Publicerad: 31 mars 2020

Frågor och svar om arbetsgivares ansvar vid epidemi- eller pandemiutbrott

Arbetsledning och personalförsörjning

Vad har arbetsgivaren för möjligheter och befogenheter för att hantera en omfattande personalfrånvaro? (Uppdaterad: 27 mars 2020 )

Då verksamheten är hårt ansträngd och det finns svårigheter att få bemanningen att räcka till kan arbetsgivaren inom ramen för lag och kollektivavtal vidta åtgärder för att upprätthålla verksamheterna.

Arbetsgivaren kan exempelvis bli tvungen att förskjuta arbetstid, beordra övertid och nödfallsövertid, beordra jour och beredskap eller återkalla beviljad semester. Arbetstagaren har en skyldighet att byta schema, förskjuta arbetstiden, arbeta övertid och mertid, fullgöra jour och beredskap, vikariera för andra samt att inom ramen för anställningsavtalet arbeta på annan arbetsplats.

Cirkulär 20:13 - Bemanning vid omfattande personalfrånvaro

Fem steg för att jobba med kort- och långsiktig bemanning i bekämpningen av coronaviruset(

Hur kan arbetsgivare hantera arbetstagare som vägrar ha kontakt med personer som riskerar vara smittade, smittade eller sjuka i Covid-19? Uppdaterad: 17 mars 2020

Utgångspunkten är att arbetsgivaren ansvarar för verksamheten och behöver alltid säkra att det finns tillräcklig bemanning inom exempelvis hälso- och sjukvård. I en situation där arbetstagare vägrar utföra arbetsuppgifter, kan det vara lämpligt att understryka att oro för smitta inte arbetsrättsligt är ett giltigt skäl att vägra att utföra sina arbetsuppgifter eller inte infinna sig till arbetet.

Men arbetsgivaren behöver självfallet ta hänsyn till om det finns enskilda arbetstagare som är i en särskilt utsatt position. Det kan exempelvis handla om personer som extra infektionskänsliga eller har anhöriga som är det. Det behöver därför göras en individuell prövning i varje situation där arbetstagare signalerar stark oro eller vägran att arbeta.

Som arbetsgivare är det viktigt att respektera och bemöta oron för smitta hos medarbetare för att komma i kontakt med personer som är smittbärare eller sjuka i Covid-19. Arbetsgivaren behöver ta tid för att ha en dialog med sin personal om hur arbetet ska utföras på ett säkert sätt. Samtliga på arbetsplatsen bör ta del av den information som Folkhälsomyndigheten publicerar, det regionen och smittskyddsläkare informerar om status i länet samt de riktlinjer och råd som finns framtagna gällande bemötande av smittade eller sjuka i Covid-19.

Kan krislägesavtalet aktiveras med anledning av epidemi- eller pandemiutbrott? Uppdaterad: 17 mars 2020

Krislägesavtalet kan aktiveras vid ett krisläge som medför omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i kommuner och regioner. Krislägesavtalet reglerar villkor och ersättningar för arbetstagare som arbetar vid krisläge. Exempel på krisartade händelser kan vara olyckshändelser med omfattande påverkan, som naturkatastrofer, bränder och översvämningar, utbrott av epidemier, terrordåd eller hot.

Avtalet aktiveras av arbetsgivarparterna SKL och Sobona. För att Krislägesavtalet ska aktiveras krävs:

  1. att krisläge i en kommun eller region konstateras av kommunen eller regionen genom beslut i behörig ordning, samt
  2. att ett särskilt och likalydande beslut om aktivering av detta avtal har fattats av SKR:s och Sobonas styrelser.

Definition av krisläge i Krislägesavtalet

Med krisläge avses i detta avtal en sådan händelse eller händelseförlopp som avviker från det normala, som innebär allvarliga samhällsstörningar, kräver omedelbara insatser av en kommun, ett landsting/region, kommunalförbund eller kommunalt företag eller flera i samverkan, och som medför omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i den kommunala verksamheten.

Vad innebär ”omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen”

Ur redogörelsetexten för avtalet:

Med omfattande eller avgörande påverkan på personalförsörjningen i den kommunala verksamheten avses att det krävs att arbetsgivare bidrar med personal till andra, krisdrabbade arbetsgivare, i en omfattning som går utöver befintliga samarbeten.

Såväl kommuner, regioner som kommunalförbund har upparbetade rutiner kring samarbete med andra aktörer för att hantera både stora och små situationer. Omfattande insatser som t.ex. stora olyckor eller bränder, eller insatser inom hälso- och sjukvård som kräver att även andra hjälper till hanteras när situationen så kräver.

Normalt hanteras kriser av den ordinarie personalen inom ramen för ordinarie verksamhet. Om ordinarie personal inte räcker till avropas personal från de samarbetspartner som arbetsgivaren har, oftast från angränsande kommuner och regioner.

Krislägesavtalet är inte tillämpligt i dessa avseenden.

För att Krislägesavtalet ska vara tillämpligt krävs att den personal arbetsgivaren har att förfoga över, det vill säga den egna personalen eller inhyrd personal, inte räcker till. Vidare är förutsättningen att den arbetsgivare där krisläge uppstått har uttömt möjligheterna till ytterligare personal via sina vanliga samarbetspartner och konstaterar att de resurser som står till förfogande inte räcker till för att hejda eller förhindra krisläget.

Observera att krislägen kan vara svåra att förutse. Det är inte osannolikt att det kan konstateras redan i ett tidigt skede att krisläget riskerar att övergå till katastrof om inte resurser utöver det vanliga tillskjuts. Det är således inte ett villkor för att krisavtalet ska kunna aktiveras att den arbetsgivare som behöver hjälp först haft kontakt med sina ordinarie samarbetspartner. Det räcker med att det står klart att det inte ens med hjälp av tillgängliga resurser hade krisläget kunnat avhjälpas eller hejdas.

Med kommunal verksamhet avses verksamhet som bedrivs av kommun eller region i förvaltningsform, genom kommunala företag eller i kommunalförbund.

Krislägesavtal

Har arbetsgivaren rätt att återkalla eller avbryta semester? Uppdaterad: 26 mars 2020

För att arbetsgivaren ska kunna återkalla beslut om beviljad semester så krävs att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om detta, eller att arbetsgivaren har fog att ändra förläggningen. Rättsläget har bekräftats genom AD:s dom nr 2017 nr 33. Semester behöver heller inte vara påbörjad för att arbetsgivaren ska kunna återkalla den.

Arbetsgivare som överväger att återkalla beviljad semester ska ha gjort en riskbedömning av bemanningsläget och på relevanta sätt försökt täcka behovet av personal, exempelvis med vikarier eller övertid. Först därefter kan återkallande av semester ske.

SKR:s bedömning är att i nuvarande läge med smittspridning och insjuknande i Covid-19, finns synnerliga skäl att återkalla semester för arbetstagare. Återkallandet ska ske utifrån att verksamheten ska fungera tillfredställande men möjligheten bör om möjligt tillämpas restriktivt. Innan arbetsgivaren fattar beslut om att ändra beviljad semester ska förhandling genomföras enligt 11 och 13 §§ MBL.

Om semester återkallas, är arbetstagaren skyldig att avbryta sin semester och återgå i arbete. Vistas då arbetstagaren på annan ort, ges skälig ersättning för extra kostnader som uppkommit. Ersättning till arbetstagaren vid avbruten semester framgår av Allmänna Bestämmelser §27 mom.13. De extra semesterdagar som kan utges gäller under avbruten huvudsemester.

Cirkulär 17:34 - Arbetsdomstolens dom 2017 nr 33 om ändring i semesterförläggningen för fem barnmorskor

Vad gäller för lärare om en skola stänger med kort varsel? (Uppdaterad: 23 mars 2020 )

Här vill vi kort kommentera de regelverk som gäller ur ett arbetsgivarperspektiv i det fall en skola stänger. Informationen tar sikte främst på konsekvenser i förhållande till AB:s bilaga M.

Bilaga M, särskilda bestämmelser om arbetstider med mera för lärare (PDF, nytt fönster)

En huvudman kan under vissa förutsättningar besluta om att stänga en skola eller förskola med kort varsel av exempelvis smittskyddsskäl eller arbetsmiljöskäl, på samma sätt som andra arbetsgivare. Det regleras bland annat i arbetsmiljölagen. Om eleverna inte kan få ta del av utbildning under en kortare tid kan skolan ofta kompensera dem för detta genom olika åtgärder. Skolverket och Folkhälsomyndigheten informerar löpande kring detta.

Coronaviruset (covid 19) – information till skolor och förskolor, Skolverket

Information till skola och förskola om covid-19, Folkhälsomyndigheten

Ny lagstiftning

För att underlätta för huvudmän att säkerställa elever den undervisning dessa har rätt till har regeringen fattat beslut om en särskild förordning som ska gälla i de fall huvudmannen tvingats fatta beslut om stängning av en skola. Förordningen möjliggör bl.a. förlängda skoldagar och förläggning av undervisning under lördag, söndag och lovdagar.

