Publicerad 11 mars 2021

Din roll som chef

Arbetsplatsen kan vara ett tryggt stöd för den som är utsatt för våld i nära relation. Som chef kan du bidra till ett förtroendefullt arbetsklimat där dina medarbetare kan prata om utsatthet och få stöd i sin situation.

Ingen skyldighet, men viktigt ur arbetsmiljöperspektiv

Det finns ingen reglerad skyldighet för arbetsgivare att aktivt ta reda på om medarbetare är utsatta för våld i nära relation. Men arbetsgivare som får kännedom om att en medarbetare är utsatt, bör prata med medarbetaren om hur hen mår, hur det fungerar på arbetet och vilket stöd hen behöver.

Det samtalet kan sedan ge anledning att agera utifrån ett arbetsmiljöperspektiv, och i förlängningen att utreda behov av arbetsanpassning och rehabilitering. Att uppmärksamma våld i nära relation handlar om att ha ett personalpolitiskt perspektiv där omtanke om medarbetaren är i fokus.

Uppmärksamma våld

Se tecken på våld

Blåmärken, sår och frakturer kan vara tecken på våld. Men våldet syns sällan utanpå. Dels är det vanligt att förövare medvetet slår på ställen som döljs av hår eller kläder. Dels kan det handla om psykiskt våld.

Följande faktorer kan vara tecken på att en medarbetare är utsatt för våld:

  • Ångest, nedstämdhet, sömnsvårigheter, stressymptom, koncentrationssvårigheter
  • Upprepad korttidsfrånvaro
  • Minskad ork och arbetsinsats
  • Långtidssjukskrivning utan känd orsak
  • Återkommande smärta som inte orsakas av ett identifierat problem
  • Upprepade svårigheter att ändra schema eller byta arbetspass
  • Upprepade svårigheter att delta i aktiviteter utöver arbetstid
  • Att partnern alltid lämnar och hämtar vid arbetet
  • Tät telefonkontakt genom samtal eller sms med partnern under arbetstid
  • Att medarbetaren har ett stort ansvar för hem och barn/partner
  • Att medarbetaren tycks sakna umgänge med vänner och släktingar
  • Att partnern framstår som överbeskyddande och kontrollerande
  • Att partnern kontaktar arbetsgivaren/arbetsplatsen
  • Att medarbetaren alltid vill arbeta och tar extra pass – gärna storhelger också

Dessa faktorer kan förstås bero på andra orsaker än våld, men ju mer du som chef vet om våld i nära relationer, desto lättare har du att uppmärksamma och stödja utsatta medarbetare.

Vad är våld i nära relationer?

Våldets konsekvenser

Lyft frågan på arbetsplatsen

Våld i nära relation kan drabba vem som helst, och kan få stora konsekvenser för hälsan och arbetsförmågan. Genom att prata om detta på arbetsplatsen, exempelvis på en arbetsplatsträff, kan du som chef visa att arbetsgivaren tar frågan på allvar och att du har förståelse och beredskap att möta den som är utsatt.

Det finns många förutfattade och ibland felaktiga uppfattningar om våld i nära relationer, att det är en ”privatsak” man inte ska prata om eller att det bara drabbar vissa grupper. Genom att ta upp hur vanligt våldet är och vilka konsekvenser det kan få, kan du minska stigmatisering och underlätta för utsatta att våga berätta och ta emot hjälp.

Powerpoint för arbetsplatsträff

SKR har tagit fram en PowerPoint för arbetsplatsträff (APT). Materialet lyfter hur vanligt våldet är, vilka konsekvenser det kan få samt vad arbetsgivare och medarbetare kan göra. Materialet innehåller en film, en diskussionsövning samt kontaktuppgifter för stöd.

Innan du använder materialet behöver du anpassa det så att det fungerar för din organisation. Lägg exempelvis till lokala kontaktuppgifter och information om hur den egna arbetsplatsen kan stödja den som är utsatt.

Presentationen tar cirka 25 minuter att genomföra. Du behöver internetuppkoppling för att kunna visa filmen. Av tillgänglighetsskäl finns materialet även som PDF, men för att anpassa och visa materialet vid APT ska du använda PowerPointen.

Våld i nära relation – presentation för APT (PowerPoint) Powerpoint, 2 MB.

Våld i nära relation – presentation för APT (PDF) Pdf, 269 kB.

