Krislägesavtalet

När en arbetstagare som är anvisad att arbeta enligt villkoren i Krislägesavtalet blir sjuk eller behöver vara ledig för tillfällig vård av barn återgår arbetstagaren till sina ordinarie anställningsvillkor i HÖK från den tidpunkt arbetstagaren anmäler sjukdom eller ledighet med tillfällig föräldrapenning. Konsekvensen blir att anvisningen upphör och därmed också beräkningsperioden på Krislägesavtalet. När arbetstagaren återgår i arbete gör arbetsgivaren en ny bedömning om arbetstagaren ska anvisas på nytt. Om arbetstagaren anvisas på nytt påbörjas en ny beräkningsperiod i samband med anvisning. Den arbetade tiden på Krislägesavtalet innan sjukskrivning/tillfällig vård av barn utgör alltså en separat beräkningsperiod, vilken också utgör underlag för beräkning av om arbetstagaren arbetat mer än i snitt 48 timmar/vecka.

Bestämmelsen om att arbetstagaren ska tillförsäkras 24 timmars vila enligt bilaga 2 § 1 fjärde stycket, gäller inte när arbetstagaren återgår till HÖK/AB vid sjukdom eller ledighet för tillfällig vård av barn.

Arbetsgivaren kan besluta att förlänga en anvisning. Om beslutet innebär att en arbetstagare anvisas att arbeta enligt Krislägesavtalets villkor längre tid än fyra veckor ska beslutet föregås av information till berörd lokal arbetstagarorganisation.

Arbetstagarorganisationen har då möjlighet att begära överläggning. Överläggning i detta fall ska inte förväxlas med en förhandling enligt MBL utan är ett samtal kring förutsättningarna för individuella förlängningar.

Vid överläggningen ska arbetsgivaren redogöra för grunderna och motivet för sitt ställningstagande och arbetstagarorganisationen ska ges tillfälle att yttra sig. Överläggningen kan exempelvis behandla frågor såsom arbetsmiljö och individuella hänsyn.

Vid oenighet gäller arbetsgivarens beslut.

Med ordinarie arbetstidsmått avses det arbetstidsmått som arbetstagaren har i sin ordinarie anställning på HÖK/ÖLA/AB. Lokala kollektivavtal och enskilda överenskommelser om andra arbetstidsmått gäller inte under tiden då arbetstagaren omfattas av Krislägesavtalets villkor.

Anmärkningen innebär att arbetsgivaren har en överläggningsskyldighet gentemot berörd lokal arbetstagarorganisation när arbetstagare lånas ut till annan arbetsgivare på annan ort och/eller utanför gällande samverkansavtal som arbetsgivaren har med andra arbetsgivare.

Nej någon förhandlingsskyldighet föreligger inte. I samband med att SKR/Sobona fattar beslut om aktivering av Krislägesavtalet informeras de centrala fackliga motparterna om beslutet. Därefter kan arbetsgivaren anvisa arbetstagare att arbeta på avtalet.

Den enskilda arbetstagaren kan anvisas att arbeta på krislägesavtalet i högst fyra veckor. Arbetsgivaren kan fatta ett beslut att förlänga tillämpningen av Krislägesavtalet på anvisade arbetstagare. Om detta innebär att Krislägesavtalet tillämpas på arbetstagare för längre tid än fyra veckor ska beslutet föregås av att arbetsgivaren informerar berörd lokal arbetstagarorganisation som kan begära överläggning.

Nej. Beslut att aktivera avtalet tas av SKR/Sobona och därefter anvisas berörd arbetstagare att arbeta enligt de särskilda arbetstids- och ersättningsvillkor som gäller enligt avtalet. En anvisning på Krislägesavtalet innebär alltså inte en förändring av verksamheten. Dock är det naturligt att ha löpande dialog med skyddsombud om hur arbetsmiljön är både för dessa arbetstagare och för arbetstagare inom verksamheten i stort. I det systematiska arbetsmiljöarbetet är det lämpligt att erfarenheter från arbetet under Krislägesavtalet utvärderas.

Krislägesavtalet ger arbetsgivaren en möjligheten att maximera sina resurser. Med Krislägesavtalet får arbetsgivaren en möjlighet att höja arbetstidsuttaget för den anställde till 48 timmar/vecka. Alla som anvisas att arbete på Krislägesavtalet får ett nytt veckotidsarbetsmått till 48 timmar per vecka i genomsnitt under en beräkningsperiod om fyra veckor.