Regeringen har därtill fattat beslut om en lag om tillfällig stängning av verksamheter på skolområdet vid extraordinära händelser. Lagen innehåller bestämmelser som innebär att en huvudman i vissa fall får besluta att tillfälligt stänga en förskola, ett fritidshem eller annan pedagogisk verksamhet. Den ger också regeringen möjlighet att tillfälligt stänga förskolor, skolor, fritidshem eller annan pedagogisk verksamhet på nationell, regional eller kommunal nivå. Beslutet omfattar också hur förskola, fritidshem eller annan pedagogisk verksamhet ska bedrivas för barn och elever till vårdnadshavare som har samhällsviktiga funktioner och för barn och elever som av fysiska, psykiska eller andra skäl har behov om omsorg.

Ny förordning möjliggör olika åtgärder när skolor behöver stänga på grund av coronaviruset

Besked om ändrad arbetstid

För anställd med ferieanställning gäller enligt arbetstidslagen att en arbetsgivare kan göra förändringar av utlagd arbetstid med två veckors varsel. Det innebär att schema över reglerad arbetstid och arbetsdagar (s.k. A-dagar) gäller de två första veckorna som skolan stängs. Efter det kan förändringar göras. Om arbetsgivaren vill göra en förändring ska besked om det lämnas senast 14 dagar innan.

I det fall en skola stängs ned gäller därmed fortfarande angivet schema och arbetstagaren behåller sin lön. Arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande under den tid som denne är schemalagd, och kan utföra de arbetsuppgifter som rektor bedömer är möjligt utanför arbetsplatsen. Reglerad arbetstid och förtroendearbetstid gäller alltjämt enligt avtal, med den skillnaden är att den reglerade arbetstiden istället utförs på annan plats och kan innehålla andra arbetsuppgifter än normalt.

Lösningar för hur verksamheten ska bedrivas under tiden för stängning kommer sannolikt att se olika ut bl.a. mellan olika skolformer, skolor och i olika ämnen. Det finns också möjligheter att lägga om planering för arbetets innehåll. Dagar som tidigare var planerade för fortbildning kan istället användas för annat arbete (som t.ex. undervisning av elever) eller vice versa.

Därutöver gäller Allmänna Bestämmelser § 6 även för lärare (skyldighet att vikariera för annan arbetstagare vilket även kan innefatta att utföra andra arbetsuppgifter). Se vidare i frågan som specifikt redogör för AB § 6: Kan en arbetsgivare beordra en arbetstagare att vikariera för andra och då utföra arbetsuppgifter som ligger utanför både det ordinarie arbetet och avtalsområdet? Viktigt att notera är dock att lärare som går på Bilaga M har en uppdelning av sin arbetstid i reglerad respektive förtroendearbetstid.

Ändring i förläggning av s.k. A-dagar

I de fall en stängning eller en förändring beräknas bli långvarig kan lärare anställda på Bilaga M få en ändrad förläggning av A-dagar. Besked om sådan ändring ska lämnas till arbetstagaren minst två veckor innan ändringen ska träda i kraft. § 23 i Allmänna Bestämmelser (AB) vad gäller förskjuten arbetstid omfattar inte lärare som går på Bilaga M. Istället gäller 12 § i Arbetstidslagen (ATL) avseende krav på besked om ändrad arbetstidsförläggning minst två veckor innan ändringen träder i kraft.

Lärare har enligt Bilaga M 194 arbetsdagar, i avtalet benämnda A-dagar. Lärares reglerade arbetstid förläggs till de 194 A-dagarna. Avtalet hindrar inte att A-dagar förläggs till helger eller till dagar som traditionell sett utgör lov. I det fall en A-dag förläggs till helg eller röd dag utgår ersättning för obekväm arbetstid. Det är också möjligt att förläggningen av A-dagar varierar mellan medarbetare, samt att ändra förläggningen av A-dagar under arbetsårets gång enligt regelverk som angivits ovan.

Ändring av antal A-dagar

Den nya förordningen ger huvudmannen möjlighet att ändra läsårets längd och förläggning. Semesterlagens rätt till 4 veckors sammanhängande ledighet under perioden juni-augusti utgör viss begränsning för möjlighet att lägga ut arbetsdagar. Kollektivavtalets regler för ferieanställda anger också att sommarferien ska vara minst 45 kalenderdagar lång. Avvikelse från detta förutsätter förhandling med berörda fackliga organisationer.

Om verksamheten kräver fler än 194 A-dagar gäller övertidsersättning enligt AB. Observera också att ATL samt AB:s regler om dygns och veckovila gäller även lärare anställda på Bilaga M.

Lärare med semesteranställning

Lärare med semesteranställning (t.ex. förskollärare, lärare i fritidshem och studie- och yrkesvägledare mfl.) har ett arbetstidsmått på 40 timmar per helgfri vecka. Antalet arbetsdagar per kalenderår varierar beroende av hur många semesterdagar den anställde har och beroende av hur helgdagarna fördelas över veckodagarna, men ligger mellan 225-230 arbetsdagar per år.

Fördelningen av arbetstid kan se olika ut mellan veckor. En vecka kan innehålla 42 timmar och en annan 38 timmar. Den schemalagda arbetstiden ska vara 40 timmar i snitt. Avstämningsperioderna kan vara maximalt 16 veckor och det är inom dem som snittet ska vara 40 timmar per vecka. Ersättning för arbete på övertid och obekväm tid utgår 8 timmar per dag eller arbetsdagens längd i schemat. Arbetstiden kan förskjutas senast dagen innan men helst med 10 dagars varsel, och ersättning ges enligt AB.

Kan en arbetsgivare beordra en arbetstagare att vikariera för andra och då utföra arbetsuppgifter som ligger utanför både det ordinarie arbetet och avtalsområdet? (Uppdaterad: 30 mars 2020 )

I nuvarande situation med snabb smittspridning av Covid-19, är frågan om att säkra bemanning i verksamheterna av största vikt. Vissa verksamheter har mindre arbetsbelastning än vanligt, medan andra såsom vård- och omsorg har högtryck. Arbetsledningen behöver då sannolikt ta snabba beslut att exempelvis beordra övertid, byta scheman, tillfälligt byta arbetsplats, vikariera för annan arbetstagare eller fullgöra jour och beredskap. Men man behöver även se över möjligheter till att arbetstagare kan hjälpa till där de behövs mest.

Förändringar gällande när, var och med vilka arbetsuppgifter arbetstagaren utför arbetet bör i första hand ske med grund i frivillighet från arbetstagaren och genom dialog. Lämpligt är också att i första hand se över om arbetstagaren kan behövas inom ordinarie verksamhetsområde, för att tillvarata den kompetens som finns. I dagens läge är det säkerligen många som förstår allvaret i situationen och vill göra vad de kan för att hjälpa till. Det är självfallet också viktigt att arbetsgivaren är lyhörd för om arbetstagare har giltiga skäl att avstå. Lika viktigt är det att arbetsgivaren också tar hänsyn till vilken kompetens arbetstagaren har och inte ger andra arbetsuppgifter än som arbetstagaren faktiskt förmår utföra.

Allmänna bestämmelser (§ 6) anger en möjlighet för arbetsgivaren att genom ett vikariatsförordnande tillfälligt ge arbetstagaren arbetsuppgifter som normalt ligger utanför arbetsskyldigheten i anställningsavtalet. Det innebär att arbetstagaren tillfälligt kan behöva vikariera för någon annan i dennes arbete för att säkerställa att viktig verksamhet fortsätter bedrivas. Vikariatsförordnandet innebär alltså en omfattande arbetsskyldighet för arbetstagaren som även kan sträcka sig utanför avtalsområdet, men det är alltid av tillfällig natur.

I allmänna bestämmelser (§ 6) finns även möjlighet, utöver vad som angivits ovan, för arbetsgivaren att stadigvarande förflytta en arbetstagare till andra arbetsuppgifter eller annan arbetsplats. Denna åtgärd sker då alltid inom anställningsavtalets arbetsskyldighet och ska föregås av MBL-förhandling. Detta är också givetvis ett möjligt verktyg för arbetsgivaren att säkerställa att viktig verksamhet hålls igång.

Allmänna bestämmelser (AB)

Hur ska arbetstider och ersättningar hanteras vid vikariatsförordnanden enligt AB § 6? (Uppdaterad: 25 mars 2020 )

För vikariatsförordnanden av kortvarig karaktär rekommenderar SKR att inte ändra på arbetstidsmåttet för arbetstagaren om måttet är annat i vikariatsförordnandet jämfört med ordinarie anställning.

Om vikariatet däremot beräknas vara under en längre period så ska arbetstidsmåttet anpassas efter de förutsättningar som gäller där arbetstagaren vikarierar.

Värt att notera är att om arbetstagaren är anställd på bilaga U eller M så ska fortfarande de villkoren runt arbetstidsförläggning gälla i grunden. Detta utifrån att bilagorna har annan struktur och hantering gällande arbetstiden.

