Kunskap om och förståelse för innovationsledning, förnyelse och förändring stärker chefer vid implemen­tering av nya produkter, tjänster och arbetssätt. För att möta det behovet har Region Uppsala tagit fram och testat kompetensutvecklingen Innovation & Förnyelse.

Kort sammanfattning

Chefer har stor betydelse för att innovation ska uppstå, och det är därför viktigt att stötta chefer i ledarskap för innovation. Region Uppsalas Innovation & Förnyelse är en kompetensutveckling bestående av tre olika moduler under tre månader för chefer inom hälso- och sjukvården. Syftet är att stärka chefers kunskap om och förståelse för innovation, innovationsledning, förnyelse och förändring.

Kompetensutvecklingen testades och utvärderades under hösten 2024. Teori varvades med praktik och deltagarna valde ut ett begränsat område, som är i behov av förändring och/eller nytänkande i verksamheten och som de arbetade med under tre månader. Fokus låg på att sätta i gång och testa kunskaperna direkt på de egna initiativen för att sedan reflektera över lärdomarna. Coaching mellan modulerna erbjöds för att möjliggöra tankar, reflektion och idéer kring det egna arbetet.

Den första omgången av kompetensutvecklingen visade att syftet uppnåtts och att de deltagande cheferna upplevde att de hade fått förståelse för innovation och innovationsledning liksom hur de kan jobba med detta i sina verksamheter.

Kategori

• Forskning och innovation
• Hälsa och sjukvård

Exempel från

Region Uppsala, Hälso- och sjukvårdsavdelningen, Enheten för forskning & innovation

Tidsperiod

2024: Kompetensutvecklingen togs fram, genomfördes och utvärderades.

2025: Kompetensutvecklingen är en påbyggnadsutbildning via Region Uppsalas operativa chefsprogram.

Bakgrund – utgångspunkt, syfte och mål

Region Uppsala har tagit fram processer för stärkt samverkan mellan vårdförvaltningarna och näringslivet med syfte att öka innovationstakten i hälso- och sjukvården. Införandet av ny medicinsk teknik kräver dock effektiva implementeringsstrategier och en kultur för kreativitet och genomförande. Med andra ord behöver det finnas beredskap för att ta emot nya produkter och tjänster och i samband med det etablera nya arbetssätt.

Att förstå mer om och regelbundet träna på att utföra innovations- och förändringsprojekt är viktigt för att lyckas med implementering av innovativa produkter och tjänster som i sin tur leder till behovet av nya arbetssätt.

Chefers betydelse för att innovation ska uppstå är mycket stor – att stötta chefer i ledarskap för innovation är därför viktigt. Chefer behöver kunna facilitera förändring och leda medarbetare genom implementationer av nya produkter, tjänster och arbetssätt.

Syftet med kompetensutvecklingen är att stärka chefers kunskap om och förståelse för innovation, innovationsledning, förnyelse och förändring. Efter kursens slut ska deltagarna förstå hur de bättre kan leda och driva innovationsarbete och förändring i sina verksamheter.

Genomförande

Kompetensutvecklingen för chefer är ett resultat av insamling och inläsning av en stor mängd litteratur inom innovation och förändringsledning. Vidare undersöktes liknande utbildningar inom innovations- och eller förändringsledning i andra regioner.
Genomförandet av SKR och Addas utbildning Leda och organisera för förnyelse och transformation har varit en viktig del i framtagandet av kompetensutvecklingen.

Inför framtagandet fördes dialog med nyckelpersoner med ansvar för chefsutbildning inom hälso- och sjukvården. Diskussionen rörde innehåll, upplägg och tidsaspekt. Centralt var att hitta ett sätt där chefer kan lära sig om innovation och förnyelse på ett praktiskt sätt genom att använda faktiska exempel från den egna verksamheten. Fokus behövde ligga på att göra och träna.

En grupp chefer deltog under 2024 i den första omgången. De tre teoripassen skedde fysiskt på plats. Där kunde deltagande chefer från olika vårdförvaltningar inhämta kunskap om innovation och innovationsledning, lära av varandra, utbyta tankar om utmaningar och lyfta sina egna innovationsarbeten för att få goda idéer och tips kring genomförandet.

Mellan teoripassen arbetade deltagarna med sina egna arbeten och fick också möjlighet att boka in coaching för att få reflektera och fördjupa förståelsen för att leda innovation.

Mellan passen fick deltagarna tillgång till arbetsböcker med konkreta övningar för att komma vidare.

Framtagande och genomförande möjliggjordes via projektet Från nuläge till nyläge: Samverkan för innovation i hälso- och sjukvården som är ett av Medtech4Healths strategiska projekt finansierat av Vinnova.

Framtagandet – insamling, inläsning och litteratur och förslag på upplägg – gjordes av en projektledare. Två projektledare utförde genomförandet.

