Publicerad: 16 november 2020

Vägledning för jämställdhetsintegrering

Vägledningen visar i tio steg vad som krävs för att jämställdhetsintegrera en organisation, samt vilka roller politiker, chefer, strateger och andra nyckelpersoner har i arbetet.

Jämställdhetsintegrering är en strategi för att nå jämställdhetsmål. Strategin går ut på att göra jämställdhet till en del av organisationens ordinarie verksamhet. Det kräver att ett jämställdhetsperspektiv finns med i all planering, beslutsfattande, genomförande och uppföljning.

En förutsättning för strategin jämställdhetsintegrering är alltså att organisationen har ett fungerande system för ledning och styrning.

Politiskt beslut måste finnas på plats

Vägledningen består av tio moment som är centrala för att jämställdhetsintegrera en organisation. De behöver inte genomföras i en bestämd ordning, med ett undantag: arbetet måste starta med att den politiska ledningen fattar beslut om jämställdhetsintegring.

Under varje ingång finns en förklarande text som beskriver vad momentet innebär och vilken roll som politiker, chefer, strateger och andra nyckelpersoner kan ha.

Här finns också hänvisningar till relevanta delar av den europeiska deklarationen för jämställdhet på lokal och regional nivå (CEMR-deklarationen) och tips om hur organisationen kan använda kommunikation som ett verktyg i sin förändringsledning.

Alltid kön, aldrig bara kön

Jämställdhet handlar om att omfördela makt och resurser mellan gruppen kvinnor och gruppen män. Men ett träffsäkert jämställdhetsarbete måste också beakta andra maktordningar som påverkar människors livsvillkor, till exempel ålder, hudfärg, sexuell läggning, utbildningsnivå, könsidentitet etc. Det kan sammanfattas i devisen ”alltid kön, aldrig bara kön”. I vägledningen hänvisas därför ofta till olika grupper av flickor och pojkar, kvinnor och män.

Vägledningen är utformad som ett stöd för att jämställdhetsintegrera styr- och ledningssystem och organisationens samtliga verksamheter. Den kan också ge inspiration till att jämställdhetsintegrera kommunens eller regionens arbete med de globala hållbarhetsmålen i Agenda 2030 (där jämställdhet är ett eget mål men också en förutsättning för hela agendans genomförande).

Checklista för självskattning

Till vägledningen hör en checklista för självskattning, där organisationen betygsätter varje moment från 1 till 4. Den sammanlagda poängen ger en indikation om hur långt organisationen kommit i arbetet och möjliggör en jämförelse över tid.

Checklista kommuner

Checklista för jämställdhetsintegrering i kommuner (PDF, nytt fönster)Checklista för jämställdhetsintegrering i kommuner (Excel, nytt fönster)

Checklista regioner

Checklista för jämställdhetsintegrering i regioner (PDF, nytt fönster)
Checklista för jämställdhetsintegrering i regioner (Excel, nytt fönster)

Vägledningens tio moment

1. Den politiska församlingen tar beslut om jämställdhetsintegrering

I en politiskt styrd organisation är det politikerna som beslutar om verksamhetens inriktning och omfattning, inom ramen för lagstadgade skyldigheter. Ett politiskt beslut är en grundläggande förutsättning för att ett förbättringsarbete ska få genomslag i hela organisationen och bli långsiktigt hållbart.

Första steget i arbetet med jämställdhetsintegrering är därför att den politiska ledningen fattar ett övergripande och långsiktigt beslut om att organisationen ska jämställdhetsintegreras.

CEMR-deklarationen eller Agenda 2030

I många kommuner och regioner har fullmäktige ställt sig bakom den europeiska deklarationen för jämställdhet på lokal och regional nivå (CEMR-deklarationen) och därmed gjort ett politiskt åtagande att jämställdhetsintegrera all verksamhet.

Ungefär lika många kommuner och regioner har ställt sig bakom de globala hållbarhetsmål som samlas i Agenda 2030. Det innebär också ett åtagande om jämställdhetsintegrering, eftersom agendan uttryckligen säger att ett jämställdhetsperspektiv måste integreras i agendans genomförande för att nå målen.

Egna bolag omfattas av beslutet

Beslutet kan ha andra former, som att fullmäktige fastställer en plan för jämställdhetsintegrering, eller antar jämställdhetsintegrerade verksamheter som ett budgetmål, till exempel att lika stor andel pojkar som flickor ska klara målen i årskurs nio eller att lika stor andel kvinnor som män ska vara trygga på äldreboendet.

Ett övergripande beslut om jämställdhetsintegrering bör, liksom CEMR-deklarationen, omfatta all verksamhet i organisationen, inklusive kommunala bolag och andra driftsformer som ligger utanför den ordinarie förvaltningen.

Kommunikationstips

En viktig del i åtagandet är att kommunicera kommunens eller regionens ställningstagande till omvärlden och att fortlöpande berätta om hur jämställdhetsarbetet fortskrider.

Kommunicera internt för att skapa förståelse, delaktighet och motivation bland organisationens chefer och medarbetare. Kommunicera externt för att synliggöra arbetet och de förväntade resultaten, vad det kommer att betyda för invånarna och den service och de tjänster som organisationen levererar.

CEMR-deklarationen

Se till att både anställda och invånare får veta att kommunen har ställt sig bakom den europeiska deklarationen för jämställdhet, samt vad det innebär. I och med undertecknandet är kommunen del i en växande europeisk gemenskap, med tusentals kommuner och regioner som verkar för ett jämställt samhälle. I Sverige har 112 kommuner och alla regioner utom en skrivit under deklarationen (oktober 2020).

