Frågor och svar om dygnsvila

Ändringarna görs för att kollektivavtalets bestämmelser om dygnsvila ska uppfylla minimikraven om minst 11 timmars dygnsvila och att arbete och dygnsvila ska alternera enligt EUs arbetstidsdirektiv. Om en lag eller ett kollektivavtal inte uppfyller minimikraven kan EU-domstolen förklara att bestämmelsen är ogiltig.

Kommissionen har riktat kritik mot regleringen om dygnsvila i Allmänna bestämmelser. SKR/Sobona och de fackliga parterna som tecknat avtalet har analyserat avtalet och dragit samma slutsats. Parterna har därför förhandlat fram nya regleringar om dygnsvila som bedöms uppfylla minimikraven enligt EU:s arbetstidsdirektiv.

Dygnsvila och veckovila är två fristående rättigheter. Ordinarie dygns- och veckovila ska inte överlappa varandra i tid. I det här fallet har dygnsvila för aktuell 24-timmarsperiod redan givits (före arbetspasset), veckovila (minst 36 timmar) kan därför starta direkt efter arbetspassets slut.

Nej, de nya bestämmelserna handlar bara om dygnsvila.

Lokala kollektivavtal som innehåller regleringar om kortare dygnsvila än 11 timmar eller arbetstidsförläggning som kan innebära sådan förläggning behöver omförhandlas eller sägas upp. Avtalet upphör inte av sig själv men villkor som strider mot direktivet i avtalet kan förklaras ogiltiga av domstol. I övriga delar kan avtalet ha fortsatt tillämplighet.

Bemanningsföretaget har som arbetsgivare ansvar för att säkerställa att skyddsregler till exempel arbetstid säkerställs. Om kommun eller region som inhyrare även lägger schema för bemanningspersonal ska skyddsregler om till exempel dygsvila beaktas vid schemaläggning.

Endast den ordinarie lönen utges, dvs inte OB ersättning. OB ersättning utges enligt bestämmelsen endast för fullgjord tid vilket inte kan likställas med vila.

Riskbedömning enligt AFS 2001:1 Systemetiskt arbetsmiljöarbete (SAM) ska genomföras när arbetsgivaren kan beskriva hur de nya reglerna påverkar den framtida arbetstidsförläggningen. Riskbedömningen görs på den organisatoriska nivå där kunskapen om förhållanden på arbetsplatsen finns och ska senast vara färdigställd innan förändringen träder i kraft.

Det vet vi inte. Kollektivavtal inom olika sektorer ser olika ut det gäller även tillämpningen av de avtal som finns. Vi tar ansvar för att våra avtal ska uppfylla minimikraven om dygnsvila enligt direktivet.

Ja, jour enligt AB kan förläggas efter den 1 oktober 2023 och de nya bestämmelserna som gäller enligt AB (från 2023-10-01) ska då tillämpas avseende dygnsvila. För Jour enligt bilaga J gäller andra bestämmelser, läs mer på denna sida under rubriken Jourtjänstgörande personal, personlig assistent och anhörigvårdare samt Räddningstjänsten (Bilaga J till AB, PAN och Bilaga R till AB).

Ett arbetspass kan starta dygnet innan, men övervägande del av arbetstiden ska vara förlagd till "ordinarie" dygn.

För påstigningsdygnet gäller: Minst 11 timmars dygnsvila ska vara förlagd innan det aktuella arbetspasset.

För huvuddygnet gäller: Den i schemat sammanlagda arbetstiden kan inte överstiga 13 timmar och därefter ska minst 11 timmars dygnsvila vara förlagd.

Ett exempel på dygnsbryt

Dygnsbrytet ligger kl. 08.00, arbetspasset startar kl.07.00 och slutar kl.16.00. Därefter dygnsvila inom ramen för 24 timmarsperioden.

En sådan hantering avviker från de centrala kollektivavtalen. Därför kan SKR eller Sobona inte ge råd om detta.

De nya bestämmelserna om dygnsvila innebär inte att centralt avtalade arbetstidsmått ändras. Förändringen påverkar hur abetstiden kan förläggas inom den avtalade arbetstiden.