Detta gäller även den som är anställd för lägre sysselsättningsgrad än heltid (deltid) och som blir anvisad att arbeta på Krislägesavtalet.

Den arbetstagare som av någon giltig anledning t.ex. barntillsyn, andra åtagande etc. meddelar sin arbetsgivare att denne inte kan arbeta 48 timmar i genomsnitt under en fyra veckors period ska därför inte anvisas att arbeta på Krislägesavtalet. I sådana fall kan arbetsgivaren utnyttja de möjligheter ordinarie kollektivavtal medger med mertid, övertid etc.

Ingen region har ett aktivt krislägesavtal.

Följande regioner har haft aktiva krislägesavtal tidigare under coronapandemin.

Västra Götalandsregionen

Krislägesavtalet inaktiverades den 29 januari 2021 i Västra Götalandsregionen.

Region Skåne

Krislägesavtalet inaktiverades den 9 februari 2021 i Region Skåne.

Region Västerbotten

Krislägesavtalet inaktiverades den 28 april 2021 i Region Västerbotten.

Region Dalarna

Krislägesavtalet inaktiverades den 28 maj 2021 i Region Dalarna.

Region Kalmar län

Krislägesavtalet inaktiverades den 1 juni 2021 i Region Kalmar län.

Region Uppsala

Krislägesavtalet inaktiverades den 4 juni 2021 i Region Uppsala.

Region Gävleborg

Krislägesavtalet inaktiverades den 7 juni 2021 i Region Gävleborg.

Region Stockholm

Krislägesavtalet inaktiverades den 17 juni 2021 i Region Stockholm.

Region Norrbotten

Krislägesavtalet inaktiverades den 2 augusti 2021 i Region Norrbotten.

Region Jönköpings län

Krislägesavtalet inaktiverades den 16 augusti 2021 i Region Jönköpings län.

Ja, arbetsgivaren ska göra en bedömning utifrån verksamhetens behov och en arbetstagare kan genom villkoren i Krislägesantalet anvisas att arbeta 48 timmar i snitt per vecka under beräkningsperioden som är 4 veckor, (exklusive särskild nödfallsövertid).

En arbetstagare kan anvisas att arbeta kortare tid än 4 veckor på Krislägesavtalet, det kan till exempel vara 4 dagar eller 2 veckor. Bedömning av omfattningen utgår från verksamhetens behov och förmåga att hantera krisläget och beslutas av arbetsgivaren.

En arbetstagare som har anvisats att arbeta 48 timmar i snitt per vecka under en beräkningsperiod om 4 veckor ska tillförsäkras vila om 24 timmar efter sista arbetspasset för den perioden. Detta gäller även om perioden är kortare än 4 veckor.

Rätten till föräldraledighet, studieledighet, ledighet för att bedriva näringsverksamhet och ledighet för fackligt arbete föreligger med stöd av lag. Redan beviljad sådan ledighet kan inte ensidigt återkallas eller avbrytas av arbetsgivaren. Däremot kan arbetsgivaren alltid ha en dialog om arbetstagarens möjligheter att återgå i arbete det vill säga bryta tjänstledigheten.

Utöver ovan nämnda tjänstledigheter finns även tjänstledighet av andra skäl som arbetsgivare och arbetstagare är överens om. Möjligheten att avsluta sådan tjänstledighet beror då på hur det avtalet ser ut. Om inget anges om villkor för avbrytande av tjänstledigheten utan endast vilket period tjänstledigheten gäller, kan avtalet inte ensidigt brytas/återkallas av någon part. Däremot kan arbetsgivaren ha en dialog med arbetstagaren och komma överens om att tjänstledigheten avbryts helt eller delvis, förskjuts eller inte påbörjas alls.