Sex grundläggande principer för CEMR-deklarationen:

  1. Jämställdhet är en grundläggande rättighet.
  2. För att nå jämställdhet måste flerfaldig diskriminering och andra missgynnanden bekämpas. (En bra utgångspunkt för arbetet är devisen alltid kön, aldrig bara kön, det vill säga att analyser och åtgärder beaktar att olika grupper av flickor och pojkar, kvinnor och män, har olika villkor och förutsättningar.)
  3. Ett representativt deltagande av kvinnor och män i beslutsprocessen är en förutsättning för ett demokratiskt samhälle.
  4. Att avskaffa stereotypa uppfattningar om kön är avgörande för att uppnå jämställdhet.
  5. Jämställdhetsintegrering av alla kommunens/regionens verksamheter är nödvändiga för att främja jämställdhet.
  6. Att handlingsplaner och program har tillräcklig finansiering är nödvändigt för att jämställdhetsarbetet ska nå framgång.

Artikel 4 – Offentligt ställningstagande för jämställdhet

De förtroendevalda som fattat beslut om att underteckna CEMR-deklarationen förbinder sig att offentliggöra beslutet, samt att regelbundet rapportera hur det går med genomförandet av handlingsplanen för jämställdhet. Undertecknaren ska också uppmuntra andra politiska och offentliga institutioner, samt civila samhället att vidta åtgärder för att säkerställa rätten till jämställdhet. (Artikel 4)

Läs vidare

Den europeiska deklarationen för jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå

CEMR -deklarationens webbplats

Så stöder SKR arbetet med Agenda 2030

De nationella jämställdhetspolitiska målen

2. Den politiska ledningen efterfrågar resultat av arbetet med jämställdhetsintegrering

Politiker har en viktig roll för att driva på jämställdhetsarbetet och se till att organisationen fullföljer sitt åtagande.

Ställ frågor, kräv återrapportering

Politiker fattar beslut om att kopplingen till organisationens övergripande politiska jämställdhetsmål ska synliggöras i planering, budget och uppföljning, det vill säga att det politiska ställningstagandet byggs in i styr- och ledningssystemet och att tillräckliga resurser avsätts för arbetet.

Genom att efterfråga resultat visar den politiska ledningen att de politiska besluten ska omsättas i konkret handling. Det kan ske genom att ställa frågor och kräva återrapportering om jämställdhetsintegreringen vid budgetdialoger, resultatseminarier eller andra avstämningsmöten med ledningarna.

Organisera det politiska ansvaret

jämställdhetsarbetet kan organiseras på olika sätt. När ett kommunalråd eller regionråd får särskilt ansvar för jämställdhetsfrågorna, minskar risken för att de hamnar mellan stolarna.

Kommunen eller regionen kan också inrätta en särskild delegation eller ett utskott med en grupp ledande politiker, med uppgift att stödja och följa upp jämställdhetsarbetet, t.ex. genom att identifiera utvecklingsbehov, ha löpande dialoger med chefer och nämnder, samt granska organisationens styr- och ledningsdokument. Det är viktigt att gruppen har mandat och legitimitet för att kunna ställa krav i dialogen med verksamheterna.

Omfördela makt och resurser

Jämställdhetsintegrering är en strategi för att nå jämställdhetsmål. Eftersom utgångspunkten är att det finns skillnader i fördelning av makt och resurser mellan kvinnor och män, oftast till kvinnors nackdel, innebär det att jämställdhetsarbetet leder till en omfördelning eller omprioritering av makt och resurser. Det är ytterst en fråga om politiska beslut. Det följer också av åtagandet enligt CEMR-deklarationen att ”intäkts- och utgiftsstrukturen anpassas i syfte att främja jämställdhet”.

Kommunikationstips

Berätta för anställda och invånare hur kommunen organiserar jämställdhetsarbetet på övergripande nivå. Var ligger det politiska ansvaret? Hur säkerställer politikerna att kommunen eller regionen lever upp till åtagandet om jämställdhetsintegrering?

CEMR-deklarationen

Att underteckna CEMR-deklarationen innebär att göra ett allmänt åtagande om att verka för jämställdhet, samt att motverka könsdiskriminering och hinder för jämställdhet inom alla sina ansvarsområden. (Artikel 8)

Undertecknaren ska också göra ett offentligt ställningstagande för jämställdhet, genom att informera invånarna om att kommunen eller regionen har ställt sig bakom CEMR-deklarationen, och regelbundet informera om hur arbetet med deklarationen fortskrider. (Artikel 4)

Deklarationen har ett särskilt avsnitt som beskriver hur åtagandet ska genomföras (Del II). Där finns bestämmelser om den handlingsplan som ska upprättas senast två år efter undertecknandet, vad en sådan plan ska innehålla och hur processen för att ta fram den bör se ut. Som undertecknare till deklarationen befinner sig kommunen eller regionen också i ett europeiskt sammanhang, där undertecknare från olika länder förväntas bidra till utvecklingen av arbetet med deklarationen genom utbyte av kunskaper och erfarenheter.

Läs vidare

Checklista för jämställda beslut

3. Högsta cheferna ansvarar för att politikernas jämställdhetsbeslut genomförs

En framgångsfaktor i allt förbättringsarbete är att medarbetare och andra involverade förstår varför det är viktigt och vad det ska leda till. Därför behöver cheferna tydligt kommunicera syftet med jämställdhetsarbetet, och visa att det är viktigt genom att prata om det i olika sammanhang.

Ställ krav, ge förutsättningar

Ett övergripande beslut i organisationen om jämställdhetsintegrering innebär att det inte är fritt valt arbete, men chefer och medarbetare måste också få förutsättningar för att klara uppdraget, vad gäller resurser och prioriteringar.

Genom att låta göra en grundlig intressentanalys, får ledningen en bild av vilka personer, funktioner eller organisationer som påverkas av förbättringsarbetet, eller som kan påverka förbättringsarbetets resultat. Analysen ger också strategier för att hantera olika kategorier av intressenter.

Efterfråga förslag på åtgärder

Höga chefer behöver följa upp verksamheternas resultat utifrån olika grupper av kvinnor och män och skapa förutsättningar för organisationen att integrera ett jämställdhetsperspektiv i verksamhetsberättelser och verksamhetsplaner.