Allmänna bestämmelser (AB) med bilagor

Arbetstagaren ska följa den förläggning av arbetstid som verksamheten har där hen vikarierar. Om exempelvis den verksamhet som arbetstagaren är förordnad att vikariera inom har arbetstidsförläggning under helger och kvällar så innebär vikariatet även en skyldighet för arbetstagaren att fullgöra arbetstid på dessa tider. Det samma gäller om det finns behov av jour och beredskap.

Samtliga bestämmelser om ersättning i AB (§§ 20-24) gäller som vanligt på vikariatsförordnandet. O-ersättning ska utbetalas om arbete utförts under sådan tid, övertidsersättning gäller vid beordran och om vikariatet innebär att arbetstagaren får ändrad arbetstidsförläggning så gäller ersättning för förskjuten arbetstid (9 dagar).

Värt att notera är att för lärare anställda på bilaga M gäller inte bestämmelsen om förskjuten arbetstid. Istället gäller arbetstidslagen som innebär att förändrad arbetstidsförläggning vanligtvis ska meddelas med 14 dagars varsel.

Om arbetstagare som har ett arbetstidsmått på 40 timmar per vecka behöver arbeta under någon så kallad lätthelgdag, vilket kan bli aktuellt med anledning av kommande påskhelg, så ska denna arbetstid ersättas med övertidsersättning enligt AB § 20.

Kan kommunen/regionen låna ut personal till andra vid omfattande personalbrist? Uppdaterad: 28 mars 2020

Varje region och kommun förfogar över sin personal. Regioner och kommuner ska ange med vilka aktörer de ska samverka, på lokal, regional och nationell nivå. Det kan bli aktuellt för kommuner och regioner att behöva låna ut personal, som stöd till andra kommuner eller regioner med stor belastning på grund av omfattande personalfrånvaro. Detta bygger på att arbetsgivaren har möjlighet att släppa personal och att medarbetaren accepterar att jobba hos en annan arbetsgivare.

Tänk på att den egna utlånande arbetsgivaren har alltjämt arbetsmiljöansvaret tillsammans med den inlånande arbetsgivaren. Det är också viktigt att den utlånande arbetsgivaren försäkrar sig om att samtliga försäkringar fortsatt gäller under utlåningstiden.

Kan kommunen/regionen låna ut personal till det egna hel- eller delägda bolaget?

Det kan gå bra att låna ut kommunens/regionens personal till det helägda bolaget. Kommunen/regionen måste dock tänka på att om kommunen tar betalt så kan upphandlingslagstiftningen bli aktuell. Om värdet av tjänsten understiger tröskelvärdet så kan det ske genom direktupphandling.

När det gäller möjligheter utifrån arbetsrätten, är det tveksamt som det överhuvudtaget finns möjlighet att beordra personal att arbeta hos annan arbetsgivare. Arbetstagarens arbetsskyldighet gäller endast inom ramen för arbetsgivarens verksamhet samt inom de ramar som följer av anställningsavtalet, kollektivavtal och praxis.

Ett alternativ till överföring av personalresurser mellan en kommun och kommunala bolag är att arbetstagaren beviljas tjänstledighet från kommunen och erhåller anställning i bolaget under motsvarande tid. Detta förutsätter att arbetstagaren accepterar lösningen.

Vilket arbetsmiljöansvar har arbetsgivare som hyr/lånar in eller hyr/lånar ut personal?

När måste arbetsgivaren begära ett registerutdrag från belastningsregistret, och går det att få en förhandsbesked från polisen? (Uppdaterad: 26 mars 2020 )

Enligt uppgift från polisen har flera arbetsgivare ansökt om att få ett så kallat förhandsbesked om en arbetstagare eller arbetssökande förekommer i belastningsregister. I dagsläget uppger polisen att de inte lämnar några förhandsbesked.

Det är viktigt för handläggningen av ärendet om utdrag ur belastningsregistret att ansökan är så fullständig som möjligt när den lämnas in. Handläggningstiden förkortas om så är fallet, men kan förändras på grund av den aktuella situationen i landet.

Information till arbetsgivare om registerutdrag, Polisen

Information till arbetssökande om registerutdrag, Polisen

När måste du som arbetsgivare begära in ett registerutdrag?

Inför nyanställning är arbetsgivaren, inom vissa verksamheter, skyldig att kontrollera en arbetssökandes förekomst i belastningsregistret. Detta gäller även vid förnyad anställning och när arbetsgivaren tilldelar en arbetstagare arbetsuppgifter inom en verksamhet där obligatorisk registerkontroll gäller.

Skollagen (2010:800)

  • gäller vid nyanställning och om arbetstagare erbjuds eller tilldelas arbete.
  • Utdraget får vara högst 1 år gammalt.

Lagen (2007:171) om registerkontroll av personal vid vissa boenden som tar emot barn

  • gäller vid nyanställning, om arbetstagare erbjuds ett uppdrag, praktiktjänstgöring eller liknande vid ett hem för vård, boende eller stödboende enligt 6 kap. socialtjänstlagen.
  • Utdraget får vara högst sex månader gammalt.

Lagen (2010:479) om registerkontroll av personal som utför vissa insatser åt barn med funktionshinder anger att den som bedriver verksamhet som omfattar stöd- och serviceinsatser åt barn med funktionshinder enligt lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade ska begära registerutdrag

  • vid nyanställning, om någon fullgör uppdrag hos den som utför denna typ av verksamhet (även bemanningsföretag eller annan som ingått avtal med den som bedriver sådan verksamhet), den som erbjuds praktiktjänstgöring som omfattar stöd- och serviceinsatser åt barn med funktionshinder.
  • Utdraget får inte vara äldre än ett år.

Cirkulär

Cirkulär 2000:136 - Ny lag om registerkontroll av personal inom förskoleverk- samhet, skola och skolbarnsomsorg

Cirkulär 08:26 - Utvidgad registerkontroll inom förskoleverksamhet, skola och skolbarnsomsorg

Cirkulär 07:32 - Ny lag om registerkontroll av personal vid sådana hem för vård eller boende som tar emot barn

Cirkulär 14:20 - Ny lag om registerkontroll av personer som ska arbeta med barn

Vad gäller vid avstängning från arbetet för att förhindra att smitta sprids?

Var och en är enligt smittskyddslagen skyldig att genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar. Personalen inom kommun- och regionsektorn som arbetar inom hälso- och sjukvården och äldreomsorg riskerar särskilt att utsätta patienter och brukare för smitta.

Arbetsgivaren har också en möjlighet att stänga av arbetstagaren för att förhindra att smitta sprids med stöd av AB § 10 mom. 4. Arbetsgivaren kan besluta om sådan åtgärd även om beslut av smittskyddsläkare inte finns eller kan förväntas enligt smittskyddslagen eller annan lagstiftning. Under avstängningen behåller arbetstagaren avlöningsförmåner. Skulle arbetstagaren själv insjukna startar istället en sjuklöneperiod.

Arbetstagaren ska stå till arbetsgivarens förfogande under avstängningen. En avstängning innebär alltså inte att arbetstagaren är ledig. Om det är möjligt ska arbetstagaren utföra arbetsuppgifter som kan skötas på distans. Arbetsgivaren kan med kort varsel avbryta en avstängningen och om så sker ska arbetstagaren återgå till arbetet.

Överenskommelse finns mellan parterna att det krävs inte överläggning med berört fackförbund innan sådan avstängning sker. Läs mer om det i Cirkulär 20:11.

Avstängning enligt Allmänna bestämmelser berörs även i fler frågor och svar.

Cirkulär 20:06 - Information till arbetsgivare med anledning av epidemi- eller pandemiutbrott

Cirkulär 20:11 - Överenskommelse om undantag från överläggningsskyldigheten vid avstängning som görs i syfte att förhindra spridning av Covid-19, orsakad av coronavirus

Riskbedömningar i arbetsmiljöarbetet

Råd vid riskbedömning vid covid-19 och det nya coronaviruset. Uppdaterad: 30 mars 2020

Arbetsgivare har ansvar för att verksamheten upprätthålls på ett så funktionellt och godtagbart sätt som möjligt, även under det rådande pandemiutbrottet. Det ställer stora krav på arbetsgivaren.