Fråga om våld på rutin

Du kan fråga om våldsutsatthet på olika sätt. Du kan ställa frågor till en enskild medarbetare vid misstanke eller kännedom om utsatthet, eller ha som rutin att ställa frågor till alla medarbetare vid exempelvis medarbetarsamtal.

Att arbetsplatsen har som rutin att fråga, innebär att alla medarbetare får frågor om våldsutsatthet. Det är ofta lättare än att fråga vid indikation. Om alla får frågan, behöver ingen känna sig utpekad. Det kan även bidra till att uppmärksamma dem som inte visar några tydliga tecken på utsatthet.

Vid rutinmässigt frågande är det viktigt att arbetsplatsen tydligt har kommunicerat detta innan, så att alla medarbetare vet om att det är rutin på arbetsplatsen.

Så kan du fråga om våld i ett medarbetarsamtal:

  • Ta upp frågan i anslutning till andra frågor om medarbetarens hälsa och livssituation.
  • Förtydliga att alla medarbetare får frågan, eftersom våld kan påverka psykisk och fysisk hälsa både på kort och lång sikt.
  • Ställ öppna och generella frågor om medarbetaren någon gång känt sig rädd, otrygg eller kränkt hemma, om hen är rädd för någon i sin omgivning eller om det förekommer våld i hens närhet.

Att tänka på när du ställer frågor om våld

Hänvisa till aktörer som kan ge stöd och skydd

Samtala med medarbetare vid indikation

Om du får kännedom om eller misstänker att en medarbetare är utsatt för våld bör du ta upp detta med din medarbetare. Du kan lyfta frågan vid ett medarbetarsamtal eller enskilt samtal.

Se till att samtalet utgår från förståelsen att omständigheter i medarbetarens liv kan påverka hälsan och arbetsförmågan. Syftet med samtalet ska alltid vara av omsorg om medarbetaren och med respekt för dennes integritet – att ge den utsatta stöd att förändra sin livssituation, och att förebygga ohälsa och sjukskrivning.

SKR har tagit fram stöd för hur du kan hålla samtal om du misstänker eller vet om att en medarbetare är utsatt.

Stöd för samtal vid misstanke eller kännedom om våld i nära relation (PDF) Pdf, 175 kB.

Att tänka på när du ställer frågor om våld

Hänvisa till aktörer som kan ge stöd och skydd

Agera vid utsatthet

Arbetsplatsen som trygg zon eller säkerhetsrisk

För en våldsutsatt kan arbetsplatsen många gånger vara den enda plats där hen kan ha kontakt med andra och känna sig avslappnad och säker. Arbetsplatsen kan därför vara en trygg zon, och stöd från chef och kollegor kan vara avgörande för att den utsatta ska orka bryta upp från våldet.

Gör en handlingsplan vid risk

Vid uppbrott däremot, när den våldsutsatta försöker lämna relationen, kan arbetsplatsen och närområdet vara en mycket otrygg zon. Det gäller framförallt om den utsatta flyttat till ett skyddat boende eller en annan adress som är okänd för förövaren.

I dessa situationer kan det vara viktigt att göra en handlingsplan tillsammans med den utsatta, i det fall förövaren försöker ta kontakt. En sådan plan kan till exempel handla om att:

  • Du (eller någon annan på arbetsplatsen) har kontaktuppgifter till medarbetarens närstående.
  • Du och din medarbetare har telefonkontakt vid en viss tidpunkt per vecka/dygn för att stämma av att allt är okej.
  • Du säkerställer att ingen på arbetsplatsen lämnar ut uppgifter om var den våldsutsatta befinner sig.
  • Du säkerställer att så få som möjligt på arbetsplatsen känner till var den våldsutsatta befinner sig.

På vissa arbetsplatser kanske det finns möjlighet att växla personal på en enhet eller avdelning under en period, eller att medarbetaren arbetar andra tider än de som är kända av förövaren.

Om förövaren kommer till arbetsplatsen

Söker förövaren upp din medarbetare och är hotfull på arbetsplatsen kan situationen bli akut. Så kan du agera i dessa fall:

  1. Se först till att medarbetaren sätts i säkerhet där våldsutövaren inte kan komma åt hen.
  2. Vidta därefter åtgärder beroende på situation; ring polis vid akut fara, hjälp din medarbetare till akutmottagning, vårdcentral och andra verksamheter som kan ge stöd och skydd.
  3. Informera och ta stöd av personalfunktion och säkerhetsfunktion för att vidta andra nödvändiga åtgärder. Företagshälsovården kan även i regel erbjuda medarbetaren stöd.