De nya bestämmelserna om dygnsvila innebär inte att arbetstiden under natten begränsas till 8 timmar utan innebär att medarbetaren ska tillförsäkras minst 11 timmars dygnsvila per 24 timmarsperiod. Förläggning av arbete och vila enligt förslaget är möjlig vid ett dygnsbryt exempelvis kl. 21. Nu gällande regler om i Arbetstidslagen 13 a§ stycke 2. om begränsning i vissa fall av nattarbetstidens längd gäller fortsatt med oförändrad innebörd.

Ja det gör de.

Ett arbets- eller jourpass kan i normalfallet vara max 13 timmar långt. Detta för att 11 timmars dygnsvila ska erhållas per 24 timmarsperiod. Vid tillämpning av undantag enligt mom. 8 a) kan ett arbetspass teoretiskt uppgå till max 15 timmar. Av hälsoskäl bör inte så långa arbetspass förläggas. I HÖK 22 med Vårdförbundet finns en särskild skrivning om uppföljning av arbetspass överstigande 10 timmar. Vid tillämpning av undantag enligt mom. 5 kan sammanlagd tid för två dygn förläggas med 20 timmar under förutsättning att ett pass utgörs av jour och det andra av arbete. Inget av arbetspassen kan var för sig överskrida 13 timmar och tillsammans inte övertsiga 20 timmar.

Dygnsbryt kan förläggas individuellt för varje arbetstagare men det ska vara samma dygnsbryt för arbetstagaren under hela beräkningsperioden.

Under varje period om 24 timmar ska som huvudregel 11 timmars sammanhängande dygnsvila förläggas. Med att arbete och dygnsvila ska förläggas alternerande avses arbete följs av dygnsvila därefter arbete och sedan ny dygnsvila osv. Det är således inte längre möjligt att förlägga dygnsvila i början av en 24-timmarsperiod och i slutet av nästkommande 24-timmarsperiod med sammanhängande arbete däremellan. Inom en schemaperiod ska som huvudregel alternering av dygnsvila respektive arbete ligga fast men det är möjligt att avvika från det. I första hand görs det genom att en längre viloperiod förläggs exempelvis: Dygnsbryt kl. 16: Torsdag/fredag (dygnsvila kl. 16-07). Fredag arbete kl. 07-16., Fredag/lördag (dygnsvila kl. 16-07). Lördag arbete kl. 07-16. Lördag/söndag veckovila (kl. 16 - 16). Söndag/måndag veckovila (kl. 16-04), vila kl. 04-16. Måndag arbete kl. 16-23. Måndag/tisdag (dygnsvila kl. 23-16).

Ja, under förutsättning att övriga villkor för att tillämpa undantaget att förlägga arbets- och jourpass i anslutning till varandra är uppfyllda så görs sådan förläggning när schame upprättas för aktuell period. Även den avtalade vilan ska förläggas i schemat.

Nej den ordinarie dygnsvilan ska i sin helhet rymmas inom 24 timmarsperioden men den kompenserande vilan som läggs i anslutning till dygnsvilan behöver inte ligga inom 24 timmarsperioden.

Nej vid planering av av schema kan dygnsvila inte förläggas så att den sammanfaller med veckovilan.

Centrala parter har kommit överens om att det i vissa undantagsfall går att förlägga ett jourpass i direkt anslutning till ett arbetspass utan mellanliggande vila. Det handlar om situationer där passen hänförs till två olika dygn och undantaget innebär ett avsteg från alternering av arbete och vila. Den sammanlagda tiden för de båda passen får inte överstiga 20 timmar. Den efterföljande vilan ska vara minst lika lång som den sammanlagda tiden för jour- och arbetspasset tillsammans. Den här bestämmelsen reglarar därmed bara situationen när jour- och arbetspass förläggs utan mellanliggande vila. Förläggs endast ett jour- eller arbetspass gäller istället huvudregeln att minst 11 timmars dygnsvila ska förläggas per 24 timmarsperiod samt att vila och arbete ska förläggas alternerande. Av hälsoskäl bör långa arbetspass (över 10 timmar) undvikas då forsknningen pekar på att sådan arbetsförläggning har negativa effekter. En särsklid skrivning om långa arbetspass finns i HÖK 22 för Vårdförbundet.

