Vägledning för jämställdhetsintegrering

En framgångsfaktor i allt förbättringsarbete är att medarbetare och andra involverade förstår varför det är viktigt och vad det ska leda till. Därför behöver cheferna tydligt kommunicera syftet med jämställdhetsarbetet, och visa att det är viktigt genom att prata om det i olika sammanhang.

Ställ krav, ge förutsättningar

Ett övergripande beslut i organisationen om jämställdhetsintegrering innebär att det inte är fritt valt arbete, men chefer och medarbetare måste också få förutsättningar för att klara uppdraget, vad gäller resurser och prioriteringar.

Genom att låta göra en grundlig intressentanalys, får ledningen en bild av vilka personer, funktioner eller organisationer som påverkas av förbättringsarbetet, eller som kan påverka förbättringsarbetets resultat. Analysen ger också strategier för att hantera olika kategorier av intressenter.

Efterfråga förslag på åtgärder

Höga chefer behöver följa upp verksamheternas resultat utifrån olika grupper av kvinnor och män och skapa förutsättningar för organisationen att integrera ett jämställdhetsperspektiv i verksamhetsberättelser och verksamhetsplaner.

Om analyser avslöjar brister i jämställdheten, ska ledningen efterfråga förslag på åtgärder. Om förslagen uteblir är det viktigt att ledningen påtalar detta.

Ge jämställdhetsarbetet plats i olika forum

Arbetet med jämställdhetsintegrering bör vara en återkommande punkt på dagordningen för chefs- och presidiekonferenser, högsta ledningsgrupp, ledningsgrupper och andra forum där cheferna samlas. Chefer och medarbetare som får tillfälle att berätta om egna goda exempel kan inspirera andra förvaltningar eller enheter, och får samtidigt känna sig stolta och nöjda över vad de har åstadkommit.

Genom att ta upp jämställdhetsarbetet i dialogen med chefer och medarbetare, i utvecklingssamtal och lönesamtal, säkerställer ledningen att politikens beslut genomförs i organisationen.

Kommunikationstips

Walk the talk. Genom att systematiskt och konsekvent ta upp jämställdhetsperspektivet kommunicerar den högsta ledningen att det är en viktig fråga som alla ska jobba med.

Det kan krävas övning för att bli trygg i sina budskap. Ett sätt är att göra rollspel i chefsgruppen där deltagarna turas om att kort presentera varför arbetet är viktigt, vilka konsekvenser det ska leda till och hur det hänger ihop med kommunens eller regionens övriga arbete. Testa att presentera för olika tänkta målgrupper: medarbetare, kollegor i olika nätverk, skoleleverna på studiebesök, grannen och så vidare.

Använd resultatet från intressentanalysen som grund för kommunikationsarbetet. En kommunikationsplan kan struktureras utifrån vägledningens tio delar med några genomgående frågor (se mall nedan):

• Vem behöver veta vad i samband med just den här punkten? (Vilka är intressenterna, och vilka behov har de?)
• När behöver de få veta det?
• Hur ska de få veta det?

Hållbar förändring kräver både kultur och struktur

Lena Lundström Stoltz, socialdirektör i Stockholms stad, har drivit jämställdhetsarbete i flera organisationer. Här svarar hon på tre frågor om vad som krävs för att lyckas.

Kompetens är ett sammansatt begrepp. Där ingår kunskap, det vill säga resultatet av information som en person har tillgodogjort sig genom ett lärande. Där ingår också färdigheter, personens förmåga att tillämpa sin kunskap och sina erfarenheter för att utföra uppgifter och lösa problem.

Kompetens kan beskrivas som förmågan att använda både sin kunskap och sina färdigheter, t.ex. att samarbeta och ta ansvar både för arbetsuppgifter och för sin egen utveckling.

Kompetens kräver en kultur för lärande

För att jämställdhetsintegrera verksamheten behöver chefer, medarbetare och förtroendevalda ha grundläggande kunskap om vad jämställdhet innebär och vilka jämställdhetsutmaningar som samhället står inför. De behöver ha kunskap om vad strategin jämställdhetsintegrering innebär, samt kunskap om styrning, ledning, uppföljning och förbättringsarbete.