Arbetsanpassning och rehabilitering

Att vara utsatt för våld påverkar hälsan. Om din medarbetare har eller riskerar sjukfrånvaro som påverkar arbetsförmågan, måste arbetsgivaren och du som chef utreda behovet av arbetsanpassning och rehabilitering. Detta gäller också om din medarbetare råkar ut för sjukdomar och olyckor som inte har samband med arbetet men som påverkar arbetsförmågan. Arbetsgivaren ska ha rutiner för hur rehabiliteringsarbetet ska gå till.

Stöd vid tidigare erfarenheter av våld

Om din medarbetare berättar om erfarenheter av våldsutsatthet tidigare i livet kan det många gånger vara tillräckligt att medarbetaren får sätta ord på det. Tillsammans kan ni undersöka om och hur detta påverkar medarbetaren och vidta åtgärder om det finns skäl till det. Det kan exempelvis handla om att medarbetaren har behov av att prata med någon om sina erfarenheter. Företagshälsovården kan vara ett bra stöd eller annan aktör med kunskap om våldets mekanismer och konsekvenser, exempelvis Kvinnofridslinjen, hälso- och sjukvården och socialtjänsten.

Om medarbetaren möter våldsutsatta klienter/patienter i jobbet

Om verksamheten ställer frågor om våldsutsatthet till patienter, klienter eller brukare kan det vara viktigt att du pratar med din medarbetare om hur hen upplever det. Om medarbetaren bär på traumatiska minnen av egen våldsutsatthet kan det betyda att hen inte ska behöva fråga om och samtala om våldsutsatthet med dem ni möter på arbetet, även om intentionen är god.

Sekretess

Den sekretess som reglerar vad du som chef inte får föra vidare till annan regleras i 39 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) och berör uppgifter om den enskildes hälsa. Om du får information från en medarbetare att hen mår dåligt på grund av utsatthet för våld i nära relation är uppgiften om hälsotillståndet – att medarbetaren mår dåligt – vägledande för det som reglerar sekretess.

Om du som chef känner oro för din medarbetare och vill ta uppgiften vidare till HR eller högre chef, bör du motivera detta för din medarbetare. Förklara din oro och vikten av att använda arbetsplatsens stödresurser.

Om du misstänker att det föreligger risk för liv och hälsa, kan sekretessen brytas för att föra över uppgifterna till annan myndighet, till exempel polis. Den sekretessbrytande bestämmelsen regleras i 10 kap. 27 § offentlighets- och sekretesslagen och ger en möjlighet att föra informationen vidare, du har ingen skyldighet att göra det. Det är viktigt att göra bedömningen utifrån det enskilda fallet och situationen.

Om din medarbetare väljer att prata med någon hos personalfunktionen, företagshälsovården eller annan funktion för personaladministrativa ärenden får dessa personer inte föra vidare information till dig som chef. Deras sekretess regleras i 39 kap. 1 § offentlighets- och sekretesslagen.

Orosanmälan om barn far illa

Barn som lever med våld i familjen far illa och kan behöva samhällets stöd och insatser. Det kan vara klokt att prata med din medarbetare om barnens behov när du får information om våldsutsatthet.

Alla som får kännedom om eller misstänker att ett barn far illa uppmanas att anmäla sin oro till socialtjänsten (socialnämnden) enligt 14 kap. 1 c § socialtjänstlag (2001:453). För myndigheter och yrkesverksamma vars verksamhet berör barn och unga, hälso- och sjukvården och socialtjänsten finns även en anmälningsskyldighet om de i sin verksamhet får kännedom om eller misstänker att ett barn far illa (14 kap. 1 § socialtjänstlag).

Dokumentation

Det kan vara aktuellt att dokumentera det din medarbetare berättar. Dokumentationen kan användas som underlag vid uppföljande samtal eller som stödbevisning vid en eventuell rättsprocess. Innan du dokumenterar bör du tänka över och diskutera med medarbetaren i vilket syfte dokumentationen görs, hur den ska användas och förvaras.

Det här gäller för dokumentation av våldsutsatthet:

  • Dokumentation görs med medarbetarens samtycke. Samtycket bör även signeras, både av medarbetaren och dig som chef.
  • Dokumentation ska förvaras så att obehöriga inte kommer åt den.
  • Dokumentationen ska förstöras när det inte längre fyller någon funktion.