  • Identifiera vilka arbetsuppgifter som måste utföras, gör en prioriteringsordning för personalen att följa.
  • Se till att personalen som utför arbetsuppgifterna arbetar under så säkra förhållanden som möjligt. En viktig del här är att göra en riskbedömning tillsammans med skyddsombuden. Se över vilka arbetsuppgifter eller situationer som kan tänkas utsätta de anställda för coronaviruset, covid-19.
  • Riskbedömningen ska genomföras skriftligt. Beakta även inhyrda och inlånade arbetstagare. Tänk på att elever och studenter likställs med arbetstagare i arbetsmiljölagen.
    • Gör bedömningar och ta fram riktlinjer vad gäller hygien, förebyggande av smittspridning och andra arbetsmiljöfaktorer. Dessa bedömningar ska brytas ned och anpassas och kompletteras lokalt utifrån verksamheternas speciella förutsättningar. Givetvis bör arbetet med att hantera risker bedrivas samtidigt på central- och lokal nivå. Säkerställ en fungerande kommunikation mellan central och lokal nivå i genomförandet av riskbedömning och åtgärder.
  • Struktur för att genomföra riskbedömning beträffande arbetsmiljöriskerna.
    • Central nivå - Skapa en struktur för hur riskbedömningar förväntas genomföras. Några lämpliga punkter att tänka på är:
      • Finns (behov av) gemensamma mallar?
        Mall: Handlingsplan där man kan genomföra en riskbedömning, Arbetsgivarverket (PDF, nytt fönster)
        Coronaviruset, Arbetsmiljöverket
      • Finns tydliga centrala riktlinjer för hygienhantering vid covid-19? Vilka rekommendationer från Folkhälsomyndigheten, smittskyddet etc. är lämpliga att integrera som åtgärder eller i handlingsplaner?
      • Samla in riskbedömningar som genomförs på lokal nivå. På så sätt kan information aggregeras om risker som identifierats lokalt. Använd informationen för att besluta om åtgärder som bör genomföras på central nivå för att på bästa sätt stötta den lokala nivån.
      • Vilka risker är generella och därför mest fördelaktiga att riskbedöma och hantera på en central organisatorisk nivå?
      • Tydliggör ansvar för åtgärd, när det ska vara genomfört och ett tillfälle/datum när åtgärd ska följas upp.
      • Beakta när det lämpligt att uppdatera riskbedömningen.
    • Lokal nivå
      • Undersök arbetsförhållandena och identifiera riskkällor. Detta kan göras genom en ”brainstorming” med chef och skyddsombud samt genom att beakta input från arbetstagarna.
      • Värdera de riskkällor som identifierats! Ange om risken är allvarlig eller inte.
      • Om risken inte kan undvikas måste man hantera den på annat sätt, till exempel genom att arbetstagarna får särskilda instruktioner, stöd, handledning eller använder personlig skyddsutrustning. Tillse att arbetstagarna har kunskap om hur skyddsutrustning används. Tydliggör ansvar för åtgärd, när det ska vara genomfört och ett tillfälle/datum när åtgärd följs upp.
      • Genomför åtgärder. Gör en handlingsplan för det som inte genomförs omedelbart. Beakta riktlinjer och åtgärder från central nivå. Följ upp att det finns handlingsplaner med åtgärder på lokal nivå när skyddskommittén/samverkansgruppen har möten.
      • Kontrollera att åtgärderna haft effekt. Justera om inte åtgärder har effekt.
      • Beakta behov av att uppdatera riskbedömningen.
  • Anmäla allvarliga olycksfall eller tillbud (om de sker på arbetet) till Arbetsmiljöverket. (se AML 3.3a) Dokumentera exponering för smittämnen i samband med tillbud och olyckor.
    Covid-19 rubriceras som riskklass 3 enligt Arbetsmiljöverkets smittföreskrifter, vad behöver arbetsgivare göra då angående rapportering och dokumentation?
  • Genomför riskbedömning inför evenemang och (större) personalmöten.
    Information till arrangörer av evenemang, Folhälsomyndigheten
  • Beakta konsekvenserna av den oro som kan sprida sig i organisationen. Det är viktigt att även bedöma arbetsbelastning på grund av exempelvis personalbortfall där arbetsgivaren ska ge stöd till arbetstagarna att prioritera bland arbetsuppgifterna. Därför behöver arbetsgivaren se till att det finns en person i arbetsledande ställning som ständigt är tillgänglig för stöd, råd och hjälp med prioritering.
  • Eftersom fakta tillkommer under smittspridningens förlopp är det av vikt att uppdatera riskbedömningen och kommunicera åtgärder i de kanaler som är snabba där ändringar kan göras och kommuniceras. Det finns skäl att använda flera kommunikationskanaler för att nå fram till arbetstagarna. Här är det viktigt för arbetsgivaren att se över så att arbetstagarna har kompetens att använda verksamhetens digitala kommunikationsvägar.
  • Tänk på att arbetsmiljölagen även gäller de som arbetar hemma. Kommunicera och visa omtanke!
  • Samarbeta med funktioner/kollegor som arbetar med riskanalys beträffande frågor som rör samhällsskydd och med de som arbetar med patientsäkerhet. Dessa frågor regleras visserligen utifrån olika lagrum men det överordnade syftet är att hantera risker. Kravet på samverkan med skyddsombuden är speciellt för arbetsmiljölagen. Det är viktigt med en helhetssyn beträffande riskhantering.

Skydda dig och andra från smittspridning, Folkhälsomyndigheten

Rekommendationer för handläggning av bekräftade fall av covid-19, Folkhälsomyndigheten (PDF, nytt fönster)

Checklista från Prevent

Arbetsgivares ansvar vid epidemi- eller pandemiutbrott, SKR

Som arbetsgivare tycker vi att det är svårt att genomföra en riskbedömning beträffande smitta. Vad är speciellt med en riskbedömning vid covid-19? Uppdaterad: 31 mars 2020

Samtidigt som Arbetsmiljöverket poängterar vikten av att genomföra riskbedömningar är kunskaperna begränsade om smittspridning och epidemiologi på många arbetsplatser inom kommuner och regioner. Visserligen är kunskaperna om denna fråga högre inom kommuner och regioner än i övrigt i arbetslivet men ofta inte tillräckliga att för att helt värdera och bedöma riskerna med covid-19. Slutsatsen är att det är annorlunda att riskbedöma smittspridning än andra faktorer som präglar den vardagliga arbetsmiljön.

Under denna akuta situation med smittspridningen har arbetsgivare i kommuner och regioner ansvaret för att verksamheten upprätthålls på ett så funktionellt och godtagbart sätt som möjligt, även under det rådande pandemiutbrottet. En lika viktig del av arbetsgivarens ansvar är det systematiska arbetsmiljöarbetet som bland annat innefattar att göra en riskbedömning där du som arbetsgivare ser över vilka arbetsuppgifter eller situationer som kan tänkas utsätta dina anställda för coronaviruset, covid-19.

Det innebär att riskbedömningen samtidigt bör genomföras med både ett top down perspektiv och lokalt - bottom up. Centralt, görs bedömningar och vissa riktlinjer tas fram vad gäller hygien och andra arbetsmiljöfaktorer. Dessa bryts ned samt anpassar lokalt. Det innebär att genomföra riskbedömningen centralt och göra kompletteringar utifrån olika verksamhetsområden samt på arbetsplatser med speciella förutsättningar. Mot denna bakgrund är det avgörande med en fungerande kommunikation mellan central och lokal nivå i genomförandet av riskbedömning och åtgärder.

Så som framgår i tidigare FAQ om riskbedömning handlar det om att värdera de riskkällor som identifierats och åtgärda de risker som kommit fram. Arbetsgivaren ska därefter eliminera de allvarligaste riskerna först. Om riskerna inte kan undvikas måste man hantera dem på annat sätt, till exempel genom att arbetstagarna får särskilda instruktioner, stöd, handledning eller använder personlig skyddsutrustning. Därefter ska en handlingsplan för det som inte genomförs omedelbart upprättas och åtgärderna följas upp så att de har avsedd effekt.

Eftersom fakta tillkommer under smittspridningens förlopp gång är det av vikt att uppdatera riskbedömningen och kommunicera åtgärder i de kanaler som är snabba där ändringar kan göras och kommuniceras. Utifrån Folkhälsomyndighetens råd är det viktigt med rätt skyddsåtgärder i rätt skede. Även på denna punkt är det en skillnad att genomföra en riskbedömning beträffande covid-19. Det handlar om att i åtgärder och handlingsplan följa myndigheternas rekommendationer för att primärt genomföra sådana åtgärder där det finns vetenskaplig evidens.

Sist men inte minst finns skäl att poängtera att i riskbedömningen även beakta konsekvenserna av den oro som kan sprida sig i organisationen. Dessutom är det viktigt att även bedöma arbetsbelastning på exempelvis grund av personalbortfall där arbetsgivaren måste ge stöd till arbetstagarna att prioritera beträffande arbetsuppgifter.

Frågor om oro och arbetsbelastning ska bör beaktas när man genomför riskbedömning beträffande coronaviruset. Uppdaterad: 25 mars 2020

Det är viktigt att beakta hur smittspridningen påverkar den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Det innebär bland annat att när man genomför riskbedömningen även hantera oro och ohälsosam arbetsbelastning (se FAQ om riskbedömning). Det är viktigt att bedöma arbetsbelastning på grund av exempelvis personalbortfall eller tillfälliga arbetstoppar. Därför behöver arbetsgivaren se till att det finns en person i arbetsledande ställning som ständigt är tillgänglig för stöd, råd och hjälp med prioritering.

Nedan följer några råd om hur du som arbetsgivare kan minska oron angående rådande smittspridningssituation.

Lyssna på råd från myndigheter

Kommunikation i samband med rådande pandemi bidrar till att upprätthålla förtroendet för myndigheternas och sjukvårdens bedömning av situationen. Motsatsen kan leda till ryktesspridning, oro och misstro.