Förmågan att använda kunskapen, till exempel för att analysera sin egen verksamhet ur ett könsperspektiv förutsätter att ledningen, tillsammans med medarbetarna, skapar en kultur som stöder lärande och utveckling. En organisationskultur som främjar lärande kännetecknas av öppenhet och möjlighet till kritiskt reflekterande, det är en tillåtande kultur där misstag ses som en naturlig del i förändringsprocessen.

Jämför med hur andra har gjort

Alla behöver inte vara experter på allt, kompetensbehovet utgår från den enskilda medarbetarens eller chefens specifika uppdrag och verksamhetsområde. Men det är viktigt att skapa en lärande organisation för ett systematiskt förbättringsarbete. Framgångsfaktorer i tidigare arbete har varit att jämföra arbetssätt, metoder och resultat med andra, såväl med andra kommuner eller regioner som med andra förvaltningar eller verksamheter inom den egna kommunen eller regionen.

• Politiker kan fatta beslut om att varje förvaltning ska avsätta resurser till jämställdhetsutbildning, och att både personal och politik ska få del av utbildningsinsatserna.
• Chefer ansvarar för att förvaltningen har rätt kompetens och förutsättningar (i form av t.ex. mötesstruktur, arbetstid, en kultur som främjar lärande) för att fullgöra de åtaganden som följer av politiska beslut, samt av lagar och förordningar.
• Strateger har en nyckelroll i uppbyggnaden av jämställdhetskompetens genom att bidra med expertkunskaper i utbildningar och andra kompetenshöjande insatser för medarbetare i organisationen, genom att analysera behoven av kompetensutveckling och verka för att de blir tillgodosedda, samt att stötta cheferna i jämställdhetsarbetet.

Kommunikationstips

Låt chefer och medarbetare som gått före visa vägen. Att få berätta om egna lärande exempel skapar stolthet och inspirerar kollegorna, oavsett om det gäller hur vi lär tillsammans, eller konkreta resultat av ett förbättringsarbete. Kommunicera genom att vara förebild, berätta om de egna lärdomarna som chef.Använd ordinarie möten som kommunikationskanal, till exempel chefsmöten, arbetsplatsträffar (APT), arbetsgruppsmöten etc. Lägg upp korta videoklipp på intranätet, eller gör reportage i personaltidningen om det finns en sådan (så når ni även personalgrupper som inte har tillgång till intranätet under arbetstiden).

CEMR-deklarationen

Undertecknarna av CEMR-deklarationen åtar sig att bekämpa och försöka förebygga könsstereotyper som bidrar till ojämställdhet. För att kunna göra det ska undertecknaren ”genom utbildning och på annat sätt” ge medarbetarna i kommunen eller regionen förmåga att känna igen och motverka könsstereotyper.

Undertecknaren förbinder sig också att se till att personal inom hälso- och sjukvård och social omsorg är medvetna om hur kön och föreställningar om kön påverkar deras verksamhet, och att de tar hänsyn till kvinnors och mäns olika erfarenheter av vård och omsorg. (Artikel 6)

Jämställd förskola i Kalmar

Filmen handlar om jämställdhetsarbetet på förskolan Rinkabyholm i Kalmar. På utbildningsförvaltningen i Kalmar finns fyra jämställdhetsutvecklare som stöttar rektorer och förskolechefer i arbetet att skapa en jämställd skola och jämställd förskola. Jämställd förskola Kalmar ingår i en serie filmer från Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) om jämställdhetsintegrering.

Inget förbättringsarbete kan göras utan tydlig koppling till ett prioriterat övergripande mål. Jämställdhetsperspektivet kan synliggöras i mål, budget och andra styrdokument på flera sätt:

• Att verksamhetsmål i verksamhetsplaner specificeras för kvinnor och män. Till exempel att en lika stor andel kvinnor och män som deltar i arbetsmarknadsinsatser, ska få ett arbete efter insatsens slut.
• Att ordet jämställdhet finns med i målformuleringar. Till exempel att kommunen eller regionen ska erbjuda en jämställd service och jämställda arbetsplatser.
• Att riktlinjer för olika verksamheter innehåller beskrivningar av hur verksamheten ska göras jämställd, till exempel i riktlinjer för en jämställd biståndsbedömning.

