- Startsida
- Heltid
- Inspiration
- Dokumentation konferenser
- Heltidskonferenser under 2024
- Frågor och svar från chatten
Frågor och svar från chatten
Under konferensen 23 maj kom flera frågor i chatten som besvaras här nedan. Frågorna är riktade till Kommunal och SKR samt till Arjeplogs kommun.
Kommunal och SKR
Johan Ingelskog från Kommunal och Bodil Umegård från SKR besvarar de frågor som kom i chatten.
Inför 231001 gavs budskap om att veckovilan (36h) och dygnsvilan (11h) skulle räknas separat, och veckovilan därför blev 47 timmar. 230921 gick SKR ut med att veckovilan och dygnsvilan kunde sammanräknas till totalt 36 timmar. Vad gäller egentligen och vad kommer att gälla framöver?
SKR/Sobona ligger fast vid sin rådgivning och kan konstatera att frågan ligger hos lagstiftaren. Så länge inte annat meddelas från lagstiftaren anser vi att dygnsvilan och veckovilan är omhändertagen inom ramen för 36 timmar. I de fall man planerat för 47 timmar kan man ligga kvart på det.
Vilka slutsatser drar ni av införandet utifrån ett ekonomiskt perspektiv? Avtalet är i grunden bra, och med goda syften, men de ekonomiska perspektiven kanske kunde förutsetts mer? I kommunerna har ekonomin påverkats av införandet samtidigt som utmaningar funnits med att motivera personal att välja heltid.
Det finns förstås flera utmaningar med heltidsinförande, bland annat motiverande faktorer och ekonomiska faktorer. Det vi kan konstatera är att det ur ett ekonomiskt perspektiv kan uppstå en puckelkostnad vid införande av heltid då man inte fullt ut kan personalplanera optimalt från start. Det vi också ser är att kostnaderna planar ut och hämtas hem på andra sätt bland annat färre vikarier, förbättrad arbetsmiljö, lägre stressnivåer och minskade sjukskrivningstal.
Nattarbetande personal har fått det bättre sista åren men arbetar ofta långa pass. Finns det något hinder för att förkorta nattpersonalens arbetstider för att underlätta för dagpersonal att få ihop sin arbetstid på ett enklare sätt?
Det är fullt möjligt att förkorta nattarbetstiden, det finns inga hinder varken i lagstiftning eller kollektivavtal så det är en lokal planerings- och schemaläggningsfråga. Precis som i alla andra förändringar är det viktigt att ta hänsyn till arbetsmiljöaspekten, medarbetarnas önskemål och hur en sådan förändring får konsekvenser för övrig schemaläggning.
Apropå friskfaktorer: vad kännetecknar alla dom som faktiskt arbetar heltid i vården? Det är ju ändå en hög andel som gör det, och som orkar! Och de är friskare i alla fall i vår kommun.
Satsningen på friskfaktorer syftar till att skapa friska arbetsplatser. Genom det ökar förutsättningarna att både klara kompetensförsörjningen i verksamheten och ett hållbart arbetsliv med heltidsarbete för medarbetarna.
Kan ni ge exempel på förändringar som ni ser måste ske i organisationen för att gå från deltidsorganisation till heltidsorganisation?
Central parter kan se att delaktighet i schemaläggning där man tar tillvara på medarbetarnas kunskap om verksamheten leder till en effektiv verksamhet och en hållbar arbetstidsförläggning.
Andra exempel har varit att flytta om arbetsuppgifter för att få en jämnare arbetsbelastning och även införande utav så kallade resurspass där delar utav arbetstiden förläggs på andra en annan arbetsplats än min egen. Dessa exempel förutsätter en god planering och vid användande av resurspass är det viktigt att medarbetarna får introduktion till den arbetsplats där den ska jobba som resurs del av sin arbetstid.
Vi kan även se att politiska beslut om hetsarbete som norm är avgörande för att ställa om till heltidsorganisationer.
Flexiblare arbetsområden kommer att bli tvunget framåt eftersom befolkning inom arbetsför ålder inte ökar i samma takt som det behövs. I framtiden behöver ex usk, ssk, fysioterapeuter, alternera med att jobba både inom kommunen och region, hur ska vi möta det när det är svårt att alternera mellan olika enheter inom kommun, hur tänker ni kring det faktumet?
Det här är inte en lätt fråga och det finns nog inte ett svar. Ett svar kan dock vara samverkan och dialog där man på alla nivåer diskuterar och resonerar om förutsättningarna för att arbeta inom olika verksamheter. Det innebär också att planering och framförhållning är A och O om man ska få alla led att förstå vilken förändring vi står inför.
Jag uppfattar det som att "fasta scheman" betyder att vi inte ska ha flytande arbetstid (där man bokas på pass med kort varsel) utan att all arbetstid är förlagd i schema men kan ändras mellan perioder. Stämmer det?