Nej, det är arbetsgivaren som ansvarar för arbetstidsreglerna och som godkänner passbyte. Innebär ett passbyte att dygnsvila inte erhålls kan sådant byte inte medges.

Med alternerande förläggning avses att arbete och dygnsvila ska förläggas alternerande, dvs arbete följs av vila därefter arbete och sedan ny vila osv. Det är således inte längre möjligt att förlägga dygnsvila i början av en 24-timmarsperiod och i slutet av nästkommande 24-timmarsperiod med en lång sammanhängande arbetsperiod däremellan.

Det ska vara en fastställd tid för när dygnet inleds (dygnsbryt). Denna tid ska vara densamma under hela schema/beräkningsperioden. Arbete och dygnsvila ska med det som utgångspunkt förläggas alternerande så att arbete och vila regelbundet följer på varandra.

Reglerna om dygnsvila är skyddslagstiftning. Forskningen stödjer att minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila är en viktig förutsättning för vila, återhämtning, långsiktig hälsa och möjlighet till ett hållbart yrkesliv. Detta är ingen valfrihetsfråga utan tvingande lagstiftning. Därför är det inte heller möjligt att göra undantag genom lokala kollektivavtal.

• Vila 03.00 – 14.00
• Arbete 14.00 – 22.00
• Vila 22.00 – 06.45
• Arbete 06.45 – 16.00
• Vila 16.00 – 03.00

Nej, detta är exempel på en så kallad CACA-tur som inte längre är möjlig att förlägga efter den 1 oktober 2023. Enligt huvudregeln om alternerande arbete och vila samt minst 11 timmars dygnsvila är vilan 22.00 – 06.45 för kort för att utgöra dygnsvila (endast 3 timmar och 45 minuter när dygnsbryt kl 03 tillämpas).

Det beror på när dygnsbrytet ligger för beräkning av respektive 24-timmarsperiod. Om 11 timmars dygnsvila ligger på samma 24-timmarsperiod som kvällspasset eller samma 24-timmars period som dagpasset men innan dagpasset startar så är det möjligt att fortsätta med sådan förläggning.

Det är den faktiska tiden som ersätts när det gäller kompenserande vila, det vill säga 10 minuter.

Nej, arbetstagaren ska först få kompenserande vila för aktivt arbete under beredskap innan ny beredskap kan påbörjas.

Ja.

Nej, 11 timmars ordinarie dygnsvila ska rymmas inom 24-timmarsperioden men eventuell kompenserande vila kan helt eller delvis vara förlagd under nästkommande 24-timmarsperiod. Den kompenserande vilan måste dock vara sammanhängande med den ordinarie dygnsvilan.

Om beredskap regelmässigt bryts bör arbetsgivaren överväga om jour eller ordinarie arbetstid ska förläggas istället. Är det utifrån störningarnas frekvens befogat att förlägga beredskap kan arbetstiden förläggas enligt förslaget under förutsättning att villkoren om kompenserande vila uppfylls enligt AB § 13 mom. 8. Tillämpning av långa arbetspass bör ur hälsosynpunkt minimeras.

Ja, beredskap kan förläggas under dygnsvila. Om det sker ett avbrott i beredskapen för aktivt arbete utgör den tiden också ett avbrott i dygnsvilan. Om avbrottet innebär att arbetstagarens förlagda dygnsvila blir kortare än 11 timmar ska kompenserande vila utges enligt mom. 8.

Ja det är det under förutsättning att arbetsgivaren prövat andra möjligheter att bemanna verksamheten. Användning av planerade undantag från bestämmelser om dygnsvila ska årligen följas upp. Verkamhetens möjlighet att bemanna beslutad dimensionering kan då diskuteras i samverkan mellan parterna på lokal nivå.

