Publicerad 21 december 2022
Frågor och svar

Vad innehåller bestämmelsen om allmänna åligganden och vilken praktisk hantering bör arbetsgivare tänka på?

I en situation som kräver omfattande personella resurser eller med stort personalbortfall är frågan om att säkra bemanning i verksamheterna av största vikt. Arbetsledningen behöver då sannolikt fatta snabba beslut att beordra övertid, byta scheman, tillfälligt byta arbetsplats, vikariera för annan arbetstagare eller fullgöra jour och beredskap. Men verksamheten behöver också se över möjligheter att styra arbetstagare dit där de kan hjälpa till och behövs mest.

För dialog med arbetstagaren vid förändringar av arbetsuppgifter

Förändringar gällande när, var och med vilka arbetsuppgifter arbetstagaren utför arbetet bör i första hand ske med grund i frivillighet från arbetstagaren och genom dialog. Lämpligt är även att i första hand se över om arbetstagaren kan behövas inom ordinarie verksamhetsområde, för att tillvarata den kompetens som finns. Det är självfallet också viktigt att arbetsgivaren är lyhörd för om arbetstagare har giltiga skäl att avstå. Lika viktigt är det att arbetsgivaren också tar hänsyn till vilken kompetens arbetstagaren har och inte ger andra arbetsuppgifter än som arbetstagaren faktiskt förmår utföra.

Arbetstagarens allmänna åligganden och arbetsskyldighet

Allmänna åligganden för arbetstagaren anges i Allmänna bestämmelser § 6. Första momentets första rad anger arbetstagarens arbetsskyldighet; ”Arbetstagare ska utföra de arbetsuppgifter som framgår av för arbetstagaren gällande anställningsavtal och de åligganden i övrigt, som är förenade med anställningen”. Arbetsskyldigheten här är också i enlighet med praxis, bland annat utifrån den så kallade 29/29 principen. Den som är anställd som exempelvis sjuksköterska har alltså arbetsskyldighet som sådan inom arbetsgivarens hela verksamhet. Numera torde arbetsplatsen på anställningsavtalet oftast anges med ”för närvarande placerad vid”, vilket ger möjlighet till rörlighet. Ovanstående innebär att inom ramen för arbetsgivarens verksamhet kan arbetsgivaren tillfälligt placera sina medarbetare där verksamheten så kräver. Arbetsgivarens beslut är så kallade arbetsledningsbeslut och ska självfallet utgå från den situation som råder.

Förutom tillfälliga placeringar och förändrade arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten, har arbetsgivaren möjlighet att med stöd av arbetsledningsrätten beordra arbetstagaren att arbeta övertid, byta schema, fullgöra jour och beredskap, arbeta utöver fastställd arbetstid samt att fullgöra jour och beredskap. Dessa åtgärder är inte begränsade tidsmässigt.

Vikariatsförordnande

Utöver vad som sagts ovan har arbetsgivaren genom beslut om så kallat vikariatsförordnande, möjlighet att tillfälligt även ge arbetstagaren arbetsuppgifter som normalt ligger utanför arbetsskyldigheten i anställningsavtalet. Det innebär att arbetstagaren tillfälligt kan behöva vikariera för någon annan i dennes arbete för att säkerställa att viktig verksamhet kan fortsätta bedrivas. Vikariatsförordnandet innebär alltså en omfattande arbetsskyldighet för arbetstagaren som även kan sträcka sig utanför avtalsområdet, men det är alltid av tillfällig natur. Exempel på vikariatsförordnande är administrativ personal med vårdkompetens som går in i vården och arbetar för att fylla vakanser. Arbetstagaren är inte skyldig att arbeta på ett vikariatsförordnande längre tid än sex månader under ett kalenderår eller i följd (se anmärkning 2 till AB § 6 moment 1). Det finns däremot ingenting som hindrar att arbetstagaren frivilligt går med på en förlängning.

Stadigvarande förflyttning

Utöver vad som angivits ovan finns en möjlighet för arbetsgivaren att stadigvarande förflytta en arbetstagare till andra arbetsuppgifter eller annan arbetsplats. Denna åtgärd sker då alltid inom ramen för arbetsskyldigheten enligt anställningsavtalet, vilket för Kommunals avtalsområde typiskt sett bedöms vara vidare än inom avtalsområden för tjänstemän. Ett beslut om stadigvarande förflyttning ska föregås av MBL-förhandling. Detta är också givetvis ett möjligt verktyg för arbetsgivaren att säkerställa att viktig verksamhet hålls igång på lång sikt. För stadigvarande förflyttning ska arbetsgivaren ha vägande skäl för åtgärden om arbetstagaren motsätter sig förflyttningen.

Stadigvarande förflyttning ska inte blandas ihop med ett tillfälligt behov av att arbetstagaren byter arbetsplats eller arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten. Sådana tillfälliga åtgärder för att säkerställa viktiga verksamheter under pågående pandemi, sker utifrån arbetsgivarens arbetsledningsrätt.

Allmänna bestämmelser (AB)

Kontakta oss

Kontakta SKR

Välkommen att skicka din fråga till SKR inom arbetsrätt och kollektivavtal

  • SKR:s rådgivning riktar sig till personal- och förhandlingschefer i kommuner och regioner. Om frågan ställs på uppdrag av någon av dessa anger du det i formuläret.
  • Vi kontaktar dig normalt per telefon samma eller efterföljande dag som frågan skickas in, om vi inte bedömer att frågan kan besvaras per e-post. Det är viktigt att du som frågeställare finns tillgänglig för telefonsamtal under samma tidsperiod. Vi gör minst tre kontaktförsök, men om kontakt ändå inte kan upprättas avslutas ärendet. Du är då välkommen att skicka in ärendet på nytt.
  • Vid akuta frågor, vänligen ring SKR:s kontaktcenter på 08-452 70 00.

Ange gärna lagrum eller avtal som ärendet gäller. Beskriv var i processen ni befinner er och vilka eventuella åtgärder som redan vidtagits. Tänk på att inte ange personuppgifter.





Frågan ställs av eller på uppdrag av personal- eller förhandlingschef * (obligatorisk)
Frågan ställs av eller på uppdrag av personal- eller förhandlingschef


Verifiering * (obligatorisk)
Vi kontrollerar att du är en människa och inte en robot.