Klar, tydlig och tillgänglig information

Klar, tydlig och tillgänglig information motiverar medarbetarna att vidta förebyggande åtgärder. Det gör att medarbetarna känner igen symtom på sjukdomen, att om de har något eller några av förkylningssymtomen feber, hosta, snuva eller ont i halsen, ska de stanna hemma och undvika att träffa andra än dem du bor med och att de vet var de får svar på sina frågor. Använd flera olika kanaler för att nå fram. Eftersom situationen är osäker och fakta tillkommer under smittspridningens förlopp gång är det av vikt att använda snabba kanaler där ändringar kan göras och kommuniceras.

Läs på och var källkritisk

Samtidigt kan det vara bra att inte uppmuntra till överkonsumtion av information om smittspridningen. Det kan snarare öka oron än minska den. Som arbetsgivare är det viktigt att ibland påminna om att emellanåt ta en paus eller en promenad för att skingra tankarna.

Se över och poängtera det som arbetstagarna själva faktiskt kan kontrollera

Det kan exempelvis vara bra att regelmässigt påminna om att rutiner för god hygien är grundläggande för att förebygga smitta hos arbetstagare och undvika att sprida smitta vidare.

Prata om oron

Fysisk beröring av en person som är orolig är inte lämplig i rådande smittskede. Det är viktigt att se till det individuella behovet hos varje medarbetare. För vissa medarbetare räcker det inte att få tydlig information på intranätet och via mejl utan de behöver ett personligt samtal för att öka tryggheten på jobbet. Medmänskligt beteende och omsorg om varandra är en hörnsten för att hantera oro.

Vilken information från myndigheterna är viktig att beakta när vi uppdaterar vår riskbedömning? (Uppdaterad: 20 mars 2020 )

Vid riskbedömningen av covid-19 är det som vanligt viktigt att beakta den rådande situation i verksamheten med tanke på exempelvis oro, bemanning, arbetsbelastning, arbetstider och risker för kränkningar, hot och våld. För att bedöma risken för smitta är det även avgörande att ha koll på myndigheternas råd och rekommendationer. Den viktigaste informationen finns på Folhälsomyndighetens webbplats och den uppdateras kontinuerligt.

Folkhälsomyndigheten

Eftersom fakta tillkommer under smittspridningens förlopp är viktigt att uppdatera riskbedömningen och kommunicera åtgärder i de kommunikationskanaler som är snabba där ändringar kan göras och kommuniceras.

Länkar för kommuner och regioner när man genomför riskbedömning

Allmänna frågor och svar om covid-19, Folkhälsomyndigheten

Socialstyrelsen utbildningsmaterial om covid-19 för sjukvård och omsorg

Information till skola, förskola, gymnasieskola och lärosäten om covid-19, Folkhälsomyndigheten

Riskbedömning av evenemang och sammankomster med anledning av covid-19, Folkhälsomyndigheten

Rekommendationer till hälso- och sjukvårdspersonal samt laboratoriepersonal angående covid-19, Folkhälsomyndigheten

Information om skyddsåtgärder vid smittspridning, Folkhälsomyndigheten

Information om covid-19 på olika språk, Folkhälsomyndigheten

Hur ska vi som arbetsgivare resonera beträffande personalens akuta utbildningsbehov i vård och omsorg vid smittspridningen av covid-19? – Bland annat mot bakgrund av utbildningskravet i Arbetsmiljöverkets smittföreskrifter (AFS 2018:4)? (Uppdaterad: 24 mars 2020 )

Under rådande situation gällande smittspridning är det viktigt att i riskbedömningen se över personalens kompletterande utbildningsbehov (se FAQ om riskbedömning). Detta är även viktigt som del av en introduktion för inhyrd och inlånad personal. Mot denna bakgrund har Socialstyrelsen tagit fram hjälpmedel för utbildningar, material och vägledning.

Utbildningar, material och vägledning, Socialstyrelsen

Utbildning 1 ger baskunskap om Covid-19. Den handlar om att hindra smittspridning och skydda personalen inom vård och omsorg

Utbildning 1 ger baskunskap om Covid-19

Utbildning 2 handlar om triage och att hantera skyddsutrustning inom sjukvården.

Utbildning 2 - triage och användande av personlig skyddsutrustning

Fördjupningsmaterial för sjukvården om covid-19 från Karolinska Institutet

Fördjupningsmaterial för sjukvården om covid-19, Karolinska Institutet

Folkhälsomyndigheten har tagit fram information om covid-19 på olika språk.

Information om covid-19 på olika språk

Personalen inom vård och omsorg har generellt utbildning i att hantera smitta mot bakgrund av Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2018:4) om smittrisker och Socialstyrelsens föreskrifter (SOSFS 2015:1) om basal hygien i vård och omsorg. Observera att föreskrifterna om smitta och kravet på utbildning (§ 13) enbart gäller medarbetare inom förskola, vård och omsorg.

Arbetsmiljöverkets smittföreskrifter (AFS 2018:4)

Socialstyrelsens föreskrifter (SOSFS 2015:1) om basal hygien i vård och omsorg (PDF, nytt fönster)

Smittrisker i arbetsmiljön, Arbetsmiljöverket

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om smittrisker § 13 specificerar att utbildningen ska ta upp hur man ska

  1. undvika smittrisker
  2. skydda sig mot stick- och skärskador i arbetet
  3. följa särskilda hygienåtgärder när det finns risk för att komma i kontakt med kroppsvätskor (§ 14)
  4. agera, för att minska risken för smittöverföring, om en oönskad händelse har inträffat
  5. rapportera oönskade händelser internt.

Det är viktigt att arbetsgivaren ser till så att samtliga medarbetare får klar, tydlig och tillgänglig information som motiverar att vidta förebyggande åtgärder. Det gör att medarbetarna känner igen symtom på sjukdomen, vet vad de ska göra om de blir smittade och vet var de får svar på sina frågor. Använd flera olika kanaler för att nå fram. Eftersom situationen är osäker och fakta tillkommer under smittspridningens förlopp gång är det av vikt att använda snabba kanaler där ändringar kan göras och kommuniceras.

Hur kan skyddsombudens kunskaper användas på bästa sätt? (Uppdaterad: 20 mars 2020 )

I det ansträngda läge som vi nu befinner oss i är det många och ofta snabba beslut som måste fattas för att hantera alla olika situationer. Många beslut påverkar direkt eller indirekt arbetsmiljön för våra medarbetare och det viktigt att skyddsombuden involveras. Skyddsombuden med sin kompetens har en naturlig plats i arbetsmiljöarbetet och i redan etablerade samverkansformer som samverkansgrupper och skyddskommittéer. I det rådande läget kan det krävas att man på olika nivåer i organisationen sätter ihop nya, tillfälliga och snabbfotade samverkansgrupper eller krisgrupper. Säkerställ då att skyddsombud och fackliga företrädare fortsatt ges möjlighet att delta i de forum där arbetsmiljöfrågor hanteras.

Skyddsombuden är också en viktig resurs för chefen i det lokala och dagliga arbetsmiljöarbetet och de har även en viktig roll i att hålla övriga medarbetare informerade om vad de kommer fram till ifråga om skyddsåtgärder. Tillsammans med skyddsombuden kan arbetsgivaren identifiera och hantera de arbetsmiljörisker som olika beslut för med sig och på så sätt kan ni förebygga ohälsa eller olycksfall bland medarbetarna.

Arbetsmiljöarbete övrigt

Covid-19 rubriceras som riskklass 3 enligt Arbetsmiljöverkets smittföreskrifter, vad behöver arbetsgivare göra då angående rapportering och dokumentation? Uppdaterad: 31 mars 2020

Covid-19 rubriceras som smittklass 3. Det handlar om den klass ett smittämne kategoriseras utifrån förmåga att orsaka infektion och hur allvarliga följderna kan bli. Det påverkar bland annat hur hanteringen ska ske utifrån Arbetsmiljöverkets smittföreskrifter (AFS 2018:4).

Enligt smittföreskrifterna 11 § innebär detta bl.a. att arbetsgivare ska dokumentera exponering för smittämnen i samband med tillbud, olyckor eller andra oönskade händelser.

Gäller dokumentationskravet för alla yrken och arbetsuppgifter?

Observera att smittföreskrifterna gäller enbart yrken och arbetsuppgifter som innebär nära kontakt med människor där man särskilt behöver beakta och förebygga sådana smittrisker, till exempel inom vård och omsorg, inom förskola och sjukhuslaboratorier.

Smittrisker i arbetsmiljön, Arbetsmiljöverket

När måste arbetsgivaren dokumentera att en arbetstagare exponerats för coronaviruset?

Kravet att dokumentera gäller då arbetstagaren exponerats för smitta där det konstaterats via provtagning att exempelvis patienten, brukaren eller förskolebarnet är smittad. Det ska stå klart att exponeringen beror på tillbud, olycka eller annan oönskad händelse i samband med arbetstagarens arbetsuppgifter.

Vad är en exponering av coronaviruset?