Ett schema ska vara så förutsägbart och regelbundet som möjligt samt att medarbetaren ska ha inflytande och möjlighet till påverkan inom givna ramar. Det kan finnas bra lösningar som skapar viss form av flexibilitet, exempelvis så kallade resurspass som består av fasta arbetsdagar men med möjlighet att efter introduktion arbeta delar utav sin arbetstid på annan arbetsplats.
Om man ska orka arbeta heltid så måste man också fokusera på arbetsinnehållet och återhämtning under arbetsdagen. Allt handlar inte om arbetstider och jag saknar dessa diskussioner. Färre utbildade och färre medarbetare innebär ofta en högre belastning. Hur tänker parterna om det?
Det här frågan har inte ett svar och varierar såklart från arbetsgivare till arbetsgivare. Ofta kan det handla om planering och samverkan, modiga politiker som kanske tar obekväma beslut, till exempel att föra samman verksamheter för att nå fördelar med större driftsenheter. I många stycken kan det också handla om dialog i arbetsgruppen om hur man bäst utför arbetet och hur man kartlägger och planerar för arbetstoppar så att man får till en bra personalplanering och bemanning.
Ekonomin är en fråga för kommunerna för att införa heltid. Visstidsanställda ökar införs heltid borde visstids minska och resurserna används till heltid?
Det är ju en förhoppning att man genom heltidsarbetande medarbetare ska kunna minska antalet visstidsanställda och därmed uppnå ett högre mått av kontinuitet i verksamheterna. Det här kanske inte löser sig med en gång utan man får vara beredd på att införandet tar tid och tålamod och kan vara förknippat med högre kostnader initialt.
Kvinnor inom vård och omsorg har under perioden 2020–2023 enligt Kolada i endast 8 av Västra Svealands 27 kommuner kommit i kapp män som jobbar inom vård och omsorg gällande andel i heltidsarbete. Är heltidsarbete efter 7 år i arbetet med heltid då fortsatt en könsfråga?
Ja, frågan är högaktuell. Deltidsarbete tillsammans med övriga strukturella skillnader som finns mellan könen hänger i hög grad samman och medför ju att kvinnors tid i betalt arbete är betydligt lägre än mäns.
Kvinnors frånvaro från det betalda arbetet allvarliga konsekvenser för bemanning av välfärden med rätt kompetens, medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö genom bristen på kollegor, lägre inkomst och pension, sämre karriärmöjligheter och ett beroende av annan part.
Vi behöver med andra ord fortsätta att jobba aktivt för ett jämställt arbetsliv. Se gärna SKR:s arbetsgivarpolitiska jämställdhetsprogram som nyligen skrevs under av SKR:s högsta politiska ledning.
Avseende sjukskrivningar, finns det någon statistik över hur stor andel av de som är sjukskrivna som arbetar heltid i grunden, och hur stor andel av dessa som arbetar deltid i grunden?
Det går inte att få fram tillförlitlig statistik på det sätt som frågan avser. Den främsta anledningen är att det är svårt att matcha frånvaroorsak med en sysselsättningsgrad. Frågan är intressant och vi har gett våra analytiker frågan för att ta reda på hur tillförlitlig statistik som går att ta fram.
Personal i våra grannländer upplever hälsosammare arbetsmiljö och bättre balans mellan fritid och arbete tack vare lägre heltidsmått. Lägre heltidsmått kostar men hade löst det mesta som diskuteras i heltidsresa så här långt. Hur ser ni på denna enkla men lite kostsamma lösning? Nuvarande diskussioner är lite som att trolla med knäna.
Här skiljer sig parternas uppfattning åt och kan bli en knäckfråga framöver.
En utmaning är att viljan att arbeta komprimerat är väldigt stark istället för att ha en balans med fler arbetsdagar med kortare arbetspass. Har ni nåra tips gällande detta?
Det här är en arbetsgivarfråga som måste utgå från verksamhetens behov genom samverkan, planering och schemaläggning, och en ständig dialog mellan lokala parter och chef/medarbetare. Man måste också vara beredd på att omställningen tar tid och kräver både planering, uppföljning och kanske justering i olika delar. Det viktiga är att man börjar och följer arbetet noga och är beredd att justera om man ser att det inte blir optimalt.
Inom grundskola har vi bekymmer att få ihop helårsanställningar eftersom vi får lämna våra arbeten oftast under sommar och julloven. Min fråga är, pratar man något om helårsanställningar i arbetet med heltid?
Heltidsfrågan har haft fokus på äldreomsorgen under hela tiden projektet pågått. Vi har fått flera önskemål och exempel på att det även kan vara aktuellt att arbeta med frågan inom andra verksamheter. Det finns inget som hindrar att en arbetsgivare tar initiativ till att arbeta med heltidsinförande i andra verksamheter där deltidsarbete är utbrett. Vi kommer att försöka belysa det här frågan framåt.
När fler arbetar heltid (vilket är fantastiskt) blir det lätt utmaning att man med samma budget saknar huvuden på de mer kritiska tiderna. (morgon och kväll) Hur ser ni på det?
