Förtroendevaldas ansvar som arbetsgivare

Du som förtroendevald har det yttersta ansvaret för hur kommunen eller regionen uppträder som arbetsgivare.

Några av de frågor du behöver sätta dig in i är vad arbetsgivaransvaret innebär och vilka möjligheter och skyldigheter som finns för dig som förtroendevald. Du har mandat och möjlighet att utveckla en arbetsgivarpolitik som bidrar både till en väl fungerande verksamhet och till attraktiva arbetsplatser.

Din roll innebär bland annat ansvar för:

arbetsmiljö
kompetensförsörjning
jämställdhet
mångfald
lönepolitik
samverkan och medbestämmandelagen (MBL)

Sammanhållen arbetsgivarpolitik tillsammans med Sobona

Verksamheter i kommuner och regioner bedrivs både i förvaltningsform och i andra driftsformer såsom exempelvis kommunalförbund och bolag. Oavsett driftsform är det viktigt att ha en sammanhållen arbetsgivarpolitik. För att möjliggöra detta finns Sobona, som är de kommunala företagens arbetsgivarorganisation. SKR och Sobona har ett nära samarbete och Sobonas föreningsstyrelse utgörs av SKR förhandlingsdelegation.

Ditt arbetsmiljöansvar

Du bör se till att verksamheten på ett systematiskt sätt planeras, styrs och kontrolleras så att arbetsmiljön blir tillfredsställande för alla på arbetsplatsen. Utgångspunkten är det systematiska arbetsmiljöarbetet som enligt lag ska bedrivas i samverkan med medarbetare och skyddsombud. Arbetet ska omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden med betydelse för arbetsmiljön.

Cirkulär 19:15 Fördelning av arbetsmiljöuppgifter från fullmäktige Länk till annan webbplats.

Långtgående arbetsmiljöansvar

Enligt arbetsmiljölagen är du som förtroendevald den som har det yttersta ansvaret att se till att alla åtgärder som behövs görs för att förebygga att arbetstagarna utsätts för ohälsa eller olycksfall. Ett sätt att säkerställa arbetsmiljöarbetet handlar om att årligen följa upp hur det systematiska arbetsmiljöarbetet fungerar och ändra vid behov.

En annan viktig uppgift är att se till att arbetstagarna får information om risker i arbetet och hur de ska undvikas, förvissa dig om att chefer och arbetstagare har den utbildning som behövs och så att arbetsförhållanden anpassas till medarbetarnas särskilda förutsättningar för arbetet.

Kunskapsunderlag och utbildningspaket

För att vägleda dig på bästa sätt i arbetet med att säkerställa en god arbetsmiljö har vi tagit fram en skrift och ett utbildningspaket med filmer om ditt arbetsmiljöansvar som förtroendevald.

Så klarar du arbetsmiljöansvaret - förtroendevaldas arbetsgivarroll i kommuner och regioner Länk till annan webbplats.

Utbildningspaketet riktar sig till både nya och mer erfarna förtroendevalda. Den består av fyra filmer på följande teman:

Arbetsmiljöansvar och fördelning av arbetsmiljöuppgifter
Kopplingen mellan arbete och hälsa
Arbetsmiljö och sjukskrivningar
Ett systematiskt arbetsmiljöarbete gynnar verksamhetsutveckling

Du kan se filmerna i den ordning de presenteras eller välja det område du behöver fördjupa dig i. Total längd för alla fyra filmer är cirka 35 minuter. Arrangörer är SKR och Sobona.

Arbetsmiljöansvar och fördelning av arbetsmiljöuppgifter

Filmen beskriver uppdraget i det politiska mandatet att vara arbetsgivare. Som arbetsgivare är det en central uppgift att ha huvudansvaret för att försäkra en god arbetsmiljö. En förutsättning för att arbetsmiljöarbetet ska fungera är en tydlig fördelning av arbetsmiljöuppgifter till chefer och arbetsledare. Filmen är cirka 10 minuter lång.

Arbetsmiljöansvar och fördelning av arbetsmiljöuppgifter (PDF) pdf, 213 kB.

Kopplingen mellan arbete och hälsa

Filmen belyser en vanlig strategisk indelning av arbetsmiljöarbetet i tre delar: främjande, förebyggande och rehabiliterande/arbetsanpassande. Här belyses även några modeller för att beskriva kopplingen mellan friskfaktorer, arbete och hälsa. Filmen är textad och cirka 7 minuter lång.

Kopplingen mellan arbete och hälsa (PDF) pdf, 403 kB.

Arbetsmiljö och sjukskrivningar

Filmen beskriver en generell utveckling inom arbetsmiljöområdet och kopplingen till hur sjuktalet varierar. Att prioritera arbetsmiljöarbetet är en förutsättning för att kommuner och regioner ska vara attraktiva arbetsgivare i rådande demografiska förändringar och välfärdens kompetensutmaningar. Filmen är cirka 11 minuter lång.