Exponering är inte helt lätt att avgöra enligt Arbetsmiljöverket men det bör vara vid någon form av kontakt med den smittade eller med avfall från den smittade. Då coronaviruset sprids via droppsmitta torde också arbetstagare i patientens direkta närhet betraktas som exponerade.

Vad är en oönskad händelse?

Oönskad händelse faller under tillbud eller olycka.

Vad är en olycka?

Då exponering skett på grund av att något brustit i arbetsgivarens system med åtgärder för att förebygga risker. Det kan till exempel vara att skyddsutrustning gått sönder, inte använts eller att gällande rutiner inte har följts.

Följande uppgifter ska dokumenteras:

  1. Namn på de personer som har exponerats.
  2. Vilken typ av arbete som utfördes.
  3. Vilket eller vilka smittämnen, i riskklass 3 eller 4, som arbetstagaren
    exponerades för, i den utsträckning kunskap finns.
  4. En beskrivning av hur exponeringen skedde.

Uppgifterna ska sparas i tio år efter den senast kända exponeringen, eller i fyrtio år om exponeringen gäller smittämnen som kan ha långtidseffekter.

Glöm inte att arbetsgivaren är skyldig att anmäla allvarliga tillbud och arbetsolyckor till Arbetsmiljöverket enligt Arbetsmiljölagen kap.3, 3a § och till Försäkringskassan enligt Socialförsäkringsbalkens 42:a kapitel 10 §.

Allvarliga tillbud och arbetsolyckor som är kopplade till coronaviruset, hur ska arbetsgivaren hantera skyldigheten att anmäla dessa till Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan?

Har skyddsombud rätt att stoppa arbetet enligt kap. 6 § 7 AML på grund av smittspridning? Uppdaterad: 17 mars 2020

Arbetsmiljölagen och dess föreskrifter gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning, i alla situationer. Lagstiftningen ska tillämpas parallellt med övrig lagstiftning. Det innebär ibland regelkonflikter då behovet av att bedriva verksamheten ställs emot kraven på god arbetsmiljö. Det kan leda till svåra avvägningar för arbetsgivaren.

Arbetsgivare har ett långtgående arbetsmiljöansvar och om en situation uppstår där det föreligger omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa ska arbetsgivaren stoppa verksamheten eller vidta andra åtgärder så att faran undanröjs. Vidare ska arbetsgivaren göra kontinuerliga riskbedömningar av verksamheten.

Skyddsombudsstopp innebär att skyddsombudet har rätt att stoppa arbetet inom det egna skyddsområdet om det anses utgöra en omedelbar och allvarlig fara för medarbetarnas liv och hälsa (skyddsombudet har även rätt att avbryta arbeten som utförs av inhyrd arbetskraft). Skyddsstopp gäller i avvaktan på att Arbetsmiljöverket tar ställning i frågan.
En förutsättning för skyddsstopp är att skyddsombudet, som huvudregel, först har vänt sig till arbetsgivaren med sin begäran om att stoppa verksamheten. Kan rättelse inte genast uppnås genom att skyddsombudet vänder sig till arbetsgivaren kan arbetet stoppas i avvaktan på ställningstagande från Arbetsmiljöverket.

Arbetsgivaren ansvarar för att bedriva verksamheten. Ett omedelbart stopp kan få allvarliga konsekvenser. Ett skyddstopp kan, beroende på omständigheterna, verksamhetens art och förutsättningar, utgöra en samhällsfarlig situation där t.ex. patienter eller brukare inte får medicinsk behandling. Denna typ av regelkonflikt kan vara svår eller omöjlig att hantera vilket innebär att arbetsgivare i något enstaka fall kan tvingas bryta igenom ett skyddsombudsstopp.

Om arbetsgivaren inte respekterar ett skyddsombudsstopp kan det anses utgöra hindrande av skyddsombud vilket är skadeståndssanktionerat i 6 kap 10 § arbetsmiljölagen.

SKR:s rådgivning är följande

SKR:s rådgivning är att respektera ett skyddsstopp i avvaktan på Arbetsmiljöverkets ställningstagande.

I skedet före ett eventuellt skyddsstopp är det viktigt att ta frågor och farhågor från skyddsombuden på stort allvar och snarast möjligt boka en träff/överläggning med fackliga företrädare/skyddsombud för genomgång av arbetsmiljö och förebyggande arbete i syfte att undvika smittspridning.

Se över om det finns behov av förändringar av bemanning, utrustning eller utbildning.
Behoven kan vara mer eller mindre angelägna. Gör en riskbedömning utifrån arbetsmiljölagen och dokumentera den.

Vid behov av förändringar som rör verksamheten, gör en planering som förankras med fackliga organisationer och skyddsombud före beslut. Informera alla berörda fackliga organisationer.

Föreskrifter från Arbetsmiljöverket om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)

Några råd för hur arbetsgivare bör agera om ett skyddsombud beslutat om skyddsombudsstopp för arbete på grund av smittspridning:

  • Respektera skyddsombudets beslut. Kontrollera att ombudet anmälts till arbetsgivaren på ett korrekt sätt.
  • Ta omedelbart kontakt med skyddsombudet, red ut eventuella oklarheter kring vilket arbete som avbrutits och vilka villkor som ställs för att arbetet kan återupptas.
  • Ta omedelbart kontakt med Arbetsmiljöverket.

Dokumentera gjorda insatser och beslut, till exempel om skyddsombudet återkallat sitt beslut, och anmäl ärendet till ansvarigt arbetsgivarorgan, till exempel aktuell nämnd, och till samverkansgruppen.

Kontaktuppgifter Arbetsmiljöverket

Arbetsmiljöverket kan nås på telefon 010-730 90 00 (vardagar 08.00- 16.30) eller via deras hemsida www.av.se
Jourtelefon: 08-737 15 55 (vardagar kl.16.30 - 08.00 samt lördagar och söndagar)

Vilket arbetsmiljöansvar har arbetsgivare som hyr/lånar in eller hyr/lånar ut personal?

I nuvarande situation med snabb smittspridning av Covid-19, är frågan om tillräcklig bemanning av största vikt. Detta innebär ett behov av att med ett övergripande helhetsperspektiv tillgodose personalbehov i utsatta kommuner och regioner. Här finns två parter som har ansvar att samordna och komma överens om vem som gör vad i arbetsmiljöarbetet. Det är viktigt att de som lånar in och ut personal tydligt kommer överens om hur denna samordning ska gå till och hur arbetsmiljöarbetet bedrivs för att förebygga risker beträffande smitta, hög arbetsbelastning etc. bland inlånad personal.

Inlånaren

Arbetsgivare som lånar in personal är arbetsledare och har arbetsmiljöansvar för sådant som är kopplat till det utförda arbetet. Inlånad personal ska ges möjlighet till att medverka i arbetsmiljöarbetet och riskbedömningen av det dagliga arbete. Det är viktigt att inlånaren ger en introduktion beträffande rutiner och förutsättningar på den nya arbetsplatsen.

Utlånaren

Arbetsgivare som lånar ut personal har ansvar för att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete oavsett var den utlånade personalen arbetar. Utlånaren har rätt att undersöka arbetsmiljön alternativt begära att få ta del av inlånarens riskbedömningar. Utlånaren ansvarar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen och vid allvarliga tillbud och arbetsolyckor under utlåningstiden är det utlånaren som gör anmälan till Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan.

Inlånarens skyddsombud

Inlånarens skyddsombud har rätt att företräda inlånad personal. Skyddsombudet kan, med utgångspunkt i det egna skyddsområdet, ställa krav beträffande den egna arbetsgivarens arbetsmiljöarbete.

Utlånarens skyddsombud

Utlånarens skyddsombud har rätt att företräda utlånad personal. Skyddsombudet kan, med utgångspunkt i det egna skyddsområdet, ställa krav gentemot den egna arbetsgivaren.

Att hyra ut och hyra in personal – det gemensamma arbetsmiljöansvaret, Arbetsmiljöverket

Kan kommunen/regionen låna ut personal till andra vid omfattande personalbrist?

Har arbetsgivaren ansvar för arbetsmiljön vid hemarbete/distansarbete? Uppdaterad: 17 mars 2020

Frågan är aktuell mot bakgrund av myndigheternas rekommendation att vissa anställda ska arbeta hemma för att minska smittspridning.

Ja, arbetsgivaren har fortfarande ansvar för att arbetstagarens arbetsmiljö är säker och inte skapar ohälsa. Det gäller att tänka på till exempel arbetsutrustning, belysning och ergonomi. Vid hemarbete/distansarbete finns också risk för en upplevelse av isolering och det är därför viktigt att underlätta kommunikationen mellan medarbetarna och dig som chef. Exempelvis kan APT och andra möten ske genom digitala kanaler och att arrangera ”Skypefika” kan vara ett sätt att ha bredare kontakt med kollegor. Diskutera med medarbetarna och stäm kontinuerligt av om hur ni på bästa sätt säkerställer en god arbetsmiljö. Om man exempelvis inte kan ordna en lika bra sittplats i hemmet kan till exempel tätare pauser för att röra på sig var en åtgärd. Omfattningen av vilka åtgärder som arbetsgivaren behöver vidta vid hemarbete/distansarbete beror på hur ofta, hur länge och hur intensivt arbetet utförs. Samverka med skyddsombuden kring frågor som rör arbetsmiljön.