Om analyser avslöjar brister i jämställdheten, ska ledningen efterfråga förslag på åtgärder. Om förslagen uteblir är det viktigt att ledningen påtalar detta.

Ge jämställdhetsarbetet plats i olika forum

Arbetet med jämställdhetsintegrering bör vara en återkommande punkt på dagordningen för chefs- och presidiekonferenser, högsta ledningsgrupp, ledningsgrupper och andra forum där cheferna samlas. Chefer och medarbetare som får tillfälle att berätta om egna goda exempel kan inspirera andra förvaltningar eller enheter, och får samtidigt känna sig stolta och nöjda över vad de har åstadkommit.

Genom att ta upp jämställdhetsarbetet i dialogen med chefer och medarbetare, i utvecklingssamtal och lönesamtal, säkerställer ledningen att politikens beslut genomförs i organisationen.

Kommunikationstips

Walk the talk. Genom att systematiskt och konsekvent ta upp jämställdhetsperspektivet kommunicerar den högsta ledningen att det är en viktig fråga som alla ska jobba med.

Det kan krävas övning för att bli trygg i sina budskap. Ett sätt är att göra rollspel i chefsgruppen där deltagarna turas om att kort presentera varför arbetet är viktigt, vilka konsekvenser det ska leda till och hur det hänger ihop med kommunens eller regionens övriga arbete. Testa att presentera för olika tänkta målgrupper: medarbetare, kollegor i olika nätverk, skoleleverna på studiebesök, grannen och så vidare.

Använd resultatet från intressentanalysen som grund för kommunikationsarbetet. En kommunikationsplan kan struktureras utifrån vägledningens tio delar med några genomgående frågor (se mall nedan):

  • Vem behöver veta vad i samband med just den här punkten? (Vilka är intressenterna, och vilka behov har de?)
  • När behöver de få veta det?
  • Hur ska de få veta det?

Hållbar förändring kräver både kultur och struktur

Lena Lundström Stoltz, socialdirektör i Stockholms stad, har drivit jämställdhetsarbete i flera organisationer. Här svarar hon på tre frågor om vad som krävs för att lyckas.

4. Ledningen ger organisationen förutsättningar för kompetens och lärande

Kompetens är ett sammansatt begrepp. Där ingår kunskap, det vill säga resultatet av information som en person har tillgodogjort sig genom ett lärande. Där ingår också färdigheter, personens förmåga att tillämpa sin kunskap och sina erfarenheter för att utföra uppgifter och lösa problem.

Kompetens kan beskrivas som förmågan att använda både sin kunskap och sina färdigheter, t.ex. att samarbeta och ta ansvar både för arbetsuppgifter och för sin egen utveckling.

Kompetens kräver en kultur för lärande

För att jämställdhetsintegrera verksamheten behöver chefer, medarbetare och förtroendevalda ha grundläggande kunskap om vad jämställdhet innebär och vilka jämställdhetsutmaningar som samhället står inför. De behöver ha kunskap om vad strategin jämställdhetsintegrering innebär, samt kunskap om styrning, ledning, uppföljning och förbättringsarbete.

Förmågan att använda kunskapen, till exempel för att analysera sin egen verksamhet ur ett könsperspektiv förutsätter att ledningen, tillsammans med medarbetarna, skapar en kultur som stöder lärande och utveckling. En organisationskultur som främjar lärande kännetecknas av öppenhet och möjlighet till kritiskt reflekterande, det är en tillåtande kultur där misstag ses som en naturlig del i förändringsprocessen.

Jämför med hur andra har gjort

Alla behöver inte vara experter på allt, kompetensbehovet utgår från den enskilda medarbetarens eller chefens specifika uppdrag och verksamhetsområde. Men det är viktigt att skapa en lärande organisation för ett systematiskt förbättringsarbete. Framgångsfaktorer i tidigare arbete har varit att jämföra arbetssätt, metoder och resultat med andra, såväl med andra kommuner eller regioner som med andra förvaltningar eller verksamheter inom den egna kommunen eller regionen.

  • Politiker kan fatta beslut om att varje förvaltning ska avsätta resurser till jämställdhetsutbildning, och att både personal och politik ska få del av utbildningsinsatserna.
  • Chefer ansvarar för att förvaltningen har rätt kompetens och förutsättningar (i form av t.ex. mötesstruktur, arbetstid, en kultur som främjar lärande) för att fullgöra de åtaganden som följer av politiska beslut, samt av lagar och förordningar.
  • Strateger har en nyckelroll i uppbyggnaden av jämställdhetskompetens genom att bidra med expertkunskaper i utbildningar och andra kompetenshöjande insatser för medarbetare i organisationen, genom att analysera behoven av kompetensutveckling och verka för att de blir tillgodosedda, samt att stötta cheferna i jämställdhetsarbetet.

Kommunikationstips

Låt chefer och medarbetare som gått före visa vägen. Att få berätta om egna lärande exempel skapar stolthet och inspirerar kollegorna, oavsett om det gäller hur vi lär tillsammans, eller konkreta resultat av ett förbättringsarbete. Kommunicera genom att vara förebild, berätta om de egna lärdomarna som chef.Använd ordinarie möten som kommunikationskanal, till exempel chefsmöten, arbetsplatsträffar (APT), arbetsgruppsmöten etc. Lägg upp korta videoklipp på intranätet, eller gör reportage i personaltidningen om det finns en sådan (så når ni även personalgrupper som inte har tillgång till intranätet under arbetstiden).

CEMR-deklarationen

Undertecknarna av CEMR-deklarationen åtar sig att bekämpa och försöka förebygga könsstereotyper som bidrar till ojämställdhet. För att kunna göra det ska undertecknaren ”genom utbildning och på annat sätt” ge medarbetarna i kommunen eller regionen förmåga att känna igen och motverka könsstereotyper.

