Publicerad 11 mars 2021

Frågor och svar om KOM-KR

Här hittar du svar på vanligt förekommande frågor om KOM-KR.

  • Vad gäller i frågan om Lokalt kollektivavtal KOM-KR?

    I §5 i förhandlingsprotokollet till KOM-KR rekommenderar centrala parter berörda arbetsgivare som är kommun, region eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att anta KOM-KR som lokalt kollektivavtal med den utformning och det innehåll som framgår av bilaga 5 till KOM-KR.

    Centrala parter är överens om att ett lokalt kollektivavtal kommit till stånd genom att arbetsgivaren beslutar att anta det som lokalt kollektivavtal och i enlighet med bilaga 5 till KOM-KR. Därmed gäller KOM- KR som ett lokalt kollektivavtal. Vidare innebär det att någon förhandling i frågan med lokala parter inte behöver ske.

    Arbetsgivaren ska lämna protokollsunderlag över beslutet till berörd arbetstagarorganisation som begär det.

    Beslutet hos respektive arbetsgivare tas i det beslutande organ som föreskrivs i er respektive delegationsordning.

    För övriga arbetsgivare anslutna till Sobona gäller samtliga delar av KOM-KR som lokalt kollektivavtal, förutom Bilaga 3 Centrala protokollsanteckningar.

  • Är arbetsgivaren skyldig att upprätta en handlingsplan enligt Kap. 2 § 8 i KOM-KR?

    För att kunna avropa medel (medlem i SKR) eller ansöka om projektmedel (medlem i Sobona) för förebyggande insatser från Omställningsfonden ska stegen som beskrivs i avtalets § 8 genomföras.

  • När i tid ska arbetsgivaren upprätta handlingsplan för förebyggande insatser i enlighet med Kap. 2 § 8 i KOM-KR?

    Avtalet anger ingen bestämd tidpunkt för när handlingsplanen ska tas fram.

  • Kan arbetsgivaren avvakta med att upprätta en handlingsplan för förebyggande insatser tills det finns ett behov av förebyggande insatser i verksamheten?

    Verksamhetens förutsättningar och arbetstagares behov av kompetens- och omställningsinsatser de kommande åren ska ligga till grund för arbetet med förebyggande insatser och därmed handlingsplanen. Eftersom förebyggande insatser handlar om ett förebyggande och långsiktigt arbete, är det inte tänkt att handlingsplanen ska tas fram först vid ett identifierat behov.

    Det finns dock i praktiken inget som hindrar att man avvaktar med att ta fram en handlingsplan.

  • Vad behöver finnas med i en handlingsplan enligt § 8 Mom. 1?

    Handlingsplanen syftar till att beskriva de planerade insatserna. I avtalets bilaga 6, Centrala parters syn på förebyggande insatser, finns exempel på innehåll. Omställningsfonden kan tillhandahålla stöd i framtagande av en handlingsplan. Vid behov kan handlingsplanen justeras.

  • Måste enighet om innehållet i handlingsplanen uppnås vid samverkan eller vid lokal förhandling enligt medbestämmandelagen (MBL)?

    Målsättningen vid samverkan/MBL är att bli överens. Är detta inte möjligt beslutar arbetsgivaren om innehållet.

  • Vid samverkan kräver en utav fackliga motparter att medel för förebyggande insatser ska komma deras medlemmar till del, trots att behoven är större på annat håll. Vad gäller?

    Arbetsgivaren upprättar handlingsplanen för de förebyggande insatserna utifrån identifierade behov i verksamheten. Det kan i praktiken innebära att medel till förebyggande insatser enbart kommer medlemmar hos vissa avtalsbärande fackliga organisationer till del, och inte andra. Ytterst beslutar arbetsgivaren.

  • Hur skall man tolka §9 "En tillsvidareanställd arbetstagare som riskerar att hamna i övertalighetssituation på grund av bristande kompetens har rätt till en individuell kompetensutvecklingsplan"? Är förutsättningen att parterna tillsammans identifierat en övertalighetssituation innan arbetstagare kan åberopa rätten till kompetensutvecklingsplan?

    Kriterierna som beskrivs i § 9 Mom. 1 tar inte sikte på en aktuell övertalighetssituation och det finns inget krav på att parterna tillsammans ska ha identifierat en kommande övertalighetssituation. Eftersom bestämmelsen tar sikte på en framtida övertalighetssituation (arbetsbrist) är det naturligt att rätten till en individuell kompetensutvecklingsplan inträder i samband med exempelvis inriktningsbeslut som på sikt kan leda till organisatoriska förändringar.

    Ett sådant beslut kan till exempel vara att öka andelen utbildad personal eller höja kompetenskraven inom en viss verksamhet. Rätten kan också inträda då kraven inom verksamheten eller befattningen förändras beroende på externa faktorer, såsom förändrad lagstiftning.

    Det är viktigt att medarbetare som kan omfattas på något sätt har informerats om rätten till en individuell kompetensutvecklingsplan.

  • Är det möjligt att avropa mer medel för förebyggande insatser än vad som finns reserverat för respektive arbetsgivare?

    För kommuner och regioner avsätter Omställningsfonden ett belopp enligt KOM-KR § 7 Mom. 1. Det är inte möjligt att avropa mer medel än vad som finns reserverat.

    För medlemmar hos Sobona finns inga reserverade medel utan dessa kan istället söka projektmedel för förebyggande insatser enligt Omställningsfondens anvisningar (KOM-KR § 7 Mom. 3.).

  • Kan förebyggande insatser tillämpas för att få arbete på övriga arbetsmarknaden? Exempelvis för arbetstagare som inte kan återgå till sitt ordinarie arbete och har en konstaterad arbetsförmåga efter avslutad rehabilitering? Frågan avser §§7-8 samt bilaga 6 CPS i KOM-KR.

    Nej. Bestämmelserna om förebyggande insatser handlar om insatser inom ramen för arbetsgivarens verksamhet, det vill däga man är fortfarande anställd. Förebyggande insatser syftar till att öka anställningstryggheten (undvika framtida uppsägningar).

    Arbetstagare som efter fullgjord rehabilitering saknar arbetsförmåga för fortsatt arbete hos arbetsgivaren men som har en konstaterad arbetsförmåga på övriga arbetsmarknaden kan istället komma ifråga för aktiva omställningsinsatser enligt § 11 Mom. 1 c i samband med en överenskommelse om anställningens upphörande.

  • Vem ansvarar för finansiering av de ekonomiska förmånerna?

    Arbetsgivaren betalar en årlig premie om 0,1 % av föregående års lönesumma. Denna premie finansierar de ekonomiska förmånerna enligt kapitel 4 §17 mom. 1 samt §18.

    Arbetsgivaren ansvarar för finansiering av lön under ledighet från arbetet enligt §16 samt avgångsersättning enligt §17 mom. 2.

  • Kan ekonomiska omställningsförmåner enligt KOM-KR tillämpas på arbetstagare som omfattas av bestämmelsen Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom (Centrala och lokala protokollsanteckningar till samtliga HÖK)?

    För den arbetstagare som på grund av organisatoriska skäl omplaceras till annan anställning utanför anställningsavtalet och för vilken överenskommelse träffats om lägre lön, utges ett tillägg till arbetstagaren i enlighet med Centrala och lokala protokollsanteckningar (HÖK).

    I det fall den nya anställningen som arbetstagaren omplacerats till och accepterat innebär en lägre sysselsättningsgrad, för att undvika uppsägning, om arbetstagaren i övrigt uppfyller villkoren i §15 mom. 3 i KOM-KR har arbetstagaren rätt till Kompletterande omställningsersättning enligt §18 mom. 3 i KOM-KR.

    För den arbetstagare som på grund av sjukdom omplacerats till en annan anställning utanför anställningsavtalet för vilken överenskommelse träffats om lägre lön, utges ett tillägg till arbetstagaren i enlighet med Centrala och lokala protokollsanteckningar (HÖK). En sådan arbetstagare har inte rätt till ekonomiska omställningsförmåner enligt KOM-KR.

  • Arbetstagaren har en tillsvidareanställning på heltid. Arbetstagarens anställning löper ut 2020-04-30. Arbetstagaren börjar sin nya anställning 2020-05-01. Den nya anställningen har en lägre sysselsättningsgrad. Arbetstagaren har ansökt om Kompletterande omställningsersättning hos Omställningsfonden. Omfattas arbetstagaren av Kompletterande omställningsersättning enligt KOM-KL eller KOM-KR?

    Frågan avser den arbetstagare som efter en övertalighetsprocess med omplaceringsutredning enligt 7§ andra stycket LAS accepterar en ny anställning med lägre sysselsättningsgrad för att undvika uppsägning. En sådan arbetstagare kan enligt §15 Mom. 3 i KOM-KR jämställas med uppsagd arbetstagare då arbetstagaren har rätt till och får a-kasseersättning.

    För arbetstagaren enligt ovan som tillträder sin nya anställning från och med 2020-05-01 och som har ansökt om Kompletterande omställningsersättning gäller villkoren enligt KOM-KR. Enligt §18 Mom. 3 i KOM-KR kan en sådan arbetstagare få kompletterande omställningsersättning under 60 veckor, inom en tidsram av ett år från det att den nya anställningen med lägre sysselsättningsgrad tillträds.

  • Vem står för kostnaden för den Kompletterande omställningsersättningen i det fall anställningen med den lägre sysselsättningsgraden tillträds från och med 2020-05-01? Är det arbetsgivaren direkt när kostnaden uppstår eller inbegrips kostnaden i den premien som arbetsgivaren betalar till Omställningsfonden?

    Kostnaden för den Kompletterande omställningen finansieras av premien som arbetsgivaren årligen betalar till Omställningsfonden.

Informationsansvarig

  • Sabina Bajraktarevic
    Förhandlare

Kontakt

Kontakta SKR

Välkommen att skicka din fråga till SKR inom arbetsrätt och kollektivavtal

Har du en fråga om arbetsrätt och kollektivavtal med anledning av det pågående virusutbrottet? Titta först på våra frågor och svar som finns här på webbplatsen.

Frågor och svar om arbetsgivares ansvar vid epidemi- eller pandemiutbrott

  • SKR:s rådgivning riktar sig till personal- och förhandlingschefer i kommuner och regioner. Om frågan ställs på uppdrag av någon av dessa anger du det i formuläret.
  • Vi kontaktar dig normalt per telefon samma dag som frågan skickas in, om vi inte bedömer att frågan kan besvaras per e-post. Kan vi inte ringa samma dag, kommer vi att skicka ett e-postmeddelande för att bestämma tid för telefonkontakt. Vi gör minst tre kontaktförsök, men om kontakt ändå inte kan upprättas avslutas ärendet. Du är då välkommen att skicka in ärendet på nytt
  • Vid akuta frågor, vänligen ring SKR:s kontaktcenter på 08-452 70 00.

Ange gärna lagrum eller avtal som ärendet gäller. Beskriv var i processen ni befinner er och vilka eventuella åtgärder som redan vidtagits. Tänk på att inte ange personuppgifter.





Frågan ställs på uppdrag av personal- eller förhandlingschef
Frågan ställs på uppdrag av personal- eller förhandlingschef