Vad innebär det att skyddsmask 90 och annan skyddsutrustning som inte är CE-märkt nu får användas? (Uppdaterad: 26 mars 2020 )

Med anledning av pandemin COVID-19 finns ett stort behov av personlig skyddsutrustning. Mot denna bakgrund har Arbetsmiljöverket tagit ett beslut om ändringsföreskrift för att möjliggöra för personal inom bland annat hälso- och sjukvården, äldre- och handikappomsorgen. ambulansen och räddningstjänsten att använda skyddsmask 90, om andningsskydd som uppfyller kraven i 3 § föreskrifterna (AFS 2001:3) inte finns tillgängliga.

Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) har lagt ut information på sin hemsida om hur skyddsmask 90 ska användas för att fungera på bästa sätt. Bland annat finns en instruktionsbok och särskilda rutiner som beskriver en förenklad tillpassning av masken.

Stöd till kommunal räddningstjänst gällande det nya coronaviruset

Detta beslut gör det generellt möjligt att använda funktionell skyddsutrustning som inte är CE-märkt. CE-märkning är en produktmärkning inom främst EU men även inom EES. En produkt med CE-märkning får säljas i EES-området utan ytterligare krav. Att tillfälligt undanta kravet på CE-märkning möjliggör under året nationell produktion av funktionell skyddsutrustning. Den utrustning arbetsgivaren väljer att använda måste fortfarande vara anpassad till och fungera för ändamålet, trots att kravet om CE-märkning tillfälligt är borttaget.

Arbetsmiljöverket informerade den 25 mars 2020 bland annat om att arbetsgivare som använder skyddsutrustning som inte är CE-märkt inte riskerar sanktionsavgifter.

Inga sanktionsavgifter på grund av skyddsutrustning, Arbetsmiljöverket

Vad är bakgrunden till att SKR, Sobona och de centrala fackliga organisationerna inom kommun- och regionsektorn gjort en hemställan om ett utökat och stärkt uppdrag till företagshälsovården?

SKR och de centrala fackliga organisationerna inom kommun- och regionsektorn har i en hemställan till regeringen föreslagit att företagshälsovårdens uppdrag snabbt ska utökas och stärkas.

Företagshälsovården kan under rådande situation vara en underanvänd resurs. Här finns ofta en multidisciplinär kompetens som inbegriper medicin och psykologi samt skyddsingenjörer som till exempel är specialiserade på skyddsutrustning och att genomföra riskbedömningar.

Hemställan är en uppmaning till regeringen att inom ramen för utlovade satsningar, kompensera för de merkostnader ett utökat uppdrag till företagshälsovården kan innebära för arbetsgivarna. Det handlar dessutom om att tillfälligt ta bort hinder för upphandling av ett sådant förstärkt uppdrag för företagshälsovården.

Förstärk företagshälsovården under coronakrisen

I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) står följande om företagshälsovårdstjänster (12 §):

När kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering, skall arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån. När företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp anlitas skall den vara av tillräcklig omfattning samt ha tillräcklig kompetens och tillräckliga resurser för detta arbete.

Vilket informationsmaterial kan vi använda för att påminna personalen om att alltid tänka på hygienrutiner? (Uppdaterad: 23 mars 2020 )

På Folkhälsomyndighetens webbplats finns både en film och informationsmaterial om att Skydda sig själv och andra som är fritt att använda.

Skydda dig och andra, Folkhälsomyndigheten

Vi har en gravid arbetstagare som är orolig för hur hon bör arbeta utifrån spridning av Covid-19. Hur ska vi som arbetsgivare hantera det? (Uppdaterad: 31 mars 2020 )

Folkhälsomyndigheten skriver såhär på sin hemsida om gravida:

För närvarande finns det endast begränsad information om coronavirussjukdom covid-19 och graviditet. Vi rekommenderar att gravida kvinnor vidtar samma försiktighetsåtgärder som med alla smittsamma sjukdomar.

Folkhälsomyndigheten

Råd om hur arbetsgivaren kan hantera oroliga medarbetare finns också i frågan:

Hur kan arbetsgivaren hantera arbetstagare som vägrar ha kontakt med personer som riskerar vara smittade, smittade eller sjuka i Covid-19?

Läs också mer om hantering i frågan:

Frågor om oro bör beaktas när man genomför riskbedömning gällande Coronaviruset.

Därutöver finns mer om gravidas arbetsskyldighet i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om gravida och ammande arbetstagare (AFS 2007:5). Föreskrifterna gäller verksamhet där arbete utförs av arbetstagare som är gravid, har fött barn högst 14 veckor innan arbetet ska utföras eller ammar.

Gravida och ammande arbetstagare (AFS 2007:5), föreskrifter

Kravet på riskbedömning angiven i föreskriften gäller alltid om:

  • Det finns ett speciellt krav på undersökning och riskbedömning vid risk för smittämnen i riskklasserna 3 (covid-19), om det är känt att dessa smittämnen eller de behandlingsåtgärder som är nödvändiga på grund av dem innebär risk för att kvinnan, fostret eller ammande barn påverkas skadligt. (AFS 2018:7).
  • Vid psykosociala faktorer med arbetsförhållanden som kan medföra eller har medfört psykisk uttröttning.

Det kan även i vissa lägen och förutsättningar bli aktuellt för arbetsgivaren att undersöka om den gravida medarbetaren tillfälligt behöver förflyttas till lämpliga arbetsuppgifter eller arbetsplats. Alltså med utgångspunkt i sedvanlig hantering utifrån flertalet regleringar.

Vilket försäkringsskydd har medarbetarna när de arbetar på distans eller hemma? (Uppdaterad: 24 mars 2020 )

Arbetsmiljölagen (1977:1160) gör ingen skillnad på om arbetet utförs på en arbetsplats som arbetsgivaren tillhandahåller eller om arbetet utförs i arbetstagarens hem eller om det utförs någon annanstans.

När det gäller försäkringsskyddet (TFA-KL) vid distansarbete, det vill säga om arbetstagaren skulle skada sig utanför arbetsplatsen, så föreligger ett något svagare skydd än vid skador som sker på arbetsplatsen. Skälet till det är att arbetsgivaren inte har något inflytande på eventuella skaderisker i arbetstagarens hem eller på annan plats.

Huvudregeln att TFA-KL, när det gäller hemarbete/distansarbete, inte täcker skada som uppkommer i hemmet eller på den plats man väljer att arbeta som exempelvis tåg eller fik. Till skillnad från arbete på arbetsplatsen krävs att olycksfallet står i direkt samband med det arbete utförs. För det fallet att arbetsgivaren och arbetstagare har träffat avtal om hemarbetsplats så kan distansarbetet anses mer reglerat, arbetsgivaren har till exempel lånat ut möbler och IT-utrustning. Om skada skulle uppkomma här så får man titta på vad avtalet säger, hur skadan uppkommit och göra en bedömning i det enskilda fallet.

Corona - vilka försäkringar gäller?, AFA försäkring

Allvarliga tillbud och arbetsolyckor som är kopplade till coronaviruset, hur ska arbetsgivaren hantera skyldigheten att anmäla dessa till Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan? (Uppdaterad: 31 mars 2020 )

När ska anmälan om allvarliga tillbud och arbetsolyckor som är kopplade till coronaviruset göras?

Anmälan ska göras när en medarbetare är misstänkt eller konstaterat smittad. Det gäller för arbetstagare som har arbetsuppgifter där det typiskt sett finns risk för smitta. Smittan ska ha ett samband med medarbetarens arbetsuppgifter och det ska stå klart att arbetsgivarens skyddsåtgärder eller skyddsrutiner har brustit.

Var ska arbetsgivaren anmäla allvarliga tillbud och arbetsolyckor?

Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan har en gemensam och digital anmälningssida där anmälan automatiskt sänds till respektive myndighet. När anmälan görs väljs ett anmälningsalternativ, se nedan hjälptext för stöd att välja.Anmäl arbetsskada

En medarbetare är misstänkt smittad i arbetet av coronaviruset efter att arbetsgivarens skyddsåtgärder eller skyddsrutiner har brustit, vilket anmälningsalternativ ska väljas?

Anmälan ska utan dröjsmål göras som ”Allvarligt tillbud utan personskada”. Smittkällan behöver inte vara konstaterat smittad för att en anmälan ska göras.

En medarbetare är konstaterat smittad i arbetet av coronaviruset efter att arbetsgivarens skyddsåtgärderna eller skyddsrutinerna har brustit men har inte utvecklat sjukdom covid-19, vilket anmälningsalternativ ska väljas?

Anmälan ska utan dröjsmål göras som ”Allvarligt tillbud utan personskada”. Om medarbetaren senare utvecklar sjukdom covid-19, se nedan.