Undertecknaren förbinder sig också att se till att personal inom hälso- och sjukvård och social omsorg är medvetna om hur kön och föreställningar om kön påverkar deras verksamhet, och att de tar hänsyn till kvinnors och mäns olika erfarenheter av vård och omsorg. (Artikel 6)

Jämställd förskola i Kalmar

Filmen handlar om jämställdhetsarbetet på förskolan Rinkabyholm i Kalmar. På utbildningsförvaltningen i Kalmar finns fyra jämställdhetsutvecklare som stöttar rektorer och förskolechefer i arbetet att skapa en jämställd skola och jämställd förskola. Jämställd förskola Kalmar ingår i en serie filmer från Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) om jämställdhetsintegrering.

5. Jämställdhetsperspektivet är synligt i hela styrkedjan från styrning till uppföljning

Inget förbättringsarbete kan göras utan tydlig koppling till ett prioriterat övergripande mål. Jämställdhetsperspektivet kan synliggöras i mål, budget och andra styrdokument på flera sätt:

  • Att verksamhetsmål i verksamhetsplaner specificeras för kvinnor och män. Till exempel att en lika stor andel kvinnor och män som deltar i arbetsmarknadsinsatser, ska få ett arbete efter insatsens slut.
  • Att ordet jämställdhet finns med i målformuleringar. Till exempel att kommunen eller regionen ska erbjuda en jämställd service och jämställda arbetsplatser.
  • Att riktlinjer för olika verksamheter innehåller beskrivningar av hur verksamheten ska göras jämställd, till exempel i riktlinjer för en jämställd biståndsbedömning.

Uppföljning i ordinarie system

Jämställdhetsintegrering innebär att uppföljningen av verksamheten ur ett jämställdhetsperspektiv inte ska kräva något eget system, utan framgå av den ordinarie verksamhets- och budgetuppföljningen. Jämställdhetsperspektivet behöver alltså synliggöras i hela styrkedjan.

Att följa upp jämställdhet i ordinarie verksamhets- och budgetuppföljning innebär att ta reda på vilka positiva eller negativa effekter som verksamheten har haft för olika grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar, i förhållande till de mål som är satta. För att följa upp hur verksamheten bidrar till en jämställd samhällsutveckling, kan uppföljningen också göras utifrån de nationella jämställdhetspolitiska målen.

Brister i styrkedjan ska åtgärdas

  • Politiker fattar beslut om att jämställdhet ska vara synligt i dokument som är politiskt beslutade och som styr verksamheten, t.ex. i mål, budget och verksamhetsplaner. Brister i styrkedjan behöver undersökas och följas upp. När återapporteringen inte stämmer med de politiska beslut som fattats, behöver orsaken analyseras, så att bristerna kan åtgärdas.
  • Chefer behöver skapa förutsättningar för ett fungerande styrsystem med mål och budget, mallar och rutiner som andra chefer och medarbetare är förtrogna med. I uppföljningen av verksamheterna är det viktigt att undersöka och identifiera var styrkedjan brister så att dessa områden kan åtgärdas.

Ställ tydliga krav i riktlinjer och anvisningar

  • Chefer ansvarar för att uppföljningssystemet visar hur verksamhet och budget faller ut för olika grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar. Det förutsätter tillgång till könsuppdelad statistik och könsuppdelade mål, samt jämställdhetsindikatorer.
  • Riktlinjer och anvisningar bör ställa tydliga krav på ett jämställdhetsperspektiv i styrdokumenten. Det bör också finnas tydliga rutiner för vad som händer när medarbetare och chefer inte följer anvisningarna, till exempel att styrdokument och uppföljning återremitteras för komplettering. Om det inte finns tid för återremittering kan ledningen påtala bristerna och undersöka vad som behöver åtgärdas vid ett senare tillfälle, och följa upp att det blir gjort. Cheferna bör också tydligt kommunicera vilka konsekvenser det får för verksamheterna, medarbetarna och resultatet, om strategin inte genomförs.

Ställ krav och skapa förutsättningar

  • Chefer behöver skapa drivkrafter för arbetet, där drivkrafterna handlar om att ställa krav, skapa förändringstryck och samtidigt att stödja arbetet och skapa förutsättningar för lärande. Det är viktigt att samla på lärdomar av arbetet, dvs vad som ledde till resultaten samt även lärdomar av mindre lyckade aktiviteter.
  • Controllern har en viktig roll i att följa upp i vilken utsträckning riktlinjer och vägledningar faktiskt tillämpas En annan viktig roll är att fånga upp utvecklingsbehov i verksamheterna för att kommunicera till ledningen.

Utgå från jämställdhetsutmaningar

  • Strategen bidrar med kunskap som säkerställer att målformuleringar och planerade verksamheter utgår från centrala jämställdhetsutmaningar. Det kräver god kännedom om styrsystemet, var jämställdhetsintegreringen går lätt och var det behövs extra insatser. En viktig del i det strategiska arbetet är att identifiera trösklar och hinder för att kunna åtgärda dem. Det kan också behövas stöd kring könsuppdelad statistik och analys.

Kommunikationstips

Sammanfatta verksamhetens resultat för flickor och pojkar, kvinnor och män och presentera det i samband med budgetuppföljningen i början av året. Lyft fram särskilda jämställdhetsutmaningar för olika grupper av flickor och pojkar, kvinnor och män, men lyft också fram områden där kommunen eller regionen lyckats bra med att ge likvärdig service.

Berätta för alla chefer och anställda hur och varför kön ska synliggöras i styrdokumenten, och vad det kan betyda för deras eget arbete. Berätta även om vilka konsekvenser det blir om jämställdhet inte blir en integrerad del i verksamheten för arbetsplatsen, för de som berörs av verksamheten och för olika grupper av kvinnor och män som är invånare/brukare/patienter/elever/anhöriga.

CEMR-deklarationen

Enligt deklarationen innebär jämställdhetsintegrering att ”såväl kvinnors som mäns synpunkter och upplevelser” är en integrerad del av ”utformning, genomförande, övervakning och utvärdering av politik och program inom alla politiska, ekonomiska och sociala områden”.