Uppföljning i ordinarie system

Jämställdhetsintegrering innebär att uppföljningen av verksamheten ur ett jämställdhetsperspektiv inte ska kräva något eget system, utan framgå av den ordinarie verksamhets- och budgetuppföljningen. Jämställdhetsperspektivet behöver alltså synliggöras i hela styrkedjan.

Att följa upp jämställdhet i ordinarie verksamhets- och budgetuppföljning innebär att ta reda på vilka positiva eller negativa effekter som verksamheten har haft för olika grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar, i förhållande till de mål som är satta. För att följa upp hur verksamheten bidrar till en jämställd samhällsutveckling, kan uppföljningen också göras utifrån de nationella jämställdhetspolitiska målen.

Brister i styrkedjan ska åtgärdas

• Politiker fattar beslut om att jämställdhet ska vara synligt i dokument som är politiskt beslutade och som styr verksamheten, t.ex. i mål, budget och verksamhetsplaner. Brister i styrkedjan behöver undersökas och följas upp. När återapporteringen inte stämmer med de politiska beslut som fattats, behöver orsaken analyseras, så att bristerna kan åtgärdas.
  
• Chefer behöver skapa förutsättningar för ett fungerande styrsystem med mål och budget, mallar och rutiner som andra chefer och medarbetare är förtrogna med. I uppföljningen av verksamheterna är det viktigt att undersöka och identifiera var styrkedjan brister så att dessa områden kan åtgärdas.

Ställ tydliga krav i riktlinjer och anvisningar

• Chefer ansvarar för att uppföljningssystemet visar hur verksamhet och budget faller ut för olika grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar. Det förutsätter tillgång till könsuppdelad statistik och könsuppdelade mål, samt jämställdhetsindikatorer.
  
• Riktlinjer och anvisningar bör ställa tydliga krav på ett jämställdhetsperspektiv i styrdokumenten. Det bör också finnas tydliga rutiner för vad som händer när medarbetare och chefer inte följer anvisningarna, till exempel att styrdokument och uppföljning återremitteras för komplettering. Om det inte finns tid för återremittering kan ledningen påtala bristerna och undersöka vad som behöver åtgärdas vid ett senare tillfälle, och följa upp att det blir gjort. Cheferna bör också tydligt kommunicera vilka konsekvenser det får för verksamheterna, medarbetarna och resultatet, om strategin inte genomförs.

Ställ krav och skapa förutsättningar

• Chefer behöver skapa drivkrafter för arbetet, där drivkrafterna handlar om att ställa krav, skapa förändringstryck och samtidigt att stödja arbetet och skapa förutsättningar för lärande. Det är viktigt att samla på lärdomar av arbetet, dvs vad som ledde till resultaten samt även lärdomar av mindre lyckade aktiviteter.
• Controllern har en viktig roll i att följa upp i vilken utsträckning riktlinjer och vägledningar faktiskt tillämpas En annan viktig roll är att fånga upp utvecklingsbehov i verksamheterna för att kommunicera till ledningen.

Utgå från jämställdhetsutmaningar

• Strategen bidrar med kunskap som säkerställer att målformuleringar och planerade verksamheter utgår från centrala jämställdhetsutmaningar. Det kräver god kännedom om styrsystemet, var jämställdhetsintegreringen går lätt och var det behövs extra insatser. En viktig del i det strategiska arbetet är att identifiera trösklar och hinder för att kunna åtgärda dem. Det kan också behövas stöd kring könsuppdelad statistik och analys.

Kommunikationstips

Sammanfatta verksamhetens resultat för flickor och pojkar, kvinnor och män och presentera det i samband med budgetuppföljningen i början av året. Lyft fram särskilda jämställdhetsutmaningar för olika grupper av flickor och pojkar, kvinnor och män, men lyft också fram områden där kommunen eller regionen lyckats bra med att ge likvärdig service.