Arbetsmiljö och sjukskrivningar (PDF) 546 kB. pdf, 546 kB.

Ett systematiskt arbetsmiljöarbete gynnar verksamhetsutveckling

Filmen belyser hur ett systematiskt arbetsmiljöarbete möjliggör en effektiv och välfungerande verksamhet. Här finns även en övergripande beskrivning av regelverket för arbetsmiljö. Filmen är textad och cirka 9 minuter lång.

Ett systematiskt arbetsmiljöarbete gynnar verksamheten (PDF) pdf, 833 kB.

Styrelse och politiker bidrar till verksamhetens fokus på arbetsmiljö

Använd Suntarbetslivs kunskapsstöd om hur du sätter arbetsmiljön på agendan. Några tips är exempelvis att använda proaktiva nyckeltal, ha ett öppet samtalsklimat och säkerställa att det finns kompetens inom arbetsmiljö.

Styrelsen och politiker spelar roll för arbetsmiljön, Suntarbetsliv Länk till annan webbplats.

Så klarar du arbetsmiljöansvaret

För att vägleda dig på bästa sätt i arbetet med att säkerställa en god arbetsmiljö finns en skrift om förtroendevaldas arbetsgivarroll i kommuner och regioner.

Kompetensförsörjning

Den kraftiga ökningen av äldre under kommande år gör att behoven av anställda ökar, framförallt inom äldreomsorgen men även hälso- och sjukvården. Samtidigt ökar personer i arbetsför ålder relativt lite under kommande tio år vilket leder till en brist på arbetskraft. Det minskade antalet barn och unga i Sverige påverkar också förskolan och grundskolan påtagligt.

Kompetensutmaningen är en strategisk fråga som berör hela kommunen och regionen, alla verksamhetsområden, nämnder och förvaltningar. Nya beslut och förändringar måste genomföras utifrån analyser av tillgången på kompetens och arbetsgivarnas möjligheter att genomföra dem.

Demografin påverkar välfärden

Enligt SCB beräknas antalet personer 85 år och äldre att öka med 60 procent fram till 2033. Den kraftiga ökningen av äldre leder till att antalet anställda inom äldreomsorgen behöver öka med 32 procent mellan 2023-2033. Även inom hälso- och sjukvården ökar behovet av fler anställda till följd av demografin.

Antalet barn och unga i befolkningen beräknas minska fram till 2033 på grund av minskad invandring och ett lågt barnafödande. Det leder till att förskolan och grundskolan påverkas påtagligt. SKR:s personalprognos 2023-2033 visar att behovet av anställda inom för- och grundskola minskar. Det finns dock fortsatt ett rekryteringsbehov för att täcka upp för en del av pensionsavgångarna som sker under perioden. Det är viktigt att utgå från lokala behov och förutsättningar då SKR:s personalprognos inte tar hänsyn till dagens personalsammansättning och behov av att exempelvis öka andelen behöriga lärare inom för- och grundskolan.

Fokus på befintliga medarbetare och nya arbetssätt

Behoven av personal ökar kraftigt inom äldreomsorgen och hälso- och sjukvården. men antalet personer i arbetsför ålder ökar marginellt fram till 2033. Av ökningen av sysselsatta fram till 2033 skulle ungefär hälften behövas inom äldreomsorgen för att möta de ökade behoven. Det är inte möjligt då konkurrensen om arbetskraften på hela arbetsmarknaden är stenhård.

Förutsättningarna att rekrytera varierar dessutom över landet; i sex av tio kommuner minskar antalet personer i arbetsför ålder, men antalet äldre ökar i samtliga kommuner. Även om det finns en potential i att öka arbetskraften, så kommer det inte räcka.

Den största potentialen finns istället i det kommuner och regioner själva kan göra. Genom att ta tillvara och utveckla de befintliga medarbetarna och fortsätta förändra arbetssätten kan behoven av fler anställda minska.

Action plan - kraftsamling för välfärdens kompetensförsörjning

SKR:s beredning för kompetensförsörjning har haft i uppdrag att ta fram en Action plan för välfärdens kompetensförsörjning. Resultatet är en kraftsamling för välfärdens kompetensförsörjning med ett erbjudande om samlat stöd i att hantera kompetensutmaningen. I fokus är tre dellösningar på kompetensutmaningen som vi vet har störst potential att bättre ta tillvara befintliga medarbetares kapacitet och kompetens.