En av CEMR-deklarationens sex grundläggande principer är att undertecknaren ska tillämpa jämställdhetsintegrering som strategi för att främja jämställdhet. Deklarationen beskriver detta som att ett jämställdhetsperspektiv måste beaktas ”vid utformningen av politiska åtgärder, metoder och instrument som påverkar människornas vardag – till exempel genom jämställdhetsintegrering (gender mainstreaming) och jämställdhetsintegrering i budgetarbetet (gender budgeting).

Artikel 9 i deklarationen säger att undertecknaren ska låta göra jämställdhetsanalyser inom alla sina ansvarsområden, så att politik, rutiner, praxis och system inte riskerar att medföra diskriminering, att de inte präglas av stereotypa könsrollsmönster, samt att de beaktar både kvinnors och mäns behov.

Alla viktigare förslag till förändringar som gäller politik, rutiner och resursfördelning ska föregås av en konsekvensanalys som belyser möjliga följder för olika grupper av kvinnor och män.

Krav på en jämställdhetsanalys finns också i artikel 21 om säkerhet och trygghet, där undertecknaren förbinder sig att analysera statistik om säkerhet och trygghet ur ett könsperspektiv.

Film: Jämställd cykelplan i Jönköping

Jönköpings kommun har som ett mål i budget att all service, bemötande och myndighetsutövning ska vara likvärdig för kvinnor och män. Filmen berättar hur den kommunala cykelplanen jämställdhetsintegrerades.

6. Organisationen redovisar och analyserar all individbaserad statistik med kön som indelningsgrund

Könsuppdelad statistik är en förutsättning för att synliggöra strukturella mönster och könsskillnader mellan kvinnor och män. Det är grunden i jämställdhetsarbetet. Eftersom det juridiska könet framgår av personnumret, kan all registerbaserad statistik könsuppdelas.

Vid insamling av data genom enkäter måste den svarande själv uppge könstillhörighet för att statistiken ska kunna könsuppdelas. Många verksamheter erbjuder ett tredje svarsalternativ för de personer som inte identifierar sig som kvinna eller man. Tänk på att registrering av könsidentitet utgör en känslig personuppgift, vilket strider mot dataskyddsdirektivet (GDPR). Om en grupp svarande är för liten kan det också vara svårt att säkerställa uppgiftslämnarens anonymitet.

Läs mer om könsuppdelad statistik och annan könsidentiet än kvinna eller man

Först en könskonsekvensanalys

För att säkerställa likvärdig service och jämställd fördelning av resurser måste statistiken analyseras. Det första steget är att göra en könskonsekvensanalys. Om statistiken visar på könsskillnader, vad får den skillnaden för konsekvenser för flickor och pojkar, för kvinnor och män? För olika grupper av kvinnor och män?

Exempel: en trygghetsundersökning visar att kvinnor är mer oroliga för att gå ut på kvällen än män. Mest oroliga är kvinnor mellan 16 och 24 år, samt kvinnor över 75 år. Det innebär att tryggheten är lägre bland kvinnor än bland män.

Sedan en jämställdhetsanalys

Nästa steg är att göra en jämställdhetsanalys, det vill säga att relatera konsekvenserna för kvinnor och män, flickor och pojkar till de jämställdhetsmål som organisationen har satt (egna mål eller t.ex. de nationella jämställdhetspolitiska målen).

Exempel: fullmäktige har satt som mål att kommunen ska vara en trygg plats att leva på för både kvinnor och män. Könskonsekvensanalysen visar att kommunen inte når upp till det målet

Utgå från kända problem

Ett bra stöd för analysen är att utgå från vanligt förekommande jämställdhetsproblem. Sannolikheten är stor att könsskillnader som synliggörs i den egna uppföljningen, speglar förhållanden som gäller generellt i samhället. Kännedom om vanliga jämställdhetsutmaningar gör det lättare att orientera sig i mängden av data.

Alltid kön, aldrig bara kön

För att förfina könskonsekvensanalysen eller jämställdhetsanalysen bör den omfatta också andra faktorer som påverkar människors livsvillkor, till exempel utbildning, ålder, födelseland, bostadsort och funktionsnedsättning. Vilka faktorer som bör ingå beror på sammanhanget. Det kan vara svårt att hitta statistik över alla relevanta faktorer. Då kan det vara bra att komplettera statistiken med forskning och andra studier som stödjer analysen.

Statistiken kan också kompletteras med till exempel fokusgrupper, kollegiala granskningar eller observationer för att synliggöra normer och föreställningar om kön.

  • Politiker bör ställa krav på att könsuppdelad statistik finns med i redovisningar, budgetuppföljning och beslutsunderlag och att könsskillnader har analyserats ur ett köns- och jämställdhetsperspektiv. Ärenden där detta saknas bör återremitteras. Om det inte finns tid att återremittera ärendet, bör bristen påtalas med en notering i protokollet och en begäran om en uppföljande redovisning längre fram.
  • Förvaltningsledningen säkerställer att det finns tydliga riktlinjer och metodstöd för könsuppdelad statistik, samt att organisationens system understödjer insamling och hantering av könsuppdelad statistik (ställ krav vid upphandling av systemen). Det är också viktigt att säkerställa att det finns praktiska förutsättningar att genomföra analysarbetet. Chefer behöver skapa en struktur för gemensamt lärande, det vill säga förutsättningar och möjlighet för gemensam reflektion och analys av statistiken.
  • Strategen bidrar med kunskap genom att ta fram exempel på vilken skillnad könsuppdelad statistik kan göra och hur den kan analyseras. En viktig del i arbetet är att se organisationens utmaningar i ljuset av vad forskning och nationella förhållanden visar om grundläggande jämställdhetsutmaningar i samhället.

Kommunikationstips

Statistik kan vara roligt. Särskilt när det relaterar till våra egna verksamheter eller erfarenheter. Välj ut två eller tre nyckeltal där det finns tydliga könsskillnader. Gör diagram som visar nyckeltalet som helhet och könsuppdelat, så att skillnaden framträder. Gör en tidsserie om det finns data som tillåter det och se om skillnader ökar eller minskar.