Berätta för alla chefer och anställda hur och varför kön ska synliggöras i styrdokumenten, och vad det kan betyda för deras eget arbete. Berätta även om vilka konsekvenser det blir om jämställdhet inte blir en integrerad del i verksamheten för arbetsplatsen, för de som berörs av verksamheten och för olika grupper av kvinnor och män som är invånare/brukare/patienter/elever/anhöriga.

CEMR-deklarationen

Enligt deklarationen innebär jämställdhetsintegrering att ”såväl kvinnors som mäns synpunkter och upplevelser” är en integrerad del av ”utformning, genomförande, övervakning och utvärdering av politik och program inom alla politiska, ekonomiska och sociala områden”.

En av CEMR-deklarationens sex grundläggande principer är att undertecknaren ska tillämpa jämställdhetsintegrering som strategi för att främja jämställdhet. Deklarationen beskriver detta som att ett jämställdhetsperspektiv måste beaktas ”vid utformningen av politiska åtgärder, metoder och instrument som påverkar människornas vardag – till exempel genom jämställdhetsintegrering (gender mainstreaming) och jämställdhetsintegrering i budgetarbetet (gender budgeting).

Artikel 9 i deklarationen säger att undertecknaren ska låta göra jämställdhetsanalyser inom alla sina ansvarsområden, så att politik, rutiner, praxis och system inte riskerar att medföra diskriminering, att de inte präglas av stereotypa könsrollsmönster, samt att de beaktar både kvinnors och mäns behov.

Alla viktigare förslag till förändringar som gäller politik, rutiner och resursfördelning ska föregås av en konsekvensanalys som belyser möjliga följder för olika grupper av kvinnor och män.

Krav på en jämställdhetsanalys finns också i artikel 21 om säkerhet och trygghet, där undertecknaren förbinder sig att analysera statistik om säkerhet och trygghet ur ett könsperspektiv.

Film: Jämställd cykelplan i Jönköping

Jönköpings kommun har som ett mål i budget att all service, bemötande och myndighetsutövning ska vara likvärdig för kvinnor och män. Filmen berättar hur den kommunala cykelplanen jämställdhetsintegrerades.

Könsuppdelad statistik är en förutsättning för att synliggöra strukturella mönster och könsskillnader mellan kvinnor och män. Det är grunden i jämställdhetsarbetet. Eftersom det juridiska könet framgår av personnumret, kan all registerbaserad statistik könsuppdelas.

Vid insamling av data genom enkäter måste den svarande själv uppge könstillhörighet för att statistiken ska kunna könsuppdelas. Många verksamheter erbjuder ett tredje svarsalternativ för de personer som inte identifierar sig som kvinna eller man. Tänk på att registrering av könsidentitet utgör en känslig personuppgift, vilket strider mot dataskyddsdirektivet (GDPR). Om en grupp svarande är för liten kan det också vara svårt att säkerställa uppgiftslämnarens anonymitet.

Läs mer om könsuppdelad statistik och annan könsidentiet än kvinna eller man

Först en könskonsekvensanalys

För att säkerställa likvärdig service och jämställd fördelning av resurser måste statistiken analyseras. Det första steget är att göra en könskonsekvensanalys. Om statistiken visar på könsskillnader, vad får den skillnaden för konsekvenser för flickor och pojkar, för kvinnor och män? För olika grupper av kvinnor och män?

Exempel: en trygghetsundersökning visar att kvinnor är mer oroliga för att gå ut på kvällen än män. Mest oroliga är kvinnor mellan 16 och 24 år, samt kvinnor över 75 år. Det innebär att tryggheten är lägre bland kvinnor än bland män.

Sedan en jämställdhetsanalys

Nästa steg är att göra en jämställdhetsanalys, det vill säga att relatera konsekvenserna för kvinnor och män, flickor och pojkar till de jämställdhetsmål som organisationen har satt (egna mål eller t.ex. de nationella jämställdhetspolitiska målen).