Action plan- kraftsamling för välfärdens kompetensförsörjning

Nio strategier för arbetsgivare

SKR har tagit fram nio strategier som stöd i arbetet med kompetensförsörjning. Kommuner och regioner gör redan mycket inom ramarna för strategierna och det finns en stor potential framåt. Exempelvis visar SKR:s personalprognos 2023-2033 att behovet av anställda i välfärden kan minska påtagligt om deltidsarbetande arbetar tre timmar mer i veckan och pensionsåldern ökar till 66 år fram till 2033.

Nio strategier för kompetensförsörjning

Statens ansvar

Förutom det kommuner och regioner själva kan göra för att möta kompetensutmaningen, behövs en statlig politik som bygger på förståelse för de utmaningar välfärden och hela arbetsmarknaden står inför.

Nya beslut som innebär ambitionshöjningar måste genomföras utifrån analyser av hur de påverkar kompetensförsörjningen och arbetsgivarnas möjligheter att genomföra dem. Statliga initiativ för kompetensförsörjning bör förankras i dialog med arbetsmarknadens parter.

Det behövs generella och långsiktiga statsbidrag till kommuner och regioner som innebär att de kan hitta långsiktiga lösningar på kompetensutmaningen utifrån sina lokala förutsättningar och möjligheter att rekrytera rätt kompetens.

Hela ökningen av personer i arbetsför ålder (20-66 år) under både den senaste och den kommande tioårsperioden utgörs av utrikes födda personer. Inrikes födda personer i arbetsför ålder har minskat sedan 2013. Ökningstakten väntas dock minska framöver på grund av den omlagda migrationspolitiken med bland annat skärpta regler för arbetskraftsinvandring. Samtidigt har det skett en stor ökning av antalet utrikes födda personer som arbetar inom välfärden de senaste åren – särskilt inom äldreomsorgen. Mer än var tredje undersköterska och mer än hälften av vårdbiträdena i kommunerna är utrikes födda. Det är i synnerhet unga utrikes födda män som arbetar som undersköterskor eller vårdbiträden i kommunerna som har ökat kraftigt sedan 2018, och många av de kom till Sverige 2015-2019.

Jämställdhet

Kvinnor arbetar deltid i större utsträckning än män och tar fortfarande ut majoriteten av föräldraledighet. Det försvårar såväl ett jämställt arbetsliv som kompetensförsörjningen. SKR är övertygad om att delad föräldraledighet och heltidsarbete ger störst effekt på lön, inkomst och jämställdhet i stort.

Kommuner och regioner har ett stort ansvar att identifiera och motverka alla arbetsmarknadsrelaterade ojämlikheter. SKR erbjuder ett arbetsgivarpolitiskt jämställdhetsprogram med ståndpunkter och konkreta verktyg. Programmet är beslutat av den politiska ledningen på SKR och ger dig som förtroendevald stöd i arbetet med att skapa jämställda arbetsplatser.

Sammanfattning av SKR:s jämställdhetsprogram 2024

Arbetstid: Heltidsarbete ska vara norm
Föräldraledighet: Ett jämställt uttag av föräldraledigheten är avgörande för ett jämställt arbetsliv
Arbetsmiljö: Kommuner och regioner behöver arbeta systematiskt med friskfaktorer för att skapa friska, hållbara och attraktiva arbetsplatser
Sjukfrånvaro: Kvinnors sjukfrånvaro ska minska
Kränkande särbehandling: Trakasserier, kränkande särbehandling eller könsrelaterat våld i arbetslivet ska inte förekomma
Lön: Det ska vara lika lön för lika arbete, osakliga löneskillnader ska försvinna och lönespridningen i kvinnodominerade yrken ska öka
Makt och inflytande: Chefer, oavsett kön, ska ha lika goda arbetsvillkor
Yrkesval: Föreställningar om kön ska inte begränsa studie- och yrkesval
Karriärvägar: Fler utvecklingsvägar ska skapas inom välfärdens kvinnodominerade verksamheter

Mångfald

Mångfald i form av inkludering i arbetslivet leder till högre sysselsättning och tillväxt, samtidigt som det för den enskilde innebär bättre hälsa och egen försörjning.

Se kompetensen

Välfärdens arbetsgivare behöver se och ta tillvara all kompetens. Attityder och bemötande får inte stå i vägen för en medarbetares möjligheter att bidra till och utveckla verksamheten.

Negativa föreställningar och förhållningssätt till personer utifrån kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder gör att deras prestationer värderas och kategoriseras utifrån oförmågor snarare än förmågor.

Som förtroendevald kommer du att behöva sätta dig in i de problem som sådana och andra strukturella hinder utgör.

Hållbart och inkluderande arbetsliv

En väl fungerande arbetsplats med god arbetsmiljö möjliggör arbete för fler och bidrar till varaktiga anställningar. Det är även viktigt för att klara den framtida kompetensförsörjningen.

Personer kan av olika ha svårt att etablera sig på arbetsmarknaden. De kanske är unga, saknar rätt utbildning eller inte talar tillräckligt god svenska.