För att undantaget ska kunna tillämpas krävs a) att arbetstiden inte kan förläggas så att huvudregel om minst 11 timmars dygnsvila uppfyllas och b) att arbetet ryms inom begreppet liv, hälsa och säkerhet. Ett arbetspass och ett jourpass om hänför sig till två olika dygn (enligt arbetsgivarens fastsällda dygnsbryt) kan då förläggas i direkt anslutning till varandra utan mellanliggande dygnsvila. Den sammanlagda tiden får då inte inte överskrida 20 timmar och kompenserande vila ska förläggas i direkt anslutning med minst lika lång tid.

Efter en planerad avvikelse från dygnsvila enligt mom. 8 a) måste kompenserande dygnsvila erhållits innan dygnsvilan på nytt kan inskränkas, till exempel på grund av en oförutsedd händelse.

Med förstärkt bemanning kan avses: förskjuten arbetstid, övertidsarbete för arbetstsgare om det inte innebär inskränkt dygnsvila för denne, höja sysselsättningsgraden för deltidsanställd tillfälligt eller tillsvidare, rekrytering eller eventuellt anlitande av bemanningsföretag. Det sistnämnda kan endast vara aktuellt om verksamheten i övrigt använder sig av bemanningsföretag.

För att kunna tillämpa ett undantag från huvudregeln förutsätts att arbetstiden inte kan förläggas på annat sätt samt att det sker i verksamheter med ansvar för liv, hälsa och säkerhet. Det går alltså inte att slentrianmässigt förlägga planerade avvikelser bara för att MBL förhandling har genomförts.

Det är riktigt att förutsättningarna skiljer sig åt mellan planerad avvikelse i AB §13 mom 8 a) och oförutsedd händelse i mom. 8 b)

Nej, undantag från 11 timmars dygnsvila kan inte tillämpas för att klara den planerade bemanningen under semesterperioden.

Nej, dygnstjänstgöring som planerad förläggning och som innebär att arbetstagaren inte får 11 timmars dygnsvila är inte förenligt med de avtalade bestämmelserna.

Arbetstid bör i första hand förläggas med intentionen att undvika den här typen av avvikelse. Ifall det ändå inträffar kan det anses vara en oförutsedd händelse enligt AB § 13 mom. 8 b).

Arbetsgivaren bör kunna redovisa skälen till varför avvikelse behövt användas och för intresseavvägningen mellan arbetstagarens rätt till minst 11 timmars och verksamhetens behov av att säkra bemanningen. Denna information kan även vara bra att ha i samband med årlig uppföljning av planerade undantag från 11 timmars dygnsvila. Syftet med uppföljningen är att minska behovet av att använda undantag från 11 timmars dygnsvila.

Med särskilda skäl menas att arbetsgivaren först ska ha prövat andra möjligheter att bemanna verksamheten, till exempel att stärka bemanningen eller undersöka möjligheten att bemanna med annan arbetstagare vars dygnsvila inte inskränks av arbetet. Arbetsgivaren ska även göra en avvägning mellan verksamhetens behov av bemanning och skyddet mot att arbetstagarens dygnsvila inskränks.

Nej, huvudregel är att minst 11 timmars dygnsvila ska förläggas. Undantag kan göras i verksamheter med ansvar för liv, hälsa och säkerhet men det förutsätter att det i det enskilda fallet finns särskilda skäl. För att särskilda skäl ska föreligga ska arbetsgivaren först ha prövat andra möjligheter att lösa bemanningen. I det ligger att om andra möjligheter finns ska dessa i första hand väljas. Verksamhetens behov av bemanning ska vägas mot arbetstagarens skydd mot inskränkt dygnsvila.

Arbetsgivaren bedömer om verksamheten ansvarar för liv, hälsa och säkerhet. Bedömningen av vilka verksamheter eller arbetstagare i verksamheten som omfattas ska göras restriktivt. Det kan exempelvis knappast vara ett helt sjukhus och all personal som omfattas. Ytterst sett kan arbetsgivarens beslut i frågan leda till en prövning i arbetstidsnämnden eller av domstol.

Observera att det inte räcker med att verksamheten bedöms ansvara för liv, hälsa och säkerhet för att undantagsreglerna ska vara tillämpbara. Det krävs även att det finns särskilda skäl i det enskilda fallet och att det är lämpligt efter en intresseavvägning av individens rätt till minst 11 timmars dygnsvila och verksamhetens behov av att säkra bemanningen.