Modulerna i kompetensutvecklingen

Kompetensutvecklingen består av tre moduler med följande innehåll:

• Inledning och introduktion
• Definitioner & begrepp
• Innovation och Innovationsledning
• Det egna innovationsarbetet

• Inledning och introduktion
• Implementering
• Fokus på värde & framtidsinriktat ledarskap
• Det egna innovationsarbetet
• Implementering – Veta, kunna, vilja
  
  
• Inledning & reflektion
• Ledarskap
• Kommunikation för innovationsledning
• Det egna innovationsarbetet

Det här har arbetet lett fram till

Den första omgången av kompetensutvecklingen visade att syftet uppnåtts och att deltagarna upplevde att de hade fått förståelse för innovation och innovationsledning liksom hur de kan jobba med detta i sina verksamheter. De upplevde att de fått verktyg som hjälper dem i arbetet med innovation och att de efter kompetensutvecklingen hade mycket bättre eller bättre kunskap om innovation samt kände sig säkrare på att leda innovationsarbete.

Kompetensutvecklingen fick högsta betyg i första utvärderings­omgången. Samtliga deltagare anger att de skulle rekommendera kompetensutvecklingen till en kollega.

Den främsta framgångsfaktorn var att hålla en bra balans mellan teori och praktik och att cheferna direkt kunde applicera kunskaperna på sina egna utvalda arbeten, något som ledde till fördjupad förståelse. Ytterligare en framgångsfaktor var tid för coaching/bollplank mellan modulerna som gav rum åt reflektion och fördjupad förståelse. En av de tre modulerna innefattar kommunikation för innovation. Detta var en annan framgångsfaktor som innebar att deltagarna fick verktyg att jobba med den kommunikativa delen inför eller under implementering av nya arbetssätt. Flexibiliteten och förmågan att skruva på innehållet i takt med deltagarnas mottagande av innehållet är ännu en viktig framgångsfaktor.

Utvärdering

Syftet med kompetensutvecklingen var att stärka chefers kunskap om och förståelse för innovation, innovationsledning, förnyelse och förändring. Efter kursens slut skulle deltagarna förstå hur de bättre kan leda och driva innovationsarbete och förändring i sina verksamheter. En utvärdering genomfördes någon vecka efter den avslutande modulen.

Samtliga deltagande chefer hade egna arbeten från verksamheten med sig in i kompetensutvecklingen. På frågan hur långt de ansåg att dessa arbeten under kompetensutvecklingen utvecklats var svaren mellan 50 och 80 procent förflyttning.

Tiden för de teoretiska passen (3 pass á 2 timmar) var lågt tilltagen. Projektledarna hade i dialog med olika förvaltningars utbildningsansvariga fått rådet att begränsa tiden. I utvärderingen lyfte flera deltagare att de gärna hade sett mer tid. Några ansåg dock att tiden var fullt tillräcklig.

Några citat från utvärderingen

• Nu förstår jag att det finns en struktur för innovation
• Hoppfullt - Innovation kanske inte är så svårt
• Kompetenspaketet har varit en morot
• Superkul
• Inspirerande & motiverande
• Bra praktiska övningar och tänkvärd teori
• Det här är ett ämne man vill ha mycket av och jag tror många vill ha denna utbildning. Jag hade gärna haft fler tillfällen. Det tar ett tag innan man kommer igång.
• Mycket bra, det har bidragit till nya kontakter.
• Jättebra, det tror jag är en förutsättning för att det ska bli så givande som möjligt. Inget liknande hade kunnat ske på så kort tid om vi hade setts via Teams.
  

De viktigaste slutsatserna

• Det var uppskattat att få kunskap och verktyg att hänga upp det innovativa arbetet på. Användningen av innovationsprocessen byggd på ISO 56002 var ett mycket bra och tydligt sätt att skapa förståelse för innovationsledning.
• Balansen mellan teori och praktik och att få möjlighet att applicera kunskapen på egna innovationsinitiativ i den egna verksamheten, ledde till ökad förståelse.
• Att bena ut begrepp som innovation, verksamhetsutveckling, förbättringsarbete, kvalitetsutveckling för att förstå skillnaden var effektivt. Det var det även att prata om skillnaden i förhållningssätt och angreppssätt mellan projekt- och innovationsledning.
• Kommunikation för innovation var mycket framgångsrikt. Detta är ett konkret sätt för chefer att direkt skapa forum för kreativa diskussioner som de kan testa i befintliga möten.
• De deltagande cheferna upplevde att de hade fått kunskaper och förståelse som gjorde det möjligt att driva innovation i verksamheten. Detta innebär inte att de kommer att fortsätta jobba innovativt med andra utmaningar (vilket är ett önskvärt läge). För att få en uppfattning om den fortsatta utvecklingen gällande det innovativa förhållningssättet hos deltagarna skulle gruppen behöva följas under en längre tid.
• Flexibilitet kring genomförandet i de olika modulerna var viktigt. Kursledarna behövde vara lyhörda och justera innehållet efter gruppen.

Fördjupning

Läs mer om upplägg och bakgrund till kompetensutvecklingen samt om moduler och övningsböcker:

Kompetensutveckling Innovation och förnyelse – Bakgrund, innehåll och upplägg

Länk till annan webbplats.

Kontakt

• Yvonne Ström Åkerblom
• yvonne.strom.akerblom@regionuppsala.se
• 
  Sophia Renemar
  sophia.wirahadikusumah.renemar@regionuppsala.se