60-70 procent av kommunernas och regionernas budget består av lönekostnader. Dina ställningstaganden om lönepolitik, till exempel inför den årliga löneöversynen, innebär därmed stora investeringar i medarbetarna och är ett av dina viktigaste verktyg för att leda, utveckla och nå verksamhetens mål.

Grunderna för lönebildningen i kommuner och regioner

Grunderna finns i de centrala avtalen om löner och anställningsvillkor. Av avtalen framgår att arbetsgivarna har ett stort ansvar för lönebildningen samt att lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten.

Lönesättningen ska vara individuell, där dialogen om lön mellan chef och medarbetare har stor betydelse. Detta för att uppnå ett positivt samband mellan, lön, motivation och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.

Lönebildningen är därmed lokal och bygger på de förutsättningar och behov som finns hos respektive arbetsgivare. Viktiga framgångsfaktorer är till exempel kopplingen mellan lönebildning, verksamhetsmål och budget samt att det finns långsiktiga strategier för alla dessa frågor. Vidare betydelsen av information, dialog och samarbete om lönepolitiken och att denna är väl känd hos chefer, medarbetare och fackförbund.

Ansvaret som förtroendevald

I ditt uppdrag som förtroendevald är den övergripande lönepolitiken och förutsättningarna för arbetet med den lokala lönebildningen viktiga delar. Det är ditt ansvar:

• att fatta beslut om den övergripande lönepolitiken och ramarna för lönebildningen utifrån verksamhetsmål och budget.
• att ta ställning till nuvarande och önskvärda lönerelationer inom och mellan olika yrkesgrupper i organisationen, samt mellan kvinnor och män.
• att organisationens strategiska lönepolitiska arbete kopplar och bidrar till det strategiska arbetet med kompetensförsörjning, jämställdhet, mångfald och arbetsmiljö.
• att det i organisationen finns bra förutsättningar för information, dialog och samarbete om de lönepolitiska riktlinjerna och att de är väl kända hos chefer, medarbetare och fackförbund.
• att chefer får bra förutsättningar och stöd för vara trygga i löneprocessen och samtalen om lön med medarbetarna.
• att det finns tydlighet om din övergripande roll i lönebildningsfrågor i förhållande till den roll och de uppdrag som lönesättande chefer har.

Den svenska modellen, lönepolitik

I ditt arbetsgivaransvar som förtroendevald behöver du ha kunskap om den svenska modellen, då du lokalt har ett ansvar för att värna partsrelationer och hanteringen av kollektivavtalens bestämmelser.

Du behöver också hålla dig informerad om den övergripande utvecklingen på arbetsmarknaden, till exempel i de nationella avtalsrörelserna, då det har betydelse för dina ställningstaganden om den lokala lönepolitiken.

Grunderna i den svenska modellen

I Sverige regleras villkoren på arbetsmarknaden dels genom lagstiftning som anger grundläggande bestämmelser till exempel om anställningsskydd, arbetsmiljö, arbetstider och semester, och dels genom det ansvar som staten givit arbetsmarknadens parter (arbetsgivarorganisationer och fackförbund) att reglera anställningsvillkor och löner genom kollektivavtal. En mycket stor del av de villkor som gäller på svensk arbetsmarknad regleras i kollektivavtalen.

Under tiden de centrala kollektivavtalen om löner och anställningsvillkor gäller råder också arbetsfred. Det ger stabila förutsättningar och villkor både för arbetsgivare och arbetstagare under avtalsperioden (löper vanligen 2-3 år).

Modellens betydelse

De centrala kollektivavtal som träffas av SKR/Sobona och fackförbunden gäller för arbetsgivare och medarbetare i kommuner och regioner samt vissa företag inom Sobona. Avtalen ger också möjlighet för arbetsgivaren och fackförbundet lokalt, att träffa lokala avtal om vissa villkor. De kollektivavtalade villkor som gäller hos arbetsgivaren, ingår sedan i arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.

Den svenska modellen bygger på förtroende och ömsesidig respekt för partsrelationerna samt kollektivavtalens bestämmelser. Det gäller för såväl centrala som lokala parter. I ditt arbetsgivaransvar som förtroendevald ingår det att värna partsrelationer och hanteringen av kollektivavtalens bestämmelser i din organisation.

Märket för lönekostnadsökningar

En viktig del i den svenska modellen, är den norm för lönekostnadsökningar på svensk arbetsmarknad som sätts i centrala avtal mellan arbetsgivarorganisationer och fackförbund inom industrin (det så kallade märket). I märket ingår inte bara löneökningar, utan även alla andra åtgärder i kollektivavtalen som kan innebära ökade kostnader. Det kan till exempel avse värdet av arbetstidsförkortningar, höjd ersättning för obekväm tid eller andra ersättningar, fler semesterdagar med mera.

Anledningen till att industrins parter sätter nivån på märket i sina avtal, beror på att Sveriges ekonomi är exportberoende och att vi därmed behöver ha lönekostnadsökningar som tar hänsyn till omvärlden och industrins konkurrenskraft. Att det är industrins parter som sätter nivån är förankrat hos övriga arbetsgivarorganisationer och fackförbund på den svenska arbetsmarknaden.

Märkets betydelse

De centrala avtalen om löner och anställningsvillkor för kommuner och regioner påverkas av nivån på märket. Detta oavsett om det centrala löneavtalet innehåller en löneökningsnivå eller är utan nivå, så kallade sifferlösa avtal.

Orsaken är att nivån på märket påverkar skatteintäkterna och därmed har ett nära samband med kommuners och regioners möjligheter att finansiera motsvarande löneökningsnivå. Det gör att märket även har betydelse för dina ställningstaganden om den lokala lönebildningen och budgeten för löneökningar i din organisation.