Ja. Det är nya villkor och krav som gäller för att undantag ska kunna göras från 11 timmars dygnsvila. Den framtida tillämpningen måste ske utifrån dessa kriterier som alltså är olika från de som gäller idag.

Inför ett beslut att börja tillämpa förläggning av jourpass och arbetspass i anslutning till varandra eller att tillämpa undantag om ner till 9 timmars dygnsvila i viss verksamhet ska förhandling enligt 11 § MBL genomföras. Vid förhandlingstillfället ska skälen till arbetsgivarens bedömning av behovet framgå. Det är dock viktigt att i första hand uttömma möjligheterna att tillämpa de nya reglerna utan undantagen.

Efter att förhandling är genomförd kan arbetsgivaren tillämpa undantagen i schemaläggning för enskilda medarbetare. När den förhandlade principen tillämpas i schemaläggning för enskild medarbetare behöver det inte förhandlas med facklig organisation.

Nej, AB § 13 mom. 7c gäller när arbetstagaren själv begärt och fått beviljat kompensationsledigt.

Ja, det stämmer.

Nej, medarbetaren måste först erhålla kompenserande vila i anslutning till en ordinarie dygnsvila innan arbete kan beordras som innebär att dygnsvilan inskränks på grund av oförutsedd händelse. Arbetsgivaren behöver därför fördela beordrat övertidsarbete på fler arbetstagare i dessa fall.

Ordinarie dygnsvila mellan måndag till tisdag är förlagd med 13 timmar. Till följd av övertidsarbete får arbetstagaren endast 10 timmars dygnsvila. Arbetsgivaren måste därför förlägga ytterligare en timmas kompenserande ledighet så att minsta dygnsvila om 11 timmar uppnås. Den kompenserande vilan ska läggas i samband med nästkommande dygnsvila, dvs efter tisdagens arbete. Om denna dygnsvilan är minst 12 timmar anses arbetstagaren fått kompenserande vila i samband med denna dygnsvilan. Arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren när denne får kompenserande vila.

Kompenserande vila ska alltid utges om det är möjligt och i så nära anslutning som möjligt till avvikelsen.

Kompenserande vila ska läggas sammanhängande med nästkommande ordinarie dygnsvila. Om den kompenserande vilan då helt eller delvis kommer att vara förlagd under en fridag som inte utgör veckovila anses arbetstagaren ha fått sin kompenserande ledighet. Objektiva skäl krävs för att arbetsgivaren ska kunna förlägga kompenserande vila i samband med annan dygsnvila än den nästkommande dygnsvilan.

Nej, den kompenserande vilan ska erhållas i anslutning med nästkommande dygnsvila. I det här fallet efter tisdagens arbete.

Arbetstagaren har fått sin dygnsvila förkortad med 5 timmar. Kompenserande vila ska förläggas enligt mom. 8 b) i första hand i direkt anslutning till nästkommande dygnsvila och vara sammanhängande med den. Den schemalagda dygnsvilan är 15 timmar och det innebär att den ordinarie dygnsvilan samt kompenserande vilan inte ryms inom viloperioden. Därför måste den kompenserande vilan även förläggas till ordinarie arbetstid. Det kan göras genom att arbetstagaren slutar en timma tidigare eller eller påbörjar nästa dagpass en timma senare. Den totala vilotiden blir då 11+5 timmar och motsvarar dels en ordinarie dygnsvila och dels den kompenserande vilan. Arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren när den kompenserande vilan förläggs enligt AB § 13 mom 8 b).

Nej det behöver inte läggas ut någon kompenserande dygnsvila eftersom den nästföljande dygnsvilan är 15 timmar och därmed motsvarar den lägsta vila arbetstagaren är garanterad ( 11+2 timmar). Arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren när den kompenserande vilan förläggs enligt AB § 13 mom 8 b).

Ja, den sammanlagda vila ska motsvarar den tid som arbete och jour varat, dock lägst 11 timmar, det. vill säga dygnsvila.