Region Värmland har gjort en kampanjwebb byggd på regional jämställdhetsstatistik.

Hör vad stå upp-komiker kan göra av torra siffror

CEMR-deklarationen

Artikel 9 i deklarationen säger att undertecknaren ska låta göra jämställdhetsanalyser inom alla sina ansvarsområden. Genom analyserna ska undertecknaren säkerställa att politik, rutiner, praxis och system inte riskerar att medföra diskriminering, att de inte präglas av stereotypa könsrollsmönster samt att de beaktar både kvinnors och mäns behov. Jämställdhetsanalysen ska ta hänsyn till behov och intressen hos dem som är utsatta för flerfaldig diskriminering eller missgynnanden, alltså ha ett intersektionellt perspektiv

I artikeln ingår också en bestämmelse om att alla viktigare förslag till förändringar som gäller politik, rutiner och resursfördelning ska föregås av en konsekvensanalys som belyser möjliga följder för kvinnor och män.

Krav på en jämställdhetsanalys finns också i artikel 21 om säkerhet och trygghet, där undertecknaren förbinder sig att analysera statistik om säkerhet och trygghet ur ett könsperspektiv.

Fler nyanlända kvinnor i företagsskola

Filmen berättar om när Hedemora införde könsuppdelad statistik och fick bekräftat att färre kvinnor än män deltar i insatser för nyanlända, som till exempel företagsstöd. Hedemora har genomfört en rad åtgärder som lett till att andelen kvinnor i insatserna har ökat.

7. I beslutsunderlag finns en beskrivning av konsekvenser för kvinnor och män, flickor och pojkar

Beslutsunderlag som förvaltningen tar fram till politikerna ska innehålla en könskonsekvensanalys, alltså en beskrivning av de konsekvenser ett beslut får för kvinnor och män, flickor och pojkar. Påverkar beslutet fördelningen av resurser mellan olika grupper av kvinnor och män? Påverkar det bemötande och service till brukare, patienter, elever etcetera ur ett könsperspektiv? Påverkar det möjligheten till makt och inflytande?

Beslutsunderlag ska också innehålla en jämställdhetsanalys, det vill säga en beskrivning av hur en åtgärd påverkar de mål för jämställdhet som kommunen eller regionen har satt upp, så att det blir tydligt för politikerna om deras beslut bidrar till att nå jämställdhetsmålen.

Vad påverkar förutom kön?

För att förfina analysen är det viktigt att belysa fler faktorer än kön, det vill säga att ha ett intersektionellt perspektiv. Hur påverkas olika grupper av kvinnor och män om vi förutom kön också ser till ålder, födelseland, utbildningsnivå, funktionsnedsättning, sexuell läggning, socioekonomi, etcetera? Sammanhanget avgör vilka faktorer som är relevanta.

  • Politiker behöver underlag som stödjer beslut i enlighet med det politiska åtagandet om jämställdhetsintegrering och som bidrar till organisationens mål för jämställdhet. Beslutsunderlag som inte ger det stödet ska kompletteras genom en återremittering av ärendet. Om det inte finns tid för komplettering, bör bristen påtalas genom notering i protokollet, en uppföljande redovisning bör göras längre fram.
  • Chefer ansvarar för att det finns tydliga riktlinjer, verktyg och stöd för att göra könskonsekvensanalyser och jämställdhetsanalyser i tjänsteutlåtanden och andra beslutsunderlag, och att medarbetarna är förtrogna med dessa. De följer upp att beslutsunderlagen ger politikerna förutsättningar att fatta beslut i enlighet med strategin jämställdhetsintegrering och de jämställdhetsmål som kommunen eller regionen har satt upp.
  • Cheferna kan bjuda in till handläggarseminarier för att höja kvaliteten på analyserna och öka lärandet i organisationen. Strategerna kan stödja arbetet.
  • Strategen bidrar med ett jämställdhetsperspektiv i verksamheternas analyser. Med kunskap om genus, jämställdhet, normer och makt kan strategen bidra till att frågor ställs som höjer kvaliteten på analyserna.

Kommunikationstips

Använd goda exempel för att visa skillnaden på beslutsunderlag med och utan könskonsekvensbeskrivning. Eller ett och samma beslutsunderlag, före och efter könskonsekvensbeskrivningen.

CEMR-deklarationen

Artikel 9 i deklarationen säger att undertecknaren ska låta göra jämställdhetsanalyser inom alla sina ansvarsområden. I artikeln ingår också en bestämmelse om att alla viktigare förslag till förändringar som gäller politik, rutiner och resursfördelning ska föregås av en konsekvensanalys som belyser möjliga följder för kvinnor och män.

Jämställdhetsanalysen ska ta hänsyn till behov och intressen hos dem som är utsatta för flerfaldig diskriminering eller missgynnanden, alltså ha ett intersektionellt perspektiv.

Läs vidare

Vägledning för jämställdhetsintegrerade beslutsunderlag

8. Organisationen använder metoder för systematiskt förbättringsarbete

För att genomföra strategin jämställdhetsintegrering krävs ett systematiskt förbättringsarbete. För att arbeta systematiskt med jämställdhet kan kommunen eller regionen använda den metodik som redan används i arbetet med ständiga förbättringar och kvalitetsutveckling.

Tidigare arbeten visar fördelar med att starta i förvaltningar och verksamheter där det redan finns ett intresse och där det gå att nå resultat med relativt begränsade insatser.

Metod för lärandestyrt förbättringsarbete

Om organisationen inte har någon etablerad metod för systematiskt förbättringsarbete kan metoden Genombrott vara ett bra alternativ. Genombrott är en metod för kontinuerligt, lärandestyrt förbättringsarbete. Den bygger på principen att de som utför arbetet är de som kan förändra det. Förbättringar testas i liten skala och det som visar sig fungera kan därefter skalas upp.

Utgångspunkt är tre fundamentala frågor:

  1. Vad är det vi vill uppnå?
  2. Hur vet vi att en förändring är en förbättring?
  3. Vilka förändringar kan vi göra som leder till förbättringar?

Plan, Do, Study, Act

Navet i metoden Genombrott är den så kallade PDSA-cykeln, där förkortningen står för Plan, Do, Study, Act (planera, göra, studera, agera). I PDSA-cykeln testas en idé till förändring först i mindre skala, gruppen observerar utfallet och drar slutsatser av mätvärden och observationer. Metoden utgår från att den bästa lösningen utvecklas successivt. Olika grupper och verksamheter kan komma till olika lösningar utifrån sina villkor.

En framgångsfaktor är att flera grupper testar en viss lösning parallellt och dokumenterar varje testcykel för sig. Varje grupp formulerar tydliga mål och testar förändringen i liten skala. Resultatet följs upp med systematiska mätningar över tid.

Genombrott har använts av SKR sedan 1997. Det finns ett digitalt stöd som underlättar arbetet, där dokumentation och statistik sköts automatiskt.

Här finns ett digitalt stöd för att arbeta med metoden Genombrott.

  • Politiker visar ledarskap i att skapa en öppen och tillitsfull organisation där experiment och nya sätt att arbeta belönas.
  • Chefer skapar förutsättningar för reflektioner och lärande samt en systematik för förbättringsarbete och reflektion. Chefsgruppen kan lära tillsammans genom att skugga varandra, delge hur de skaffar underlag och ta tid för reflektion tillsammans
  • Strateger stöttar chefer och politiker i arbetet. Tillsammans med cheferna kan möten för reflektion organiseras. Strateger kan även bistå verksamheterna i arbetet med det systematiska förbättringsarbetet, till exempel med stöd i Genombrott.

Kommunikationstips

Förbättringsarbeten är utmärkta att kommunicera internt och externt. Det blir en del i att skapa en lärande organisation. Det går att kommunicerade både de förbättringsarbeten som är lyckade, men även de som inte gett önskat resultat kan bidra till lärande.

CEMR-deklarationen

Även i CEMR-deklarationen artikel 9 som berör jämställdhetsanalyser framhålls att förbättringar ska åstadkommas. I artikel 9 förbinder sig kommuner och regioner att ”fastställa prioriteringar och, när det är lämpligt, mål för att ta itu med de frågor som uppstår med anledning av dessa översyner och att åstadkomma påtagliga förbättringar när det gäller tillhandahållandet av tjänster.”

Läs vidare

Planera, följa upp och åtgärda – SKR:s styrsnurra

9. Jämställdhetsintegreringen leder till konkreta och hållbara förbättringar

Jämställdhetsarbetet är en del av det kontinuerliga arbetet för att höja eller säkerställa kvaliteten i verksamheterna och skapa en rättvis fördelning av makt och resurser. Med hållbara verksamhetsförbättringar avses såväl förbättringar i strukturerna för jämställdhetsintegrering som konkreta förbättringar i den service som ges till olika grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar.

På lång sikt ska arbetet med jämställdhetsintegrering i kommuner och regioner bidra till ett mer jämställt samhälle. Vägen dit sker i steg där kopplingen till jämställdhet inte alltid är uppenbar. Det kan handla om målskrivningar, administrativa rutiner, att justera processer och IT-system. Det kan också ske genom omprioriteringar och omfördelningar av makt och resurser inom verksamheterna i kommunen eller regionen.

För att tydliggöra kopplingen mellan det arbete som görs och målet om ett jämställt samhälle, kan resultaten beskrivas utifrån Statskontorets utvärderingsmodell för jämställdhetsintegrering.

Effektkedjan

Enligt SKR:s anpassade version definieras effektkedjans steg enligt följande:

En aktivitet är en punktinsats som genomförs under en avgränsad tid. Det kan vara en utbildningsinsats eller en översyn av ett styrdokument.

En ny eller ändrad produkt har en större förändringspotential och föregås ofta av ett politiskt eller administrativt beslut. Det kan handla om nya mål och policys eller ändrade anvisningar för budgetprocessen.

I regionalt utvecklingsarbete skulle det kunna vara att ta fram ett verktyg för olika aktörers projektutveckling och ansökan om offentliga medel. Ett exempel från kommunalt arbete kan vara att jämställdhetsintegrera frågebatteriet som används vid handläggning av biståndsansökningar i socialtjänsten.

Ett nytt arbetssätt är ofta ett resultat av den ändrade produkten. Det kan gälla såväl metoder och rutiner som olika sätt att organisera arbetet.

Ett exempel från en region är att de som beviljar stöd till projektutveckling börjar tillämpa verktyget och avslår ansökningar som inte uppfyller jämställdhetskriterierna. Ett exempel från en kommun är att biståndshandläggare börjar tillämpa rutiner för att säkerställa en jämställd bedömning av hemtjänstbehov.

Ett nytt eller förändrat utfall uppstår när kommunens eller regionens verksamhet förändras så att det medför en förändring för brukare eller invånare.

I det regionala exemplet kan ett nytt eller förändrat utfall vara att uppföljningen av beviljade projekt visar att fördelningen av medel blivit mer jämställd. I det kommunala exemplet kan uppföljningen av beviljad hemtjänst visa att fördelningen av hemtjänsttimmarna blivit mer jämställd.

En samhällseffekt uppstår när dessa förändringar bidrar till att de jämställdhetspolitiska målen uppnås.

Roller i arbetet

  • Politikerna som fattat beslutet om jämställdhetsintegrering måste efterfråga resultat: vad har förändrats i det dagliga arbetet som riktar sig mot elever, brukare, patienter och andra grupper av kvinnor och män, flickor och pojkar? Vilka omprioriteringar, omfördelning av resurser etc. behöver politikerna fatta beslut om för ökad jämställdhet? Konkreta exempel på verksamhetsförbättringar är viktiga för att kommunicera jämställdhetsfrågor till invånarna, för att förklara politiska prioriteringar och visa hur de gagnar kommunen och dess invånare.
  • Den högsta ledningen bidrar genom att låta chefer och medarbetare berätta om lärande exempel och se till att dessa sprids i organisationen. Det är viktigt både som inspiration för andra och för att tydliggöra vad förbättringsarbetet ska leda till. Den högsta ledningen skapar drivkrafter för arbetet genom att efterfråga resultat och se till att det finns förutsättningar i form av tid, kultur för lärande och resurser i övrigt. Det handlar om att styra och stödja arbetet, men också om att störa, det vill säga utmana befintliga strukturer, rutiner och tänkesätt.
  • Strategen är länken mellan jämställdhet som kunskapsområde och organisationen som ska jämställdhetsintegreras, men också en länk mellan politiska beslut och verkställighet i organisationen. Strategen stödjer cheferna i arbetet med att följa upp enskilda förbättringsarbeten i verksamheten, samlar och sprider lärande exempel och konkreta förbättringar för invånarna.

Kommunikationstips

Tänk på att olika resultat kan vara intressanta för olika målgrupper. Att kommunen genomfört en utbildningsdag för en förvaltning är kanske mest intressant för en intern målgrupp, medan nya rutiner och särskilt nya arbetssätt också är viktigt att känna till för elever, brukare, föräldrar, anhöriga och andra grupper. Konkreta förbättringar i verksamheten, det vill säga ett förändrat utfall, kan ha stort nyhetsvärde och få god spridning i media.

CEMR-deklarationen

CEMR-deklarationen slår fast att jämställdhet är en grundläggande mänsklig rättighet. Syftet med deklarationen är att stödja förverkligandet av den rättigheten för kvinnor och män. Genom närheten till befolkningens vardagsliv har kommuner och regioner möjlighet att genomföra konkreta åtgärder som gör verklig skillnad för jämställdhet mellan kvinnor och män.

Åtagandet enligt CEMR-deklarationen gäller all verksamhet inom en kommun eller region. Deklarationens 30 artiklar täcker alla välfärdstjänster som lokala och regionala nivåer tillhandahåller: förskola och skola, hälso-och sjukvård, social omsorg och äldreomsorg, integration, bostadsförsörjning, kultur, idrott och fritid, fysisk planering, trygghet och säkerhet, bostadsförsörjning, hållbarhet och miljö m.m. En särskild artikel reglerar ansvaret vid upphandling av varor och tjänster. Innebörden är att åtagandet om jämställdhet också omfattar leverantörer av varor och tjänster.

Jämställd musikskola i Eskilstuna

Filmen visar hur den kommunala kulturskolan i Eskilstuna jobbar för att ge eleverna möjlighet att välja instrument fritt, utan att begränsas av vad tjejer och killar förväntas spela.

Globenmodellen för jämställt ekonomiskt bistånd

Filmen visar Globenmodellen, en processkarta inom försörjningsstödet, som utvecklats av socialförvaltningen i stadsdelen Enskede-Årsta-Vantör i Stockholm. Genom modellen synliggörs skillnader mellan kvinnor och män och jämställdhetsfrågor lyfts upp till en ny nivå inom försörjningsstödsprocessen.

10. Det finns både struktur och kultur som stöder långsiktiga förbättringar

Jämställdhetsarbete är en ständigt pågående process, ett långsiktigt arbete som kräver uthållighet. Det jämställda samhället hägrar fortfarande i framtiden, jämställdhetsarbetet är därför ingenting som kan bockas av och uppfattas som genomfört. Det kräver att förtroendevalda och ledning håller i åtaganden och beslut, och att organisationen håller ut i arbetet.

Långsiktigt hållbart förbättringsarbete kräver ett systematiskt arbetssätt. Det kräver en lärande organisationen där chefer och medarbetare har möjlighet att testa, reflektera och lära av varandra. Men det måste också vara tydligt vem som gör vad, vem som fattar beslut, hur besluten ska genomföras och följas upp. Det måste med andra ord finnas både kultur och struktur som understödjer förbättringsarbetet.

Organisationer som är bra på systematiskt förbättringsarbete, som utvecklar förändringskompetensen och skapar en lärande organisation i kombination med en god ledning och styrning av arbetet, har lagt en god grund för arbetet med att skapa en jämställd service och en rättvis fördelning av makt och resurser.

Kommunikationstips

Det är viktigt att känna sig stolt över sitt arbete. Kom ihåg att berätta om både lärande situationer och framgångsarbeten. Skapa en kultur av berättande, vilket gynnar lärandet. Använd berättandet även i erfarenhetsutbyte med andra organisationer och för chefer och medarbetare. Att kunna beskriva arbetet med jämställdhetsintegrering så att det kan överföras till andra verksamheter är ett mått på hur systematiskt ni arbetat.

CEMR-deklarationen

Som undertecknare ingår organisationen i en europeisk gemenskap där kommuner och regioner delar erfarenheter och kunskaper om jämställdhetsintegrering med varandra. En arena för det utbytet är CEMR-deklarationens egen webbplats, eller Observatory som den kallas.

CEMR-deklarationens webbplats

Jämställd biståndsbedömning i Örebro

En film om hur Örebro kommun arbetar systematiskt för att ge likvärdigt stöd till kvinnor och män som har rätt till stöd enligt lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). Genom att använda särskilda mallar för informationsinhämtning och genom att systematiskt granska varandras utredningar, säkerställer handläggarna att kvinnor och män bedöms utifrån samma förutsättningar.

Informationsansvarig

  • Magnus Jacobson
    Handläggare

Kontakt

Har du en fråga med anledning av det pågående virusutbrottet?

Titta först på våra frågor och svar som finns här på webbplatsen.

Covid-19 och det nya coronaviruset








Hjälpte informationen på sidan dig?

Tack för att du hjälper oss!