Publicerad 20 april 2021

Semester

  • Vad gäller vid hantering av semesterförläggning under den pågående coronapandemin? (Uppdaterad: 12 mars 2021)

    När ska arbetsgivaren förlägga huvudsemestern för arbetstagaren?

    Enligt Allmänna bestämmelser (AB) § 27 ska eftersträvas att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst fyra sammanhängande veckor under juni – augusti. Semesterledigheten kan, efter förhandlingar enligt 11 § medbestämmandelagen (MBL), förläggas även till maj och september eller del av dessa månader.

    Semesterledigheten kan även förläggas till annan tidpunkt än perioden maj – september om det finns särskilda skäl för det. Den pågående pandemin i kombination med att bemanningen inte kan säkras i samhällsviktiga funktioner så som exempelvis hälso- och sjukvård omsorg, skulle typiskt sett kunna utgöra särskilda skäl. Bedömningen av om särskilda skäl föreligger måste ske utifrån den aktuella verksamheten.

    Huvudsemester kan även förläggas till annan tidpunkt än perioden maj-september om lokala parter kommer överens om det eller om arbetstagaren begär det.

    Vad gäller vid upprättande av semesterlista?

    Då semesterlista upprättas gäller följande om lokala parter inte kommer överens om annat.

    En tidpunkt överenskoms lokalt då arbetstagaren senast ska lämna önskemål om huvudsemesterns förläggning. Därefter arbetar arbetsgivaren fram ett förslag på semesterlista som meddelas berörda arbetstagare och skickas in till den lokala arbetstagarorganisationen, även detta sker senast vid sådan tidpunkt som överenskommits lokalt. Lokal arbetstagarorganisation har sedan 10 dagar på sig att påkalla förhandlingar angående ändringar i förslaget enligt 12 § MBL. Görs inte detta ska förslaget anses godkänt och arbetstagare underrättas om den fastställda semesterlistan enligt AB § 27 mom. 9 b). Lokal överenskommelse om tidpunkter och förarbete kring förläggningen rekommenderas arbetsgivaren att vara tydlig med, både i dialog och med dokumentation.

    Kan överenskommelse inte nås om ovan nämnda tidpunkter tillämpas reglerna i 11 § SemL. Semesterlista behöver då upprättas så att eventuella förhandlingar enligt 12 § och 14 § MBL kan genomföras i så god tid att information om fastställd semesterförläggning kan underrättas arbetstagare senaste två månader innan ledighetens början.

    Om arbetsgivaren har konstaterat att särskilda skäl föreligger för att underrätta om semester vid senare tidpunkt än två månader ska denna process hanteras så att besked om semester kan lämnas minst en månad före semesterns början.

    Vilken förhandlingsskyldighet har arbetsgivaren gällande semesterförläggning?

    Arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet enligt 11 respektive 13 §§ MBL när arbetsgivaren önskar förlägga huvudsemester i maj – september samt när arbetsgivaren har för avsikt att hävda särskilda skäl för förläggning av semester vid annan tidpunkt under semesteråret.

    När måste arbetsgivaren senast underrätta arbetstagaren om semesterförläggningen enligt semesterlagen?

    Arbetsgivaren ska, enligt 11 § SemL underrätta arbetstagaren, om förläggningen av huvudsemester, senast två månader före ledighetens början. Om det finns särskilda skäl, får underrättelsen lämnas senare, dock om möjligt minst en månad före ledighetens början.

    SKR bedömer att den pågående pandemin med de konsekvenser denna har på personalförsörjningen i stora delar av landet, utgör särskilda skäl för att meddela förläggning senare. Skälet till det är att det i nuläget inte går att bedöma om säkerheten på arbetsplatsen eller om samhällsviktiga funktioner kan upprätthållas. Notera att bedömning om särskilda skäl föreligger görs separat för varje verksamhet.

    Enligt SemL kan underrättelse till arbetstagaren om förläggning av huvudsemester lämnas en månad innan ledigheten påbörjas (alltså en underrättelse på individnivå). Vanligtvis hanteras dock semesterförläggningen för samtliga arbetstagare på verksamhets- eller arbetsplatsnivå vid en viss tidpunkt. Utifrån konsekvenser av coronapandemin kan underrättelse av semesterförläggning i större utsträckning behöva ske på individnivå.

    Vad gäller om lokal överenskommelse om tidpunkter för förläggning och underrättelse finns?

    Om sådan överenskommelse finns behöver arbetsgivaren ta ställning till vilka delar av semesterlagen och kollektivavtal denna ersätter.

  • Har arbetsgivaren rätt att återkalla eller avbryta semester? (Uppdaterad: 29 juni 2021)

    För att arbetsgivaren ska kunna återkalla beslut om beviljad men inte påbörjad semester så krävs att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om detta, eller att arbetsgivaren har fog att ändra förläggningen. Rättsläget har bekräftats genom AD:s dom nr 2017 nr 33.

    Arbetsgivare som överväger att återkalla beviljad semester ska ha gjort en riskbedömning av bemanningsläget och på relevanta sätt försökt täcka behovet av personal, exempelvis med vikarier. Först därefter kan återkallande av semester ske.

    Ett återkallande ska ske utifrån att verksamheten ska fungera tillfredställande men möjligheten bör om möjligt tillämpas restriktivt. Innan arbetsgivaren fattar beslut om att ändra beviljad huvudsemester ska förhandling genomföras enligt 11 och 13 §§ MBL.

    Arbetsgivaren kan om synnerliga skäl finns, beordra att arbetstagaren avbryter sin semester, och arbetstagaren är då skyldig att återgå i arbete. Vistas då arbetstagaren på annan ort, ges skälig ersättning för extra kostnader som uppkommit. Ersättning till arbetstagaren vid avbruten semester framgår av Allmänna Bestämmelser §27 mom.13. De extra semesterdagar som kan utges gäller under avbruten huvudsemester.

    Cirkulär 17:34 - Arbetsdomstolens dom 2017 nr 33 om ändring i semesterförläggningen för fem barnmorskor

  • Vilka möjligheter finns för sparande av fler semesterdagar från 2020 än vanligt enligt Allmänna bestämmelser? (Uppdaterad: 29 juni 2021)

    Coronapandemin innebär stora påfrestningar för hela samhället och många arbetstagare inom flertalet områden arbetar under tuffa förutsättningar. Samtidigt som arbetstagarna behöver semesterledigt för vila och återhämtning behöver arbetsgivarna säkerställa att samhällsviktiga funktioner kan upprätthållas. Hanteringen av sparade semesterdagar kan behöva ses över, särskilt för vissa verksamheter eller arbetsplatser.

    De semesterdagar som kan sparas till ett senare år är de dagar överstigande 20 betalda semesterdagar som inte använts under året. Gränsen för hur många sparade semesterdagar arbetstagaren får spara är 30 dagar (AB § 27 mom. 18).

    Skulle arbetsgivare behöva nå lokala lösningar med syfte att ge möjlighet att spara fler än 30 dagar, finns dispositivitet i Allmänna bestämmelser § 27. Det innebär att lokala parter kan göra avsteg från bestämmelsen i sin helhet genom lokala avtal. Lokala avtal får dock aldrig ge arbetstagaren sämre villkor än vad semesterlagen anger.

    Lokala lösningar för att hantera just sparade semesterdagar kan enligt AB exempelvis vara följande:

    • Lokalt avtal kan träffas om att skjuta fram datumet från nu gällande 2022-12-31 för när sparade semesterdagar enligt § 27 mom. 18 inte längre får överstiga 30 dagar.
    • Lokalt avtal kan träffas om att antalet sparade semesterdagar kan överstiga 30 dagar, för vissa verksamheter eller arbetsplatser.
    • Enskild överenskommelse kan ske mellan arbetsgivare och arbetstagare att medge fler än 30 sparade semesterdagar på individnivå, enligt AB § 27 mom. 19. Notera då att antalet sparade dagar ändå ska uppgå till som mest 30 dagar per 2022-12-31, om inte annat avtalats lokalt.
Prenumerera

Kontakt

Kontakta SKR

Har du en fråga med anledning av det pågående virusutbrottet?

Titta först på våra frågor och svar som finns här på webbplatsen.

Covid-19 och det nya coronaviruset