Be medarbetaren att själv dokumentera

Du kan också tipsa din medarbetare att själv dokumentera – till exempel att föra dagbok över händelser och fotografera skador. Dokumentationen kan användas som stödbevisning vid en eventuell rättsprocess, men kan också vara ett bra stöd för medarbetaren i processen att bryta upp och förstå vad som har hänt.

Sammanfattande checklista

När det gäller en medarbetares privata situation har du som arbetsgivare ingen rätt att agera, men du har möjlighet att fråga om våldsutsatthet och erbjuda stöd av omtanke om medarbetaren och dennes arbetsinsats på arbetsplatsen.

Så gör du…

vid misstanke att medarbetare är utsatt:

  • Håll samtal snarast möjligt.
  • Erbjud att göra en handlingsplan om medarbetaren önskar det.
  • Anpassa arbetssituationen om möjligt.
  • Utred om behov av stöd och rehabilitering från arbetsplatsen är aktuellt.
  • hjälp medarbetaren att ta kontakt med annan aktör som kan ge skydd och stöd.

vid kännedom om att medarbetare är utsatt:

  • Håll samtal snarast möjligt.
  • Erbjud att göra en handlingsplan om medarbetaren önskar det.
  • Anpassa arbetssituationen om möjligt, utred om behov av stöd och rehabilitering från arbetsplatsen är aktuellt.
  • Hjälp medarbetaren att ta kontakt med annan aktör som kan ge skydd och stöd.

om det är akut fara för medarbetaren:

  • Se först till att medarbetaren sätts i säkerhet där våldsutövaren inte kan komma åt medarbetaren.
  • Vidta därefter åtgärder beroende på situation; ring polis vid akut fara, hjälp din medarbetare till akutmottagning, vårdcentral och andra verksamheter som kan ge stöd och skydd.
  • Informera och ta stöd av personalfunktion och säkerhetsfunktion för att vidta andra nödvändiga åtgärder. Företagshälsovården kan i regel erbjuda medarbetaren stöd.

om medarbetaren har besvär kopplat till tidigare erfarenheter av våld:

  • Undersök om och hur detta påverkar medarbetarens arbetsförmåga och vidta åtgärder om det finns skäl till det.

för att rusta arbetsplatsen/dig som chef att stödja medarbetare som utsätts för våld i nära relationer:

  • Ha dialog med personalfunktion.
  • Sätt upp/uppdatera dig om rutiner för arbetsplatsen.
  • Se till att ha kontaktuppgifter till aktörer som kan ge stöd och skydd.
  • Lyft frågan på APT för att öka kunskapen om våld i nära relationer och underlätta för utsatta att ta emot hjälp.
  • Ställ rutinmässigt frågor vid medarbetarsamtal.
  • Fråga om våld vid indikation.

Checklista att skriva ut (PDF) Pdf, 122 kB.

Informationsansvarig

  • Jenny Norén
    Projektledare

Kontakt

Kontakta SKR

Välkommen att skicka din fråga till SKR inom arbetsrätt och kollektivavtal

Har du en fråga om arbetsrätt och kollektivavtal med anledning av det pågående virusutbrottet? Titta först på våra frågor och svar som finns här på webbplatsen.

Frågor och svar om arbetsgivares ansvar vid epidemi- eller pandemiutbrott

  • SKR:s rådgivning riktar sig till personal- och förhandlingschefer i kommuner och regioner. Om frågan ställs på uppdrag av någon av dessa anger du det i formuläret.
  • Vi kontaktar dig normalt per telefon samma dag som frågan skickas in, om vi inte bedömer att frågan kan besvaras per e-post. Kan vi inte ringa samma dag, kommer vi att skicka ett e-postmeddelande för att bestämma tid för telefonkontakt. Vi gör minst tre kontaktförsök, men om kontakt ändå inte kan upprättas avslutas ärendet. Du är då välkommen att skicka in ärendet på nytt
  • Vid akuta frågor, vänligen ring SKR:s kontaktcenter på 08-452 70 00.

Ange gärna lagrum eller avtal som ärendet gäller. Beskriv var i processen ni befinner er och vilka eventuella åtgärder som redan vidtagits. Tänk på att inte ange personuppgifter.





Frågan ställs på uppdrag av personal- eller förhandlingschef
Frågan ställs på uppdrag av personal- eller förhandlingschef