Exempel: fullmäktige har satt som mål att kommunen ska vara en trygg plats att leva på för både kvinnor och män. Könskonsekvensanalysen visar att kommunen inte når upp till det målet

Utgå från kända problem

Ett bra stöd för analysen är att utgå från vanligt förekommande jämställdhetsproblem. Sannolikheten är stor att könsskillnader som synliggörs i den egna uppföljningen, speglar förhållanden som gäller generellt i samhället. Kännedom om vanliga jämställdhetsutmaningar gör det lättare att orientera sig i mängden av data.

Alltid kön, aldrig bara kön

För att förfina könskonsekvensanalysen eller jämställdhetsanalysen bör den omfatta också andra faktorer som påverkar människors livsvillkor, till exempel utbildning, ålder, födelseland, bostadsort och funktionsnedsättning. Vilka faktorer som bör ingå beror på sammanhanget. Det kan vara svårt att hitta statistik över alla relevanta faktorer. Då kan det vara bra att komplettera statistiken med forskning och andra studier som stödjer analysen.

Statistiken kan också kompletteras med till exempel fokusgrupper, kollegiala granskningar eller observationer för att synliggöra normer och föreställningar om kön.

• Politiker bör ställa krav på att könsuppdelad statistik finns med i redovisningar, budgetuppföljning och beslutsunderlag och att könsskillnader har analyserats ur ett köns- och jämställdhetsperspektiv. Ärenden där detta saknas bör återremitteras. Om det inte finns tid att återremittera ärendet, bör bristen påtalas med en notering i protokollet och en begäran om en uppföljande redovisning längre fram.
• Förvaltningsledningen säkerställer att det finns tydliga riktlinjer och metodstöd för könsuppdelad statistik, samt att organisationens system understödjer insamling och hantering av könsuppdelad statistik (ställ krav vid upphandling av systemen). Det är också viktigt att säkerställa att det finns praktiska förutsättningar att genomföra analysarbetet. Chefer behöver skapa en struktur för gemensamt lärande, det vill säga förutsättningar och möjlighet för gemensam reflektion och analys av statistiken.
• Strategen bidrar med kunskap genom att ta fram exempel på vilken skillnad könsuppdelad statistik kan göra och hur den kan analyseras. En viktig del i arbetet är att se organisationens utmaningar i ljuset av vad forskning och nationella förhållanden visar om grundläggande jämställdhetsutmaningar i samhället.

Kommunikationstips

Statistik kan vara roligt. Särskilt när det relaterar till våra egna verksamheter eller erfarenheter. Välj ut två eller tre nyckeltal där det finns tydliga könsskillnader. Gör diagram som visar nyckeltalet som helhet och könsuppdelat, så att skillnaden framträder. Gör en tidsserie om det finns data som tillåter det och se om skillnader ökar eller minskar.

Region Värmland har gjort en kampanjwebb byggd på regional jämställdhetsstatistik.

Hör vad stå upp-komiker kan göra av torra siffror

CEMR-deklarationen

Artikel 9 i deklarationen säger att undertecknaren ska låta göra jämställdhetsanalyser inom alla sina ansvarsområden. Genom analyserna ska undertecknaren säkerställa att politik, rutiner, praxis och system inte riskerar att medföra diskriminering, att de inte präglas av stereotypa könsrollsmönster samt att de beaktar både kvinnors och mäns behov. Jämställdhetsanalysen ska ta hänsyn till behov och intressen hos dem som är utsatta för flerfaldig diskriminering eller missgynnanden, alltså ha ett intersektionellt perspektiv

I artikeln ingår också en bestämmelse om att alla viktigare förslag till förändringar som gäller politik, rutiner och resursfördelning ska föregås av en konsekvensanalys som belyser möjliga följder för kvinnor och män.

Krav på en jämställdhetsanalys finns också i artikel 21 om säkerhet och trygghet, där undertecknaren förbinder sig att analysera statistik om säkerhet och trygghet ur ett könsperspektiv.

Fler nyanlända kvinnor i företagsskola

Filmen berättar om när Hedemora införde könsuppdelad statistik och fick bekräftat att färre kvinnor än män deltar i insatser för nyanlända, som till exempel företagsstöd. Hedemora har genomfört en rad åtgärder som lett till att andelen kvinnor i insatserna har ökat.