Detta förutsätter att man tar ett helhetsgrepp om såväl personalplanering som verksamhetsplanering.
- Behöver alla arbetsuppgifter utföras på samma tider som alltid?
- Kan vissa arbetsuppgifter göras av andra medarbetare?
- Finns det arbetsuppgifter man kan sluta med?
- Finns det medarbetare på andra avdelningar/grupper/verksamheter som genom resurstid kan bistå vid arbetstoppar?
Ökade deltidsanställningar innebär överskjutande tid i scheman. Hur tycker Johan att man ska hantera all den överskjutande tiden som man inte har budget för samtidigt som han tycker att vi ska ha fasta scheman?
Utgår ifrån att frågeställaren med heltidsanställningar i stället för deltid. Kommunals uppfattning är att det behövs mer resurser i verksamheten. Höjer man upp till heltid så frigörs resurser som kan ge medarbetaren luft i vardagen. Men det ger även en möjlighet för arbetsgivaren att minska kostnader genom att exempelvis använda sig utav så kallade resurspass eller personalpooler. Vilket leder till minskad övertid/mertid. Men precis som i alla andra fall är delaktigt och möjlighet till påverkan för medarbetarna viktigt.
Hur ska man lyckas få de som arbetar ofrivillig deltid att mäkta med heltid, då det tvingats gå ner i tid på grund av den osunda arbetsbelastningen?
Osund arbetsbelastning är ju inget som ska drabba någon. Det är en planeringsfråga mellan chef och medarbetare. Upplever man att verksamheten har den typen av utmaningar kanske man behöver stanna upp och göra ett omtag i personalplaneringen från start.
Det vi har erfarenhet av är att man behöver göra om organisationen när man går från en deltidsorganisation till en heltidsorganisation, man behöver arbeta för en flexiblare personalplanering och även verksamhetsplanering. Det kan innebära att man omvärderar när vissa arbetsuppgifter ska eller behöver göras och vem som ska utföra dem.
Arjeplog kommun
Bitte Vesterlund och Cecilia Granström från Arjeplog kommun besvarar frågorna från chatten.
Hur får ni ihop dygnsvilan med de delade turerna?/ Hur får ni ihop delade turer och 11-timmars reglerna?
Slutar personalen kväll klockan 21:00 börjar de först klockan 08:00. Slutar de 21:30 börjar de tidigast klockan 08:30. Vardagar blir det dag och kvällspass. På helgerna blir det samma dagpass och de delade turerna är två efter varandra men till nästa helg blir det dagturer som man turas om med.
Det går inte att arbeta delad tur 7 - 21:30, man räknar ju in uppehållet och då blir det 14,5 timmar. Får bara vara 13, har ni dispens?
Exakt, det var jag som gick efter det gamla schemat. Vi har 08:00-21:00 och 07:30-20:30.
Delade turer få väl inte sträcka sig utöver 13 timmar?/ Hur blir det då med max 13 timmars arbete per pass?
Se ovan.
Får ni budget efter utförd eller beviljad tid?
Budget baseras i regel från föregående år. Vi får ansöka om tillägg om vi får mycket mer omsorgstagare. Vi har ungefärlig samma mängd omsorgstagare /år.
Hur handhar man brukarnas önskemål om man inte "minutstyr"?
Omsorgstagaren är beviljad en insats och vi går igenom den med den enskilde vid inrättande av genomförandeplan. Vi utför insats utifrån det de är beviljade däremot kan det någon dag bli mer tid om behovet uppstår. Och det planeras med lite ”luft” emellan så det ska bli en hållbar arbetsmiljö för personalen, samt att omsorgstagaren inte ska känna av stress från personal.
Delade turer - vilka tider är de? 07:00-20:00?
Klockan 08:00-21:00 och klockan 07:30-20:30.
När ni har 6-veckorschema, hur förlägger ni de 9 fridagar som är per 4 veckor i avtalet på ett 6-veckorsschema?
Det ser vi i vårt schemaläggningssystem var det passar in bäst för just den schemaraden.
Hur långa är träffarna på morgonen?
Allt mellan 15 minuter till 30 minuter beroende hur mycket vi har på vår agenda den dagen.
Hur många brukare har hemtjänsten totalt i kommunen?
I dagsläget cirka 120 stycken.
Har ni någonsin i Arjeplog haft 100% minutstyrning, i så fall vad har det haft för kostnadsmässiga effekter att låta personal planera?
Det vi hade för många år sedan var ett planeringssystem men det tog väldigt mycket tid från personalen och det var nog ej heller färdigutvecklat. Vi har personal som arbetar i gruppen samt planerar och det vi ser är att de har mer insikt om den dagliga planeringen.
Har det funnits en politisk förankring?
Vi är ju som kommun politiskt styrda, men i just detta så är det verksamheten som arbetat fram rutiner som ska få verksamheten att fungera.
Har ni arbetsledare i hemtjänsten?
Vi har en enhetschef och en biträdande enhetschef som sitter i samma lokaler som personalen.