Enligt Krislägesavtalet gäller inte Arbetstidslagen (ATL). De arbetstidsregler som gäller regleras fullt ut i Krislägesavtalet. Det betyder exempelvis att ATL:s regler om övertid, mertid och jourtid inte gäller. När krisläge råder är det svårt för arbetsgivaren att överblicka behovet av arbetskraft. Det medför att arbetsgivaren kan behöva göra förändringar i arbetstidsförläggningen med mycket kort varsel. Arbetsgivaren anvisar/meddelar löpande när arbete ska utföras. Mot bakgrund av den korta planeringshorisonten gäller inte de vanliga rutinerna/reglerna kring förläggning av arbetstid och schemaläggning. Arbete kan utföras under dygnets alla timmar och veckans alla dagar, även helgdagar. Samma sak gäller vid uttag av särskild nödfallsövertid. Det är arbetsgivaren som avgör om och när särskild nödfallsövertid ska utföras. Innan särskild nödfallsövertid beordras bör arbetsgivaren undersöka om andra åtgärder kan vidtas. Det kan exempelvis handla om att ta in annan arbetstagare som har arbetat färre timmar.

Kravet på sjukintyg gäller fortfarande och används om arbetsgivaren har anledning att tro att arbetstagaren är tjänstbar och kan arbeta. I övrigt gäller naturligtvis de rekommendationer och beslut som fattats gällande läkarintyg och karensavdrag.

Sjuklön finns reglerat i 11 § Bilaga 1. Om den som blir sjuk går på HÖK/AB anställning återgår vederbörande till sin ordinarie anställning vid sjukdom.

Krislägesavtalet innebär att arbetstagarens ordinarie arbetstid blir 48 timmar per vecka, i genomsnitt under beräkningsperioden. Därtill finns det möjlighet att beordra särskild nödfallsövertid. Detta gäller oavsett vilket arbetstidsmått arbetstagaren hade innan krislägesavtalet aktiverades.

Krislägesavtalet är normativt vilket innebär att ändringar och tillägg till avtalet inte är möjliga. Krislägesavtalet innehåller ingen bestämmelse om vare sig jour eller beredskap. Om verksamheten är i behov av arbetstagare som arbetar jour eller beredskap, ska de arbeta på sina ordinarie villkor. Avtalen är inte möjliga att kombinera.

Ur redogörelsetexten för avtalet:

Med omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i den kommunala verksamheten avses att det krävs att arbetsgivare bidrar med personal till andra, krisdrabbade arbetsgivare, i en omfattning som går utöver befintliga samarbeten.

Såväl kommuner, regioner som kommunalförbund har upparbetade rutiner kring samarbete med andra aktörer för att hantera både stora och små situationer. Omfattande insatser som t.ex. stora olyckor eller bränder, eller insatser inom hälso- och sjukvård som kräver att även andra hjälper till hanteras när situationen så kräver.

Normalt hanteras kriser av den ordinarie personalen inom ramen för ordinarie verksamhet. Om ordinarie personal inte räcker till avropas personal från de samarbetspartner som arbetsgivaren har, oftast från angränsande kommuner och regioner.

Krislägesavtalet är inte tillämpligt i dessa avseenden.

För att Krislägesavtalet ska vara tillämpligt krävs att den personal arbetsgivaren har att förfoga över, det vill säga den egna personalen eller inhyrd personal, inte räcker till. Vidare är förutsättningen att den arbetsgivare där krisläge uppstått har uttömt möjligheterna till ytterligare personal via sina vanliga samarbetspartner och konstaterar att de resurser som står till förfogande inte räcker till för att hejda eller förhindra krisläget.

Observera att krislägen kan vara svåra att förutse. Det är inte osannolikt att det kan konstateras redan i ett tidigt skede att krisläget riskerar att övergå till katastrof om inte resurser utöver det vanliga tillskjuts. Det är således inte ett villkor för att krisavtalet ska kunna aktiveras att den arbetsgivare som behöver hjälp först haft kontakt med sina ordinarie samarbetspartner. Det räcker med att det står klart att det inte ens med hjälp av tillgängliga resurser hade krisläget kunnat avhjälpas eller hejdas.

Med kommunal verksamhet avses verksamhet som bedrivs av kommun eller region i förvaltningsform, genom kommunala företag eller i kommunalförbund.