Jämställdhetsarbetet är en del av det kontinuerliga arbetet för att höja eller säkerställa kvaliteten i verksamheterna och skapa en rättvis fördelning av makt och resurser. Med hållbara verksamhetsförbättringar avses såväl förbättringar i strukturerna för jämställdhetsintegrering som konkreta förbättringar i den service som ges till olika grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar.

På lång sikt ska arbetet med jämställdhetsintegrering i kommuner och regioner bidra till ett mer jämställt samhälle. Vägen dit sker i steg där kopplingen till jämställdhet inte alltid är uppenbar. Det kan handla om målskrivningar, administrativa rutiner, att justera processer och IT-system. Det kan också ske genom omprioriteringar och omfördelningar av makt och resurser inom verksamheterna i kommunen eller regionen.

För att tydliggöra kopplingen mellan det arbete som görs och målet om ett jämställt samhälle, kan resultaten beskrivas utifrån Statskontorets utvärderingsmodell för jämställdhetsintegrering.

Effektkedjan

Enligt SKR:s anpassade version definieras effektkedjans steg enligt följande:

En aktivitet är en punktinsats som genomförs under en avgränsad tid. Det kan vara en utbildningsinsats eller en översyn av ett styrdokument.

En ny eller ändrad produkt har en större förändringspotential och föregås ofta av ett politiskt eller administrativt beslut. Det kan handla om nya mål och policys eller ändrade anvisningar för budgetprocessen.

I regionalt utvecklingsarbete skulle det kunna vara att ta fram ett verktyg för olika aktörers projektutveckling och ansökan om offentliga medel. Ett exempel från kommunalt arbete kan vara att jämställdhetsintegrera frågebatteriet som används vid handläggning av biståndsansökningar i socialtjänsten.

Ett nytt arbetssätt är ofta ett resultat av den ändrade produkten. Det kan gälla såväl metoder och rutiner som olika sätt att organisera arbetet.

Ett exempel från en region är att de som beviljar stöd till projektutveckling börjar tillämpa verktyget och avslår ansökningar som inte uppfyller jämställdhetskriterierna. Ett exempel från en kommun är att biståndshandläggare börjar tillämpa rutiner för att säkerställa en jämställd bedömning av hemtjänstbehov.

Ett nytt eller förändrat utfall uppstår när kommunens eller regionens verksamhet förändras så att det medför en förändring för brukare eller invånare.

I det regionala exemplet kan ett nytt eller förändrat utfall vara att uppföljningen av beviljade projekt visar att fördelningen av medel blivit mer jämställd. I det kommunala exemplet kan uppföljningen av beviljad hemtjänst visa att fördelningen av hemtjänsttimmarna blivit mer jämställd.

En samhällseffekt uppstår när dessa förändringar bidrar till att de jämställdhetspolitiska målen uppnås.

Roller i arbetet

• Politikerna som fattat beslutet om jämställdhetsintegrering måste efterfråga resultat: vad har förändrats i det dagliga arbetet som riktar sig mot elever, brukare, patienter och andra grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar? Vilka omprioriteringar, omfördelning av resurser etc. behöver politikerna fatta beslut om för ökad jämställdhet? Konkreta exempel på verksamhetsförbättringar är viktiga för att kommunicera jämställdhetsfrågor till invånarna, för att förklara politiska prioriteringar och visa hur de gagnar kommunen och dess invånare.
• Den högsta ledningen bidrar genom att låta chefer och medarbetare berätta om lärande exempel och se till att dessa sprids i organisationen. Det är viktigt både som inspiration för andra och för att tydliggöra vad förbättringsarbetet ska leda till. Den högsta ledningen skapar drivkrafter för arbetet genom att efterfråga resultat och se till att det finns förutsättningar i form av tid, kultur för lärande och resurser i övrigt. Det handlar om att styra och stödja arbetet, men också om att störa, det vill säga utmana befintliga strukturer, rutiner och tänkesätt.
• Strategen är länken mellan jämställdhet som kunskapsområde och organisationen som ska jämställdhetsintegreras, men också en länk mellan politiska beslut och verkställighet i organisationen. Strategen stödjer cheferna i arbetet med att följa upp enskilda förbättringsarbeten i verksamheten, samlar och sprider lärande exempel och konkreta förbättringar för invånarna.