Välfärdens arbetsgivare vinner naturligtvis på att fler kommer i arbete och har dessutom en viktig roll att spela. Det kan handla om att arbeta strategiskt med arbetsmarknadsinsatser, införa språkombud eller se över vem som gör vad – kanske kan arbetet organiseras på ett annat sätt exempelvis.

Arbetsplatsens utformning

En bra arbetsgivare behöver göra arbetsplatsen tillgänglig för alla. Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.

På det sättet kan människors olikheter bättre tas tillvara. Tillgänglighet ger också bättre möjligheter att arbeta mer och längre under livets olika skeden.

Rekrytera och attrahera bredare

Samverkan och medbestämmandelagen (MBL)

Samverkan är ett förhållningssätt och en strategi där rättigheterna och skyldigheterna i medbestämmandelagen (MBL) och arbetsmiljölagen (AML) förts samman.

Genom att teckna ett lokalt avtal som bygger på det centrala avtalet "Samverkan och arbetsmiljö” kan medarbetarnas kompetens, initiativ och engagemang bättre tillvaratas. Samtidigt ökar förutsättningarna att ge välfärd, service och tjänster av hög kvalitet till medborgarna i livets olika skeden.

Avtal om samverkan och arbetsmiljö

Guide till lokalt samverkansavtal

Målsättningen för centrala parter är att samtliga kommuner och regioner har ett lokalt samverkansavtal och en god samverkan utifrån samverkansavtalet.

Guide till lokalt samverkansavtal

Bra att veta om medbestämmandelagen

Oavsett om du väljer att teckna ett samverkansavtal eller inte så har de fackliga organisationernas genom medbestämmandelagen (MBL) rätt till förhandlingar, insyn och medinflytande i verksamheterna. Medinflytande innebär att arbetsgivaren kan fatta beslut i viss fråga först efter att samverkan eller förhandlingar genomförts. För att den fackliga organisationen ska ha reell möjlighet att påverka beslutsunderlaget förutsätts att förhandling påkallas i god tid av arbetsgivaren och på den nivå i organisationen där beslut kommer att tas. Arbetsgivaren har även en skyldighet att löpande hålla dem informerade om verksamheten och riktlinjer för personalpolitiken.

Förhandling MBL

Bättre beslutsunderlag genom samverkan

Förtroendevalda kan fatta bra beslut för medborgarna när de baseras på bearbetade besluts- och uppföljningsunderlag utifrån fakta från tjänsteperson-/tjänstepersoner. I en organisation med väl fungerande samverkan kan arbetsgivaren genom samverkan väga in olika perspektiv, kunskaper och erfarenheter för att komma fram till lämpliga lösningar. I dialog med medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud uppmärksammas tidigt det som behöver förändras för en effektiv väl fungerande välfärd.

Vinster med samverkan

Samverkan och delaktighet innebär stärkt beredskap och handlingskraft när verksamheten står inför utmaningar där det saknas enkla lösningar. Dessutom kan fattade beslut bli enklare att genomföra då samverkansprocessen skapat en förståelse och kunskap om den rådande situationen och tydligare förväntningar på medarbetarna. Det blir smidigare att ställa om utifrån verksamhetens behov, införa nya arbetssätt eller rutiner. Samverkan bidrar till att medarbetarna i god tid får information om kommande förändringar vilket i sig kan underlätta genomförandet av fattade beslut. Samtidigt är delaktighet och inflytande i sig en friskfaktor.

Utveckla samverkan

Väl fungerande samverkan förutsätter en vilja att samverka samt ett intresse och lyhördhet för olika perspektiv och argument. Samverkan handlar om att tillsammans skapa en god välfärd med en hälsofrämjande arbetsmiljö.

Arbetsmiljöarbete i samverkan

Arbetsgivare har alltid det yttersta ansvaret för arbetsmiljön och ska riskbedöma det som kan skapa ohälsa eller olycka. När arbetsmiljöarbetet sker i samverkan kan fler bidra med sin kompetens och erfarenheter för att undanröja risker. Fler kan uppmärksamma psykosociala risker, stress, arbetsbelastning och möjligheterna till återhämtning. Samverkan kan även bidra till att förändringar genomförs på ett sådant sätt att risker inte uppstår.

Publiceringsinformation

Senast uppdaterad: 29 januari 2026

Först publicerad: 10 juli 2025

Kontaktformulär SKR

Innehåll på sidan

Sammanhållen arbetsgivarpolitik tillsammans med Sobona
Ditt arbetsmiljöansvar
Styrelse och politiker bidrar till verksamhetens fokus på arbetsmiljö
Kompetensförsörjning
Statens ansvar
Jämställdhet
Mångfald
Samverkan och medbestämmandelagen (MBL)

Till toppen av sidan

Scroll progress: