Publicerad 24 november 2021

Arbetsledning och personalförsörjning

  • Vad innebär de nya anpassade förhållningsreglerna och rekommendationerna för testning från 2022-01-20? (Uppdaterad: 20 januari 2022 )

    De nya karantänsreglerna innebär att symtomfria personer som bor med någon som är covid-smittad undantas från förhållningsregeln att inte gå till arbete eller skola om man:

    • Är vaccinerad med en påfyllnadsdos (dos 3).
    • Har haft covid-19 under de senaste tre månaderna.
    • Är nyckelperson i samhällsviktig verksamhet där närvaro är nödvändig för driften.

    För mer information om nyckelfunktionerna, se frågan Vad behöver arbetsgivare göra avseende de nyckelfunktioner som ska undantas förhållningsregler?

    För de symtomfria personer som bor med någon som är covid-smittad och inte undantas från förhållningsregler enligt ovan gäller att tiden de ska vara i karantän kortas till 5 dagar räknat från det att den covid-smittade personen i hushållet fick symtom. För den som själv är sjuk ändras också tiden man ska anses smittsam till minst 5 dagar, där man de två sista dygnen ska man vara feberfri och känna sig återställd. Det gäller också den med symtom som inte testat sig.

    Den som har symtom och har tagit självtest med positivt utfall behöver inte följa upp med PCR-test utan bedöms som smittad. Vid negativt provsvar ska man stanna hemma i minst 5 dagar där man de två sista dygnen ska man vara feberfri och känna sig återställd.

    Folkhälsomyndigheten rekommenderar under en övergångsperiod regionerna att ge lägre prioritet för testning av personer som inte behöver vara fysiskt på plats på arbetet. Dessa personer bör under sjukdomsperioden i möjligaste mån undvika nära kontakter utanför hushållet.

    Testning vid symtom prioriteras där det bedöms göra störst nytta, nämligen:

    1. Vid medicinska behov där läkare bedömer att diagnos har betydelse för fortsatt patienthandläggning.
    2. Personal inom hälso- och sjukvård och äldreomsorg.
    3. Personer vars arbete kräver fysisk närvaro samt elever i grund- och gymnasieskolan och motsvarande skolformer.
    4. Övriga i samhället utifrån regionala rekommendationer och förutsättningar

    På arbetsplatser där personer som omfattas av undantagen från hemkarantän arbetar är det viktigt att det finns rutiner för screening. Vilket innebär att test utförs för att upptäcka covid-19 i ett tidigt stadium, trots att det inte finns någon misstanke om sjukdom hos den enskilde individen. Det gäller speciellt i miljöer med sårbara grupper såsom sjukvård och äldreomsorg.

    Screening ersätter inte andra förebyggande åtgärder, utan är ett komplement till arbetsplatsens insatser för att minska risken för smittspridning

    Verksamheter inom vård och omsorg rekommenderas att vidta riskreducerande åtgärder då smittspridningen är hög, till exempel screening med antigentester (inklusive självtester) är ett sätt. Screening med självtester kan också vara en relevant tilläggsåtgärd på andra arbetsplatser för att minska risken för smittspridning. Arbetsgivare är skyldiga att regelbundet göra riskbedömningar och införa skyddsåtgärder för att minska risken för smittspridning av covid-19 på arbetsplatsen

    Läs mer

    Screening på arbetsplatser och skolor, Folkhälsomyndigheten

    Mycket hög smittspridning av covid-19 kräver anpassade förhållningsregler och prioriterad testning, Folkhälsomyndigheten

    Lista över nyckelfunktioner som undantas regler, MSB

  • Vad behöver arbetsgivare göra avseende de nyckelfunktioner som ska undantas förhållningsregler? (Uppdaterad: 20 januari 2022 )

    MSB har i en lista identifierat de personalkategorier som kan undantas från förhållningsregler om att stanna hemma från arbete vid covid-smitta i hushållet. Det är arbetsgivaren som avgör om medarbetare tillhör en personalkategori i verksamheten som undantas förhållningsreglerna. Listan är ett stöd i denna bedömning.

    Lista över nyckelfunktioner som undantas regler, MSB

    Det är viktigt att arbetsgivaren har framförhållning och utan dröjsmål inventerar, identifierar och underrättar de arbetstagare som anses tillhöra sådan personalkategori som undantas förhållningsreglerna. Beslut ska inte fattas på förekommen anledning vid smitta i en arbetstagares hushåll, utan arbetstagaren ska på förhand ha fått information om detta. Det är arbetsgivare som avgör om medarbetaren tillhör en personalkategori i verksamheten som undantas förhållningsreglerna. Det finns inga formkrav för hur medarbetare ska underrättas om de anses tillhöra nyckelfunktioner som ska undantas förhållningsregler.

    Undantaget för nyckelfunktioner gäller oavsett personens vaccinationsstatus och arbetsgivare som tillämpar undantaget rekommenderas att vidta och dokumentera riskreducerande åtgärder.

  • Vad har arbetsgivaren för möjligheter och befogenheter för att hantera en omfattande personalfrånvaro? (Uppdaterad: 17 januari 2022 )

    Då verksamheten är hårt ansträngd och det finns svårigheter att få bemanningen att räcka till kan arbetsgivaren inom ramen för lag och kollektivavtal vidta åtgärder för att upprätthålla verksamheterna.

    Arbetsgivaren kan exempelvis bli tvungen att förskjuta arbetstid, beordra övertid och nödfallsövertid, beordra jour och beredskap eller återkalla beviljad semester. Arbetstagaren har en skyldighet att byta schema, förskjuta arbetstiden, arbeta övertid och mertid, fullgöra jour och beredskap, vikariera för andra samt att inom ramen för anställningsavtalet arbeta på annan arbetsplats.

    Cirkulär 20:13 - Bemanning vid omfattande personalfrånvaro

    Arbetsgivaren behöver ta fram scenarier och utforma planer för att klara av en omfattande personalfrånvaro och samtidigt säkra bemanningen.

    Åtgärder för att säkra bemanningen vid kris

    1. Gör en prioritering av verksamheterna i nära samarbete med verksamhetscheferna. Svara på frågor som: vad kan skjutas fram, vad kan ställas in och vad måste absolut vara igång?
    2. Ha en löpande dialog med de fackliga organisationerna om arbetet och de prioriteringar som kommer att behöva göras.
    3. Inventera alla möjligheter till bemanningsförstärkning. Erbjud deltidsanställda att gå upp på heltid, ta in extrapersonal, studenter, tidigare anställda, pensionärer, bemanningspooler. Går det att snabbutbilda? Finns möjlighet att rekrytera från andra verksamheter på orten där personal permitterats? Finns resurser i frivilligverksamheten som kan bidra?
    4. Ha en dialog med medarbetare i de verksamheter som inte är högst prioriterade om att de behöver vara beredda på att behöva förstärka i den mest akuta verksamheten. Säkra gemensamt att dialogen fungerar och är konstruktiv. För också dialog på individnivå – mellan chef och medarbetare. Utgångspunkten är att alla kan och behöver bidra med något, men det kan ske på olika sätt.
    5. Frivillighet är första alternativet. I ett mycket kritiskt läge kan dock frågan ställas på sin spets, och ytterst kan arbetsgivaren tillfälligt beordra en arbetstagare att vikariera för annan personal. Det kan innebära att personal får arbeta med helt andra uppgifter än det man normalt gör, förutsatt att personen har kompetens för uppgiften. Här är det viktigt att ge arbetstagaren förutsättningar att klara situationen. Läs mer om detta nedan, främst under rubriken Vad innehåller bestämmelsen om allmänna åligganden och vilken praktisk hantering bör arbetsgivare tänka på?

    Om ett krisläge uppstår i kombination med en omfattande och avgörande påverkan på personalförsörjningen kan sektorns Krislägesavtal aktiveras. Läs mer om Krislägesavtalet nedan.

    Krislägesavtal

  • Hur kan arbetsgivare hantera arbetstagare som vägrar ha kontakt med personer som riskerar vara smittade, smittade eller sjuka i Covid-19? (Uppdaterad: 21 januari 2021)

    Utgångspunkten är att arbetsgivaren ansvarar för verksamheten och behöver alltid säkra att det finns tillräcklig bemanning inom exempelvis hälso- och sjukvård. I en situation där arbetstagare vägrar utföra arbetsuppgifter, kan det vara lämpligt att understryka att oro för smitta inte arbetsrättsligt är ett giltigt skäl att vägra att utföra sina arbetsuppgifter eller inte infinna sig till arbetet.

    Men arbetsgivaren behöver självfallet ta hänsyn till om det finns enskilda arbetstagare som är i en särskilt utsatt position. Det kan exempelvis handla om personer som extra infektionskänsliga eller har anhöriga som är det. Det behöver därför göras en individuell prövning i varje situation där arbetstagare signalerar stark oro eller vägran att arbeta.

    Som arbetsgivare är det viktigt att respektera och bemöta oron för smitta hos medarbetare för att komma i kontakt med personer som är smittbärare eller sjuka i Covid-19. Arbetsgivaren behöver ta tid för att ha en dialog med sin personal om hur arbetet ska utföras på ett säkert sätt. Samtliga på arbetsplatsen bör ta del av den information som Folkhälsomyndigheten publicerar, det regionen och smittskyddsläkare informerar om status i länet samt de riktlinjer och råd som finns framtagna gällande bemötande av smittade eller sjuka i Covid-19.

  • Hur kan arbetsgivaren hantera en arbetstagare som är frisk från aktivt Covid-19 men som har restsymtom som till exempel torrhosta? (Uppdaterad: 11 december 2020)

    Enligt Folkhälsomyndighetens rekommendation ska den som har en konstaterad infektion i covid-19 stanna hemma minst sju dagar efter insjuknande. Arbetstagaren ska ha varit feberfri de två sista av dessa dagar och i övrigt känna sig frisk före återgång i arbete. Enstaka lätta symtom som till exempel lätt hosta eller bortfall av lukt- och smaksinne kan kvarstå men om arbetstagaren mår bra i övrigt kan denne återgå till jobbet.

    I vissa verksamheter, exempelvis inom vård och omsorg, kan det i dagsläget väcka stor oro med personal som hostar. Arbetsgivaren bör då föra en dialog med arbetstagaren om hur det på bästa sätt går att hitta en tillfällig lösning på situationen.

  • Kan arbetsgivare kalla in tjänstlediga som behövs på arbetsplatsen på grund av Covid-19? (Uppdaterad: 1 april 2020)

    Rätten till föräldraledighet, studieledighet, ledighet för att bedriva näringsverksamhet och ledighet för fackligt arbete föreligger med stöd av lag. Redan beviljad sådan ledighet kan inte ensidigt återkallas eller avbrytas av arbetsgivaren. Däremot kan arbetsgivaren alltid ha en dialog om arbetstagarens möjligheter att återgå i arbetet tidigare, helt eller delvis, och på så sätt bli överens om att en tjänstledighet bryts.

    Utöver ovan nämnda tjänstledigheter finns även tjänstledighet av andra skäl som arbetsgivare och arbetstagare är överens om. Möjligheten att avsluta sådan tjänstledighet beror då på hur det avtalet ser ut. Om inget anges om villkor för avbrytande av tjänstledigheten utan endast vilket period tjänstledigheten gäller, kan avtalet inte ensidigt brytas/återkallas av någon part. Däremot kan arbetsgivaren ha en dialog med arbetstagaren och komma överens om att tjänstledigheten avbryts helt eller delvis, förskjuts eller inte påbörjas alls.

  • Vad innehåller bestämmelsen om allmänna åligganden och vilken praktisk hantering bör arbetsgivare tänka på? (Uppdaterad: 24 juni 2021 )

    I nuvarande situation med snabb smittspridning av Covid-19, är frågan om att säkra bemanning i verksamheterna av största vikt. Vård och omsorg arbetar för högtryck dels med ökad inströmning av patienter/ökat antal sjuka brukare, dels med planering inför ytterligare ökning. Samtidigt som också vissa verksamheter, såsom exempelvis operationer, minskas i antal eller sätts på vänt. Arbetsledningen behöver då sannolikt fatta snabba beslut att beordra övertid, byta scheman, tillfälligt byta arbetsplats, vikariera för annan arbetstagare eller fullgöra jour och beredskap. Men verksamheten behöver också se över möjligheter att styra arbetstagare dit där de kan hjälpa till och behövs mest.

    Förändringar gällande när, var och med vilka arbetsuppgifter arbetstagaren utför arbetet bör i första hand ske med grund i frivillighet från arbetstagaren och genom dialog. Lämpligt är också att i första hand se över om arbetstagaren kan behövas inom ordinarie verksamhetsområde, för att tillvarata den kompetens som finns. Det är säkerligen många som förstår allvaret i situationen och vill göra vad de kan för att hjälpa till. Det är självfallet också viktigt att arbetsgivaren är lyhörd för om arbetstagare har giltiga skäl att avstå. Lika viktigt är det att arbetsgivaren också tar hänsyn till vilken kompetens arbetstagaren har och inte ger andra arbetsuppgifter än som arbetstagaren faktiskt förmår utföra.

    Allmänna åligganden för arbetstagaren anges i Allmänna bestämmelser § 6. Första momentets första rad anger arbetstagarens arbetsskyldighet; ”Arbetstagare ska utföra de arbetsuppgifter som framgår av för arbetstagaren gällande anställningsavtal och de åligganden i övrigt, som är förenade med anställningen”. Arbetsskyldigheten här är också i enlighet med praxis, bland annat utifrån den så kallade 29/29 principen. Den som är anställd som exempelvis sjuksköterska har alltså arbetsskyldighet som sådan inom arbetsgivarens hela verksamhet. Numera torde arbetsplatsen på anställningsavtalet oftast anges med ”för närvarande placerad vid”, vilket ger möjlighet till rörlighet. Ovanstående innebär att inom ramen för arbetsgivarens verksamhet kan arbetsgivaren tillfälligt placera sina medarbetare där verksamheten så kräver. Arbetsgivarens beslut är så kallade arbetsledningsbeslut och ska självfallet utgå från den situation som råder.

    Förutom tillfälliga placeringar och förändrade arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten, har arbetsgivaren möjlighet att med stöd av arbetsledningsrätten beordra arbetstagaren att arbeta övertid, byta schema, fullgöra jour och beredskap, arbeta utöver fastställd arbetstid samt att fullgöra jour och beredskap. Dessa åtgärder är inte begränsade tidsmässigt.

    Utöver vad som sagts ovan har arbetsgivaren genom beslut om så kallat vikariatsförordnande, möjlighet att tillfälligt även ge arbetstagaren arbetsuppgifter som normalt ligger utanför arbetsskyldigheten i anställningsavtalet. Det innebär att arbetstagaren tillfälligt kan behöva vikariera för någon annan i dennes arbete för att säkerställa att viktig verksamhet kan fortsätta bedrivas. Vikariatsförordnandet innebär alltså en omfattande arbetsskyldighet för arbetstagaren som även kan sträcka sig utanför avtalsområdet, men det är alltid av tillfällig natur. Exempel på vikariatsförordnande är administrativ personal med vårdkompetens som går in i vården och arbetar för att fylla vakanser. Arbetstagaren är inte skyldig att arbeta på ett vikariatsförordnande längre tid än sex månader under ett kalenderår eller i följd (se anmärkning 2 till AB § 6 moment 1). Det finns däremot ingenting som hindrar att arbetstagaren frivilligt går med på en förlängning.

    Utöver vad som angivits ovan finns en möjlighet för arbetsgivaren att stadigvarande förflytta en arbetstagare till andra arbetsuppgifter eller annan arbetsplats. Denna åtgärd sker då alltid inom ramen för arbetsskyldigheten enligt anställningsavtalet, vilket för Kommunals avtalsområde typiskt sett bedöms vara vidare än inom avtalsområden för tjänstemän. Ett beslut om stadigvarande förflyttning ska föregås av MBL-förhandling. Detta är också givetvis ett möjligt verktyg för arbetsgivaren att säkerställa att viktig verksamhet hålls igång på lång sikt. För stadigvarande förflyttning ska arbetsgivaren ha vägande skäl för åtgärden om arbetstagaren motsätter sig förflyttningen.

    Stadigvarande förflyttning ska inte blandas ihop med ett tillfälligt behov av att arbetstagaren byter arbetsplats eller arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten. Sådana tillfälliga åtgärder för att säkerställa viktiga verksamheter under pågående pandemi, sker utifrån arbetsgivarens arbetsledningsrätt.

    Allmänna bestämmelser (AB)

  • Hur ska arbetstider och ersättningar hanteras vid vikariatsförordnanden enligt AB § 6? (Uppdaterad: 25 mars 2020)

    För vikariatsförordnanden av kortvarig karaktär rekommenderar SKR att inte ändra på arbetstidsmåttet för arbetstagaren om måttet är annat i vikariatsförordnandet jämfört med ordinarie anställning.

    Om vikariatet däremot beräknas vara under en längre period så ska arbetstidsmåttet anpassas efter de förutsättningar som gäller där arbetstagaren vikarierar.

    Värt att notera är att om arbetstagaren är anställd på bilaga U eller M så ska fortfarande de villkoren runt arbetstidsförläggning gälla i grunden. Detta utifrån att bilagorna har annan struktur och hantering gällande arbetstiden.

    Allmänna bestämmelser (AB) med bilagor

    Arbetstagaren ska följa den förläggning av arbetstid som verksamheten har där hen vikarierar. Om exempelvis den verksamhet som arbetstagaren är förordnad att vikariera inom har arbetstidsförläggning under helger och kvällar så innebär vikariatet även en skyldighet för arbetstagaren att fullgöra arbetstid på dessa tider. Det samma gäller om det finns behov av jour och beredskap.

    Samtliga bestämmelser om ersättning i AB (§§ 20-24) gäller som vanligt på vikariatsförordnandet. O-ersättning ska utbetalas om arbete utförts under sådan tid, övertidsersättning gäller vid beordran och om vikariatet innebär att arbetstagaren får ändrad arbetstidsförläggning så gäller ersättning för förskjuten arbetstid (9 dagar).

    Värt att notera är att för lärare anställda på bilaga M gäller inte bestämmelsen om förskjuten arbetstid. Istället gäller arbetstidslagen som innebär att förändrad arbetstidsförläggning vanligtvis ska meddelas med 14 dagars varsel.

    Om arbetstagare som har ett arbetstidsmått på 40 timmar per vecka behöver arbeta under någon så kallad lätthelgdag, vilket kan bli aktuellt med anledning av kommande påskhelg, så ska denna arbetstid ersättas med övertidsersättning enligt AB § 20.

  • Kan kommunen/regionen låna ut personal till andra vid omfattande personalbrist? (Uppdaterad: 28 mars 2020)

    Varje region och kommun förfogar över sin personal. Regioner och kommuner ska ange med vilka aktörer de ska samverka, på lokal, regional och nationell nivå. Det kan bli aktuellt för kommuner och regioner att behöva låna ut personal, som stöd till andra kommuner eller regioner med stor belastning på grund av omfattande personalfrånvaro. Detta bygger på att arbetsgivaren har möjlighet att släppa personal och att medarbetaren accepterar att jobba hos en annan arbetsgivare.

    Tänk på att den egna utlånande arbetsgivaren har alltjämt arbetsmiljöansvaret tillsammans med den inlånande arbetsgivaren. Det är också viktigt att den utlånande arbetsgivaren försäkrar sig om att samtliga försäkringar fortsatt gäller under utlåningstiden.

    Kan kommunen/regionen låna ut personal till det egna hel- eller delägda bolaget?

    Det kan gå bra att låna ut kommunens/regionens personal till det helägda bolaget. Kommunen/regionen måste dock tänka på att om kommunen tar betalt så kan upphandlingslagstiftningen bli aktuell. Om värdet av tjänsten understiger tröskelvärdet så kan det ske genom direktupphandling.

    När det gäller möjligheter utifrån arbetsrätten, är det tveksamt som det överhuvudtaget finns möjlighet att beordra personal att arbeta hos annan arbetsgivare. Arbetstagarens arbetsskyldighet gäller endast inom ramen för arbetsgivarens verksamhet samt inom de ramar som följer av anställningsavtalet, kollektivavtal och praxis.

    Ett alternativ till överföring av personalresurser mellan en kommun och kommunala bolag är att arbetstagaren beviljas tjänstledighet från kommunen och erhåller anställning i bolaget under motsvarande tid. Detta förutsätter att arbetstagaren accepterar lösningen.

    Vilket arbetsmiljöansvar har arbetsgivare som hyr/lånar in eller hyr/lånar ut personal?

  • När måste arbetsgivaren begära ett registerutdrag från belastningsregistret, och går det att få en förhandsbesked från polisen? (Uppdaterad: 24 juni 2021 )

    När måste du som arbetsgivare begära in ett registerutdrag?

    Inför nyanställning är arbetsgivaren, inom vissa verksamheter, skyldig att kontrollera en arbetssökandes förekomst i belastningsregistret. Detta gäller även vid förnyad anställning och när arbetsgivaren tilldelar en arbetstagare arbetsuppgifter inom en verksamhet där obligatorisk registerkontroll gäller.

    Skollagen (2010:800)

    • gäller vid nyanställning och om arbetstagare erbjuds eller tilldelas arbete.
    • Utdraget får vara högst 1 år gammalt.

    Lagen (2007:171) om registerkontroll av personal vid vissa boenden som tar emot barn

    • gäller vid nyanställning, om arbetstagare erbjuds ett uppdrag, praktiktjänstgöring eller liknande vid ett hem för vård, boende eller stödboende enligt 6 kap. socialtjänstlagen.
    • Utdraget får vara högst sex månader gammalt.

    Lagen (2010:479) om registerkontroll av personal som utför vissa insatser åt barn med funktionshinder anger att den som bedriver verksamhet som omfattar stöd- och serviceinsatser åt barn med funktionshinder enligt lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade ska begära registerutdrag

    • vid nyanställning, om någon fullgör uppdrag hos den som utför denna typ av verksamhet (även bemanningsföretag eller annan som ingått avtal med den som bedriver sådan verksamhet), den som erbjuds praktiktjänstgöring som omfattar stöd- och serviceinsatser åt barn med funktionshinder.
    • Utdraget får inte vara äldre än ett år.

    Det är viktigt för handläggningen av ärendet om utdrag ur belastningsregistret att ansökan är så fullständig som möjligt när den lämnas in. Handläggningstiden förkortas om så är fallet, men kan förändras på grund av den aktuella situationen i landet.

    Förhandsbesked

    Enligt uppgift från polisen har flera arbetsgivare ansökt om att få ett så kallat förhandsbesked om en arbetstagare eller arbetssökande förekommer i belastningsregister. Myndigheter (kommuner och regioner) kan få ett förhandsbesked vid särskilda fall. Enskilda kan inte få förhandsbesked.

    Förhandsbesked kan ges i vissa fall och gäller endast när en myndighet, till exempel en kommun eller en region har rätt att begära utdrag i enlighet med förordning om belastningsregister (1999:1134) och misstankeregister (1999:1135).

    Utdrag ur Förordning (1999:1134) om belastningsregister (PDF) Pdf, 9 kB.

    Utdrag ur Förordning (1999:1135) om misstankeregister (PDF) Pdf, 7 kB.

    Observera att rätt till förhandsbesked från Polismyndigheten föreligger inte för kommuner eller regioner avseende förskoleverksamhet, skola och skolbarnsomsorgen. Förhandsbesked ska sökas med stor restriktivitet och gärna i samråd med HR-funktionen.

    • Förhandsbeskedet innebär att kommunen eller regionen får besked om förekomst eller inte förekomst i registren.
      • Det är viktigt att kommunen eller regionen som vill begära förhandsbesked säkerställer att de verkligen har rätt att få utdrag enligt förordningarna.
    • Kommuner och regioner måste tillämpa denna möjlighet restriktivt. Polismyndigheten har endast kapacitet att ge förhandsbesked för yrkesgrupper som har direkt koppling till hanteringen av corona-pandemin, till exempel personal inom vård och omsorg och socialtjänst.
    • Om en kommun eller en region har många förhandsbesked som behöver tas fram samtidigt så kan Polismyndigheten ordna en särskild hantering för detta.

    Cirkulär

    Cirkulär 2000:136 - Ny lag om registerkontroll av personal inom förskoleverk- samhet, skola och skolbarnsomsorg

    Cirkulär 08:26 - Utvidgad registerkontroll inom förskoleverksamhet, skola och skolbarnsomsorg

    Cirkulär 07:32 - Ny lag om registerkontroll av personal vid sådana hem för vård eller boende som tar emot barn

    Cirkulär 14:20 - Ny lag om registerkontroll av personer som ska arbeta med barn

  • Vad gäller vid avstängning från arbetet för att förhindra att smitta sprids? (Uppdaterad: 30 juni 2021)

    Var och en är enligt smittskyddslagen skyldig att genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar. Personalen inom kommun- och regionsektorn som arbetar inom hälso- och sjukvården och äldreomsorg riskerar särskilt att utsätta patienter och brukare för smitta.

    Arbetsgivaren har också en möjlighet att stänga av arbetstagaren för att förhindra att smitta sprids med stöd av AB § 10 mom. 4. Arbetsgivaren kan besluta om sådan åtgärd även om beslut av smittskyddsläkare inte finns eller kan förväntas enligt smittskyddslagen eller annan lagstiftning. Under avstängningen behåller arbetstagaren avlöningsförmåner. Skulle arbetstagaren själv insjukna startar istället en sjuklöneperiod.

    Arbetstagaren ska stå till arbetsgivarens förfogande under avstängningen. En avstängning innebär alltså inte att arbetstagaren är ledig. Om det är möjligt ska arbetstagaren utföra arbetsuppgifter som kan skötas på distans. Arbetsgivaren kan med kort varsel avbryta en avstängning och om så sker ska arbetstagaren återgå till arbetet.

    Tidigare överenskommelser med vissa fackliga motparter om undantag från överläggningsskyldighet vid avstängning under coronapandemin löper ut 30 juni 2021.

    Avstängning enligt Allmänna bestämmelser berörs även i fler frågor och svar.

    Cirkulär 20:06 - Information till arbetsgivare med anledning av epidemi- eller pandemiutbrott

  • Vilket stöd finns för korta utbildningsinsatser vid akuta rekryteringsbehov? (Uppdaterad: 23 september 2021 )

    Nationellt introduktionspaket för ny personal till äldre- och funktionshinderomsorg

    Ett nationellt introduktionsutbildningspaket är framtaget av Socialstyrelsen för att stötta arbetsgivare under covid-19 pandemin. Det ger ny personal som kommer in i verksamheterna baskunskap för att arbeta inom äldre- och funktionshindersomsorg. Paketet består av en utbildning i två delar där Socialstyrelsen tagit fram del ett och Ersta Sköndal Bräcke högskola har tagit fram del två.

    Fakta om introduktionspaketet:

    • Paketet består av två delar som båda är kostnadsfria för deltagarna och tillgängliga för alla.
    • Efter varje genomgången del får deltagaren ett intyg som kan uppvisas för arbetsgivare.
    • Introduktionspaketet tar cirka fyra dagar att genomföra i sin helhet. Rekommendationen är att gå igenom delarna vid olika tillfällen och att börja med del ett.

    Introduktionspaket för ny personal, Socialstyrelsen

    Utbildning till servicevärd inom vård och omsorg, genom Arbetsförmedlingen

    Arbetsförmedlingen har tagit fram en tre veckor lång utbildning till servicevärd inom vård och omsorg. Utbildningen innehåller följande moduler: service och kvalitet, etik och jämställdhet, hygienklasser, patientsäkerhet och lagkrav, städmetoder, städning i vårdmiljö, kontroll av städkvalitet, basal hygien i samband med städning, patientsäkerhet samt Kemiska medel.

    Arbetsgivare som ser behov av utbildningen kan kontakta Ulrica Madesten på Arbetsförmedlingen som är nationell ingång och kan lotsa vidare till lämplig person i respektive region.

     

  • Kan en arbetsgivare kräva att arbetstagare testar sig för covid-19? (Uppdaterad: 26 november 2021 )

    I Sverige finns ett grundlagsskydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp. Med kroppsligt ingrepp avses, utöver våld, även bland annat läkarundersökningar, vaccinering och blodprovstagning. Offentligt anställda omfattas av skyddet gentemot det allmänna både i egenskap av medborgare men också som anställda av en offentlig arbetsgivare. Ett ingrepp är påtvingat om det genomförs efter hot om sanktion eller andra former av påtryckningar.

    Grundlagsskyddet mot påtvingade kroppsliga ingrepp innebär att statliga, regionala och kommunala arbetsgivare (inklusive kommunalförbund och majoritetsägda kommunala bolag) inte kan kräva att arbetstagare testas för covid-19 för att kunna arbeta i verksamheten.

    Däremot kan det vara lämpligt att arbetsgivaren underlättar för arbetstagare att få tillgång till information om till exempel smittspårning. Arbetsgivaren kan exempelvis uppmärksamma arbetstagare på den information som finns på Folkhälsomyndighetens och regionens hemsidor. Information kan också tillhandahållas genom länkar på arbetsgivarens intranät eller liknande.

Prenumerera

Kontakt

Kontakta SKR