Om arbetstagaren tvingas arbeta övertid ersätts detta enligt bestämmelsen i AB § 20. Om övertidsarbetet innebär att arbetstagarens dygnsvila understiger 11 timma ska kompenserande vila förläggas i samband med nästkommande dygnsvila, det vill säga efter nästa arbetspass. Om vilan i det ordinarie schema redan är så lång att den både omfattar 11 timmar + den kompenserande vilan behöver ingen ytterligare vila förläggas. Om vilan däremot är kortare ska kompenserande vila förläggas till ordinarie arbetstid. Det kommer innebära att arbetstagaren börjar arbeta senare på sitt ordinarie arbetspass. För denna vilotid från det ordinarie arbetet ska arbetstagaren erhålla ordinarie lön.

Nuvarande bestämmelser i bilaga J och PAN-avtalet samt Bilaga R gäller fullt ut till och med den 1 februari 2024. Dessa påverkas inte av att nya bestämmelser enligt AB träder i kraft från den 1 oktober 2023.

Det finns inga hinder att redan nu tillämpa schemaläggning med minst 11 timmars dygnsvila. Det är, och kommer fortsättningsvis vara huvudregel för dygnsvila. Fram till den 1 februari 2024 kan schemaläggning göras enligt nuvarande bestämmelser såvida EU kommissionen, innan dess, inte meddelar annat.

På grund av att förhandlingarna dragit ut på tiden behöver arbetsgivarna en rimlig omställningstid till de nya reglerna. Parterna har därför kommit överens om att de nya reglerna ska gälla från och med den 1 februari 2024. De nuvarande bestämmelserna gäller fram tills dess.

Bestämmelserna är olika för att arbetstagarnas förutsättningar och därmed möjlighet till återhämtning under och efter arbete/jour skiljer sig åt. Arbetstagare med jour förlagd enligt bilaga J eller PAN har rätt att sova på sin arbetsplats. Enligt bilaga J får arbetstagaren inte heller utföra planerade arbetsuppgifter under viss del av sin jour.

Enligt huvudregeln kan arbetsgivaren förlägga ordinarie arbetstid upp till som mest 13 timmar under en 24-timmarsperiod. De 13 timmarna kan bestå av ordinarie arbetstid och/eller jour enligt bilaga J.

Efter den 1 februari 2024 har arbetsgivaren möjlighet att förlägga arbetstid upp till 20 timmar (ordinarie arbetstid och/eller jour) under motsvarande förutsättningar om verksamheten har behov av detta. Det är verksamhetens behov som strikt styr bedömningen av hur man förlägger arbetstid för att säkerställa bemanning när man upprättar schema.

Ja det är möjligt att förlägga arbetstid på det sättet.

Den sammanlagda arbetstiden enligt frågan är 17 timmar och efter en sådan förläggning ska minst 17 timmars vila vara förlagd. Arbetsdirektivet jämställer jour med ordinarie arbete vid bedömning av sammanlagd arbetstid utifrån reglerna om dygnsvila.

Det är endast för personlig assistent, ledsagare och avlösare som arbetsgivaren kan besluta om att förlägga arbetet i kombination med jour i upp till 24 timmar. Möjligheten syftar till att den som har rätt att få assistans inte ska få sin rätt inskränkt på grund av bestämmelserna om dygnsvila. En situation som kan kräva en sådan förläggning är exempelvis när den enskilde planerar en resa eller aktivitet där avlösning mellan personliga assistenter inte är möjlig eller rimlig. Den totala tiden av förlagd ordinarie arbetstid och jour får dock inte överskrida 24 timmar. Därefter måste vila förläggas.

Ja. Det parterna är överens om är att schemaläggning som sker enligt bilaga R kan fortsätta enligt nuvarande ordning fram till den 1 februari 2024.

Nej. Efter ett arbetspass med upp till 20 timmar ska alltid lika lång vila vara förlagd.

SKR/Sobona och Läkarförbundet har den 17 maj 2023 träffat överenskommelse om samma skärpta regler för dygnsvila och arbetstidens förläggning i AB § 13 som tidigare överenskommits med övriga centrala motparter. För läkarna gäller ändringarna i AB från och med den 1 februari 2024. Överenskommelse har också träffats om ändringar i Specialbestämmelser för läkare. Även dessa ändringar gäller från och med den 1 februari 2024. Läkarförbundet har också tecknat samma tilläggsöverenskommelse som övriga centrala parter. För läkarna träder den, liksom för övriga parter, i kraft den 1 februari 2024.

Parterna är överens om att det är viktigt att alla verksamheter gör sitt yttersta för att ställa om verksamheten så att skyddsregler om arbetstagarens rätt till dygnsvila säkerställs. Huvudregler om minst 11 timmars dygnsvila per 24-timmarsperiod är till för ett långt och hållbart arbetsliv och stöds av forskningen. Därför ska undantag vara möjligt först när det kan säkerställas att alla andra alternativ har uttömts.

Nej, tilläggsöverenskommelsen gäller också för Allmänna Bestämmelser, AB.

Dispens innebär att den sammanlagda arbetstiden vid planerad förläggning av ordinarie arbetstid i kombination med jour enligt förutsättningar i AB § 13 mom. 5 kan överstiga 20 timmar. Den sammanlagda arbetstiden får dock som högst uppgå till 24 timmar. Efter en sådan arbetstidsförläggning ska kompenserande vila ges i direkt anslutning och minst motsvara den sammanlagda arbetstid som ordinarie arbetstid och jour varat.

En ansökan om dispens förutsätter att villkoren enligt AB § 13 mom 5. eller motsvarande bestämmelse i bilaga till AB är uppfyllda. Det förutsätter att:

• arbetsgivaren prövat alla möjligheter att bemanna verksamheten på annat sätt,
• det gäller verksamhet och uppgifter inom området liv, hälsa och säkerhet som inte kan anstå till annat tillfälle,
• arbetsgivaren i det enskilda fallet gjort en intresseavvägning mellan arbetstagaren rätt till 11 timmars dygnsvila och verksamhetens behov av att säkra bemanningen,
• arbetsgivaren genomfört förhandling enligt MBL med berörda fackliga organisationer som fått ta del av underlag för arbetsgivarens bedömning,
• beslut fattats av arbetsgivarens högsta ledning inom organisationen och tillställs Centrala parters arbetstidsnämnd för beslut,
• arbetsgivaren, inför beslut i centrala parters arbetstidsnämnd, kan redogöra för vilka åtgärder som har vidtagits för att arbetstid enligt kollektivavtal ska kunna förläggas och varför det inte varit möjligt.
• Centrala parters arbetstidsnämnd fattat beslut om att medge dispens
  

För att kunna bli beviljad dispens är Aarbetsgivaren är skyldig att uttömma alla möjligheter att bemanna verksamheten i enlighet med reglerna i AB eller aktuell bilaga. Dispens beviljas endast då inga andra rimliga åtgärder står till buds, det vill säga när det är nödvändigt att förlägga arbete i kombination med jour längre än 20 timmar för att verksamheten ska kunna upprätthållas. Det kan till exempel handla om enstaka verksamheter i glesbygd och/eller då tillgången på viss specifik kompetens är begränsad och därmed kräver sådan förläggning. Det är strikt verksamhetens behov som styr möjligheten till dispens. Dispensen ska tillämpas restriktivt.

Att förlägga arbetstid i schema som står i strid mot kollektivavtalen innebär ett kollektivavtalsbrott. Det utgör sannolikt även ett brott mot arbetstidslagen samt mot arbetstidsdirektivet.

I AB § 13 mom. 8b) samt PAN § 6 punkt 6 finns möjlighet till avvikelse från regler om dygnsvila när en oförutsedd händelse inträffar, det vill säga något som arbetsgivaren inte kunnat planera för i den ordinarie schemaläggningen. Tilläggsöverenskommelsen avser situationer som behöver omhändertas i den planerade arbetstidsförläggningen.

Dispensens syfte är att säkerställa bemanning i särskilt angelägna situationer när inga andra möjligheter att klara bemanningen står till buds. Även om dispens kan medges måste arbetsgivaren vidta åtgärder för att säkerställa att situationer då dispens behövs minskar eller helt undanröjs. Därför beviljas dispens som längst för 12 månader åt gången.

Räddningstjänstverksamhet kan i vissa fall behöva dispens mot bakgrund av samhällets ansvar att vid olyckor eller överhängande fara för olyckor säkerställa ett skydd för liv och hälsa, egendom och miljö. Dispens kan beviljas under förutsättning att arbetsgivaren prövat alla möjligheter att bemanna verksamheten i enlighet med reglerna i AB eller aktuell bilaga och gjort bedömningen att ett undantag är nödvändigt för att uppfylla verksamhetens behov. Det är strikt verksamhetens behov som styr möjlighet till dispens. Dispensen ska tillämpas restriktivt.

Tilläggsöverenskommelsens formuleringar om räddningstjänst är inte avgränsade till att enbart omfatta arbetstagare som går på Bilaga R. Dispens kan dock bara bli aktuellt då det är nödvändigt, vilket innebär att enbart de delar av verksamheten (exempelvis stationer, funktioner, enskilda arbetstagare med mera) där det inte går att lösa bemanningen på annat sätt kan bli aktuella för dispens.

Det är slutligen arbetsgivaren som avgör om det är nödvändigt att ansöka om dispens. Centrala parters arbetstidsnämnd bedömer om förutsättningarna är sådana att dispens kan beviljas samt, om så är fallet, inom vilka delar av verksamheten dispens medges.

Grunden för beslut om avvikelse som innebär förläggning av arbete och jour över 20 timmar men som mest 24 timmar är desamma som vid dispensbeslut. Det ska grunda sig på den enskildes behov av stöd för rättigheter och friheter som följer av lag samt att inga andra rimliga åtgärder står till buds för att klara detta.

Till skillnad från dispens fattas beslutet på arbetsgivarens högsta organisatoriska nivå men beslutet måste sedan anmälas till centrala parter (SKR eller Sobona samt respektive berörd facklig organisation) innan det kan tillämpas. Den enda skillnaden är att Centrala parters arbetstidsnämnd inte beslutar om dispens, men nämnden har möjlighet att överpröva en arbetsgivares beslut om undantag.

Personlig assistent, ledsagare och avlösare har en särskild ordning för beslut när planerad arbetstid behöver förläggas längre än 20 timmar men som högst 24 timmar. Övrig verksamhet inom LSS omfattas av de ordinarie reglerna som gäller för ansökan om dispens.

Nej. Även om delar av verksamheten, under vissa förhållanden, bedöms behöva dispens så kan den möjligheten endast användas när det är nödvändigt för att uppfylla verksamhetens behov enligt kriterierna för dispensen. Att tillämpa förläggning av arbetstid och jour respektive tjänstgöringstid i upp till 24 timmar i andra situationer är inte förenligt med dispensen eller tilläggsöverenskommelsen och utgör därmed ett kollektivavtalsbrott.

Nej, dispens förutsätter att den förlagda arbetstiden består av ordinarie arbetstid och jour. Här likställs tjänstgöringstid enligt Bilaga R. Det följer av att dispens är ett undantag från alternering av dygnsvila enligt AB § 13 mom. 5.

Nej, dispens förutsätter att den förlagda arbetstiden består av ordinarie arbetstid och jour. Det följer av att dispens är ett undantag från alternering av dygnsvila enligt AB § 13 mom. 5.

Centrala parters arbetstidsnämnd är under uppbyggnad. I nämnden ska berörda centrala parter och en opartisk ordförande ingå.

Överenskommelser om dygnsvila i AB, bilagor till AB samt andra kollektivavtal innebär att skyddet för arbetstagares rätt till minst 11 timmars sammanhängande alternerande dygnsvila skärps. I dessa avtal finns undantag som är möjliga att tillämpa på lokal nivå när detta behövs. Det undantag som kan göras i enlighet med dispens är en omfattande inskränkning av arbetstagarens rätt till dygnsvila. Centrala parter vill därför säkerställa att detta inte sker utan en särskild prövning.