Det är bedömningen av krisläget som avgör hur länge krislägesavtalet kan vara aktiverat. Avtalet gäller tills dess att berörd kommun/region konstaterar att krisläge inte råder längre samt att SKR och Sobona fattar beslut om att inaktivera avtalet. För inaktivering av avtalet krävs:

1. att ett beslut om att kriterierna för krisläge enligt avtalets definition inte längre är uppfyllda har fattats av kommunen eller regionen i behörig ordning, samt att ett särskilt och likalydande beslut om inaktivering av detta avtal har fattats av SKR:s och Sobonas styrelser.
2. I uppenbara fall kan SKR:s styrelse, utöver vad som anges i a), fatta beslut om att inaktivera avtalet, efter hörande av berörda kommuner/regioner och Sobonas styrelse.

För den enskilda medarbetaren gäller krislägesavtalet i maximalt fyra veckor. Därefter kan arbetsgivaren fatta beslut om förlängning och informera arbetstagarorganisationerna som kan begära överläggning.

Nej, det behövs inte. I och med att Krislägesavtalet är aktiverat för en given situation så gäller det för alla SKR:s och Sobonas medlemmar som bistår i situationen under tiden som avtalet är aktivt. Det gäller personal som anvisas att arbeta i det aktuella krisläget. Det gäller alltså inte generellt för medarbetare varken hos den drabbade arbetsgivaren eller andra arbetsgivare inom sektorn.

Krislägesavtalet omfattar samtliga 1,2 miljoner medarbetare i kommuner och regioner, bland annat personal inom sjukvård, omsorg, skola, infrastruktur och räddningstjänst. För att avtalet ska kunna användas krävs två saker:

• att en kommun eller region konstaterar att det råder ett krisläge som innebär allvarliga samhällsstörningar och som medför omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i en kommuns eller regions verksamhet

• att ett särskilt beslut om aktivering av avtalet fattas av SKR:s och Sobonas styrelser

Med krislägesavtalet går det att ta ut mer arbetstid under en period, arbetsskyldigheten är vidare och ersättningsnivåerna är högre för medarbetarna. Arbetstidslagen har i avtalet ersatts av bestämmelser i kollektivavtalet som är specialanpassade utifrån krissituationen, vilket bland annat innebär anpassade regler för dygns- och veckovila.

Det ordinarie arbetstidsmåttet höjs till 48 timmar per vecka under en beräkningsperiod om maximalt 4 veckor. Dessutom kan en särskild nödfallsövertid kan tas ut utöver den ordinarie arbetstiden.

Enligt krislägesavtalet utgår en krisersättning på 120 procent av ordinarie lön betalas ut för varje arbetad timme. Detta innebär sammantaget en ersättning på 220 procent av lönen per timme. Krisersättningen förhöjs till 150 procent av lönen per timme vid uttag av särskild nödfallsövertid.

Krislägesavtalet kan aktiveras för hela arbetsgivarens verksamhet eller för en viss del av verksamheten. Avtalet ska tillämpas på de yrkesgrupper/arbetstagare som särskilt anvisas att arbeta för att avvärja krisläget. Avtalet möjliggör också in- och utlåning av personal mellan drabbade kommuner eller regioner, vilket gör att resurser snabbt kan flyttas dit de bäst behövs.

Innan krislägesavtalet kan aktiveras krävs att de möjligheter som finns i befintliga kollektivavtal har uttömts. Exempel på åtgärder som behöver ha vidtagits innan aktivering kan bli aktuellt är:

• Beordra övertid, förskjuta arbetstiden, beordra jour och beredskap, förflytta arbetstagare eller beordra vikariat. Arbetsgivaren behöver även se över möjligheterna att återkalla beviljad semester.
• Inventera möjligheterna till bemanningsförstärkning. Det kan röra sig om åtgärder som att erbjuda deltidsanställda att gå upp till heltid, ta in extrapersonal, studenter, tidigare anställda, pensionärer, bemanningspooler med mera.

Med krisläge avses en sådan händelse eller händelseförlopp som avviker från det normala, som innebär allvarliga samhällsstörningar, kräver omedelbara insatser av en kommun, ett landsting/region, kommunalförbund eller kommunalt företag eller flera i samverkan, och som medför omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i den kommunala verksamheten.

För att Krislägesavtalet ska kunna användas krävs att en kommun eller region konstaterar att det råder krisläge, samt att ett särskilt beslut om aktivering av avtalet fattas av SKR:s och Sobonas styrelser.

Med krisläge avses en händelse som innebär allvarliga samhällsstörningar och som medför omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i en kommuns eller regions verksamhet.