Samverkan kan omfatta det mesta som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Samverkan ersätter inte arbetsgivarens ansvar och rätt att leda arbetet

Samverkan innebär en kontinuerlig dialog med utbyte av kunskaper med beaktande av olika perspektiv och erfarenheter när verksamhet och arbetsplats utvecklas.

Samverkan är en metod och ett förhållningssätt, inte ett gemensamt beslutsfattande och ersätter inte en arbetsgivares rätt att leda och fördela arbetet. Även om man har ett samverkansavtal och en samverkan är det arbetsgivaren som fattar beslut om verksamheten och är ansvarig för arbetsmiljön. Det yttersta ansvaret i kommuner och regioner ligger på den politiska nivån.

Kunskap om arbetsmiljö

Det behövs kunskap om arbetsmiljö- och hälsoarbete för att kunna bedriva ett strukturerat systematiskt arbetsmiljöarbete i samverkan. Kunskap behövs om skyddskommitténs roll att strategiskt planera arbetsmiljöarbetet och hur åtgärder ska planeras i praktiken för att förebygga risker. Även kunskap om arbetsanpassning och rehabilitering behövs för att kunna hantera dessa frågor i verksamheten.

Samverkansavtalets rättsliga grund

Den rättsliga grunden för ett samverkansavtal är den informations- och förhandlingsskyldighet som följer av medbestämmandelagen (MBL), den samverkan som regleras i arbetsmiljölagen (AML) och förtroendemannalagen (FML).

Det innebär att den informations- och förhandlingsskyldighet som följer av 11, 14, 19 och 38 §§ MBL och den samverkan som regleras i 6 kap. AML fortfarande gäller, men hur det ska fungera i praktiken i den enskilda kommunen, regionen eller företaget kommer lokala parter själva överens om i ett lokalt samverkansavtal.

Kunskap om roller och mandat

För att få samverkan att fungera måste alla veta och förstå sin roll, sitt ansvar och mandat. Det är också viktigt att det finns en vilja att samverka. Var och en behöver vara beredd på att tillägna sig ny kunskap, dela med sig av egen kompetens och vara intresserad av det perspektiv andra bidrar med.

Vad ingår inte i samverkan?

Vissa ärenden ska alltid hanteras separat i MBL även om det finns ett lokalt samverkansavtal i organisationen. Tvisteförhandlingar när någon brutit mot lag eller avtal samt avtalsförhandlingar för att teckna ett kollektivavtal ingår inte i samverkan. Detsamma gäller individärenden som exempelvis förflyttning, omplacering, arbetsanpassning, uppsägning och avsked.

Tre olika typer av förhandlingar

Medbestämmandeförhandlingar

Förhandlingar som rör förändringar i verksamheten och som ska förhandlas enligt 11 § MBL och genom dialog i samverkansgrupp är exempel på medbestämmandeförhandling. Innan arbetsgivaren fattar ett beslut ska förhandling eller samverkan genomföras. Är man oeniga kan man begära att en central förhandling genomförs enligt 14 § MBL. Om man fortfarande är oeniga så har arbetsgivaren rätt att fatta beslut i frågan.

Intresseförhandlingar

Målet med en intresseförhandling är att teckna kollektivavtal. Det finns frågor som det är tillåtet att teckna kollektivavtal om och frågor som enligt lag inte går att förhandla bort. För att få till ett kollektivavtal behöver parterna, arbetsgivare och fack, vara överens. Ett kollektivavtal är skriftligt och beskriver medarbetarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter gentemot varandra. På lokal nivå kan parterna teckna kollektivavtal om till exempel flexibel arbetstid, beredskap, jour och semesterväxling.

Tvisteförhandlingar

När en part anser att den andra parten bryter mot lag eller avtal kan denne begära en tvisteförhandling. I tvisteförhandlingen är målet att motparten ska rätta sig efter aktuell lag eller avtalsbestämmelse. Den som brutit mot en lag eller en avtalsbestämmelse kan bli skyldig att betala skadestånd. Är man oeniga lokalt kan parterna begära en central tvisteförhandling. Då blir SKR eller Sobona och central facklig organisation parter i förhandlingen. Slutar även den förhandlingen i oenighet kan någon part gå vidare till Arbetsdomstolen som slutligen avgör tvisten.