Kommunikationstips

Tänk på att olika resultat kan vara intressanta för olika målgrupper. Att kommunen genomfört en utbildningsdag för en förvaltning är kanske mest intressant för en intern målgrupp, medan nya rutiner och särskilt nya arbetssätt också är viktigt att känna till för elever, brukare, föräldrar, anhöriga och andra grupper. Konkreta förbättringar i verksamheten, det vill säga ett förändrat utfall, kan ha stort nyhetsvärde och få god spridning i media.

CEMR-deklarationen

CEMR-deklarationen slår fast att jämställdhet är en grundläggande mänsklig rättighet. Syftet med deklarationen är att stödja förverkligandet av den rättigheten för kvinnor och män. Genom närheten till befolkningens vardagsliv har kommuner och regioner möjlighet att genomföra konkreta åtgärder som gör verklig skillnad för jämställdhet mellan kvinnor och män.

Åtagandet enligt CEMR-deklarationen gäller all verksamhet inom en kommun eller region. Deklarationens 30 artiklar täcker alla välfärdstjänster som lokala och regionala nivåer tillhandahåller: förskola och skola, hälso-och sjukvård, social omsorg och äldreomsorg, integration, bostadsförsörjning, kultur, idrott och fritid, fysisk planering, trygghet och säkerhet, bostadsförsörjning, hållbarhet och miljö m.m. En särskild artikel reglerar ansvaret vid upphandling av varor och tjänster. Innebörden är att åtagandet om jämställdhet också omfattar leverantörer av varor och tjänster.

Jämställd musikskola i Eskilstuna

Filmen visar hur den kommunala kulturskolan i Eskilstuna jobbar för att ge eleverna möjlighet att välja instrument fritt, utan att begränsas av vad tjejer och killar förväntas spela.

Jämställdhetsarbete är en ständigt pågående process, ett långsiktigt arbete som kräver uthållighet. Det jämställda samhället hägrar fortfarande i framtiden, jämställdhetsarbetet är därför ingenting som kan bockas av och uppfattas som genomfört. Det kräver att förtroendevalda och ledning håller i åtaganden och beslut, och att organisationen håller ut i arbetet.

Långsiktigt hållbart förbättringsarbete kräver ett systematiskt arbetssätt. Det kräver en lärande organisationen där chefer och medarbetare har möjlighet att testa, reflektera och lära av varandra. Men det måste också vara tydligt vem som gör vad, vem som fattar beslut, hur besluten ska genomföras och följas upp. Det måste med andra ord finnas både kultur och struktur som understödjer förbättringsarbetet.

Organisationer som är bra på systematiskt förbättringsarbete, som utvecklar förändringskompetensen och skapar en lärande organisation i kombination med en god ledning och styrning av arbetet, har lagt en god grund för arbetet med att skapa en jämställd service och en rättvis fördelning av makt och resurser.

Kommunikationstips

Det är viktigt att känna sig stolt över sitt arbete. Kom ihåg att berätta om både lärande situationer och framgångsarbeten. Skapa en kultur av berättande, vilket gynnar lärandet. Använd berättandet även i erfarenhetsutbyte med andra organisationer och för chefer och medarbetare. Att kunna beskriva arbetet med jämställdhetsintegrering så att det kan överföras till andra verksamheter är ett mått på hur systematiskt ni arbetat.

CEMR-deklarationen

Som undertecknare ingår organisationen i en europeisk gemenskap där kommuner och regioner delar erfarenheter och kunskaper om jämställdhetsintegrering med varandra. En arena för det utbytet är CEMR-deklarationens egen webbplats, eller Observatory som den kallas.

CEMR-deklarationens webbplats

Jämställd biståndsbedömning i Örebro

En film om hur Örebro kommun arbetar systematiskt för att ge likvärdigt stöd till kvinnor och män som har rätt till stöd enligt lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). Genom att använda särskilda mallar för informationsinhämtning och genom att systematiskt granska varandras utredningar, säkerställer handläggarna att kvinnor och män bedöms utifrån samma förutsättningar.