En medarbetare är konstaterat smittad i arbetet av coronaviruset efter att arbetsgivarens skyddsåtgärderna eller skyddsrutinerna har brustit och har utvecklat sjukdom covid-19, vilket anmälningsalternativ ska väljas?

Anmälan ska utan dröjsmål göras som ”Allvarlig arbetsolycka”. Anmälan ska göras även om det tidigare gjorts en anmälan om ”Allvarligt tillbud utan personskada”. Anmälan ska göras i samråd med skyddsombud och den drabbade och dessa ska ha en kopia av anmälan.

Vilka är reglerna för arbetsgivarens skyldigheter att anmäla allvarliga tillbud och arbetsskador till Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan?

Enligt arbetsmiljölagens 3 kap. 3 a § är arbetsgivaren skyldig att utan dröjsmål till Arbetsmiljöverket anmäla dödsfall eller svårare personskada, skador som drabbat flera arbetstagare samtidigt och tillbud som inneburit allvarlig fara för liv och hälsa. Skyldigheten gäller då det finns ett samband med arbetet.

Enligt Socialförsäkringsbalkens 42:a kapitel 10 § är arbetsgivaren skyldig att omedelbart till Försäkringskassan anmäla en inträffad arbetsskada eller arbetssjukdom. Skyldigheten gäller då skadan eller sjukdomen uppkommit på grund av olycksfall eller på annat sätt orsakats av arbetet eller inträffat på väg till eller från arbetet.

Glöm inte att arbetsgivaren enligt 11 § i AFS 2018:4 Smittrisker är skyldig att dokumentera exponering för smittämnen i samband med tillbud, olyckor eller andra oönskade händelser.

Covid-19 rubriceras som riskklass 3 enligt Arbetsmiljöverkets smittföreskrifter, vad behöver arbetsgivare göra då angående rapportering och dokumentation?

Behov av att snabbt upphandla kompletterande företagshälsovårdstjänster, hur ska vi agera? (Uppdaterad: 26 mars 2020 )

I det ansträngda läget vi befinner oss i kan det finnas arbetsgivare som har stora behov av att snabbt kunna upphandla företagshälsovårdstjänster. Det kan handla om stöd i att göra riskbedömningar kopplat till smittrisker eller att förebygga och omhänderta medarbetare som upplever oro och negativ stress.

I första hand måste man se över sitt existerande avtal med en privat utförare. Detta i syfte att undvika avtalsbrott med existerande leverantör.

Den 1 januari 2019 trädde förenklade regler för upphandling av välfärdstjänster understigande ca 7,7 miljoner, dit företagshälsovård ingår, i kraft. Dessa innebär bland annat att direktupphandlingsgränsen har höjts till drygt 2 150 000 kronor. Liksom tidigare finns det även andra möjligheter i Lag om offentlig upphandling (LOU) att göra direktupphandlingar exempelvis pga. synnerlig brådska.

Tillämpning av LOU i akuta situationer, Upphandlingsmyndigheten

Det finns även möjlighet att ändra i ingångna avtal vilket också regleras också i LOU. Man kan t.ex. ändra omfattningen av uppdraget inom vissa ramar.

Lag (2016:1145) om offentlig upphandling (LOU), Riksdagen

SKR, Sobona och facken lämnade 21 mars in en hemställan till regeringen om stöd för att stärka företagshälsovården. Det handlar bland annat om att täcka kostnader och att undanröja olika hinder vid upphandling.

Förstärk företagshälsovården under coronakrisen

Media har skrivit om nya regler för restauranger. Gäller dessa nya regler även skolmatsalar övriga matsalar inom kommuner och regioner? (Uppdaterad: 30 mars 2020 )

Ja, Dessa föreskrifter gäller såväl restauranger, barer, caféer, cateringverksamhet, nattklubbar som skolmatsalar, personalmatsalar och andra verksamheter som serverar mat eller dryck.

Reglerna innebär bland annat att verksamheterna måste säkerställa att det inte uppstår trängsel och därmed stor risk för spridning av covid-19. Det innebär att det inte längre är möjligt att ha barn, brukare, patienter eller gäster som trängs framför den eller de som står och väntar på att beställa eller serveras för nära varandra.

Frågor och svar om nya regler för restauranger, krogar m.m. Folkhälsomyndigheten

Kommentarer till regler för restauranger, barer och caféer, SKR

Kan barn och elever själva förse sig med mat, trots att skolrestauranger omfattas av Folkhälsomyndighetens restriktioner om att förhindra smitta på restauranger caféer och barer?, SKR

Vilken information och stödmaterial finns som är riktat till olika yrkesgrupper?

Nedan finns några exempel på material om arbetsmiljö och smittprevention som är riktat till vissa specifika yrkesgrupper:

Arbete med nära vård- och omsorgstagare inom socialtjänsten

Stöd till personal inom socialtjänsten, Socialstyrelsen

Arbete med hälso- och sjukvård samt laboratoriepersonal

Information till vården, Folkhälsomyndigheten

Stöd till hälso- och sjukvården, Socialstyrelsen

 

Arbete inom tandvård

Stöd till tandvården, Socialstyrelsen

Arbete i skola och förskola

Information till skola och förskola om den nya sjukdomen covid-19, Folkhälsomyndigheten

Arbete i gymnasieskolor och lärosäten

Information till lärosäten och gymnasieskolor, Folkhälsomyndigheten

Arbete vid idrotts- och träningsanläggningar

Information till idrotts- och träningsanläggningar, Folkhälsomyndigheten

Arbete i restauranger och matserveringar

Restauranger och krogar, Folkhälsomyndigheten

Arbete med miljö- och hälsoskyddstillsyn

Hälsoskyddstillsyn, Folkhälsomyndigheten

Arbete med evenemang och sammankomster

Information till arrangörer av evenemang, Folkhälsomyndigheten

Arbete med äldre

Information till äldre, Folkhälsomyndigheten

Hur bör kommuner och regioner arbeta med Folkhälsomyndighetens rekommendationer beträffande skyddsutrustning? (Uppdaterad: 1 april 2020 )

Folkhälsomyndigheten har uppdaterat vägledning och rekommendationer för vård- och omsorgspersonal kring skyddsutrustning vid kontakt med personer som har insjuknat i, eller misstänks vara smittade, av covid-19. Dessa bygger på den senaste kunskapen om covid-19 och hur den sprids.

Rekommendationerna ska ligga till grund för det lokala arbetsmiljöarbetet när kommuner och regioner – i dialog mellan chefer, medarbetare och skyddsombud samt den egna organisations experter på smittskydd – utformar lokala tillämpningar av Folkhälsomyndighetens rekommendationer.

SKR hänvisar till Folkhälsomyndigheten, Arbetsmiljöverket och smittskyddet/vårdhygien i respektive region avseende information om samt prioritering av skyddsutrustning.

Folkhälsomyndighetens uppdaterade rekommendationer för skyddsåtgärder i vård och omsorg

Personlig skyddsutrustning, Arbetsmiljöverket

Uppdaterade rekommendationer för skyddsutrustning

 

Ersättning vid smitta och sjukledigt

Vad gäller angående sjukanmälan och ersättningar utifrån Folkhälsomyndighetens rekommendation om att undvika sociala kontakter när man har symptom på luftvägsinfektion? (Uppdaterad: 30 mars 2020 )

Viktig rekommendation från Folkhälsomyndigheten

För att minska smittspridningen framför allt till utsatta grupper uppmanar Folkhälsomyndigheten alla med symtom på luftvägsinfektion, även lindriga, att avstå sociala kontakter som riskerar att sprida smitta. Covid-19 ger framför allt ett eller flera av följande symtom: torrhosta, feber och andningsbesvär.

Med en hög risk för allmän smittspridning är det viktigt att var och en med symptom, även milda begränsar sociala kontakter där smitta riskerar att överföras. Det gäller både i arbetslivet och i privatlivet och kan bidra till att minska spridningens omfattning.

Särskilt viktigt är att de som arbetar inom äldreomsorg och vård av äldre inte går till jobbet om de får symptom på luftvägsinfektion. Anhöriga bör också undvika onödiga besök på sjukhus och äldreboenden, och aldrig göra ett besök om man har luftvägssymtom. Att undvika onödiga besök skyddar de mest sårbara.

Sjukledighet och ersättning

Arbetstagaren ska i det läget sjukanmäla sig och då får hen sjuklön första 14 dagarna. Det görs karensavdrag från första dagen i sjuklöneperioden. Från och med dag 15 i sjukperioden kan Försäkringskassan utbetala sjukpenning.

En arbetstagare som får sjukpenning från Försäkringskassan får även sjuklönetillägg från arbetsgivaren med ett belopp som motsvarar 10 % av lönebortfallet. Detta tillägg betalas som längst till och med dag 90 i sjukperioden.

Arbetsgivaren betalar också utfyllnad till en arbetstagare vars fasta kontanta lön överstiger taket för sjukpenninggrundande inkomst enligt socialförsäkringsbalken. Ersättningen på överstigande lönebortfall är 77,6 % eller 72,75 %. Nivån beror på om arbetstagaren har sjukpenning från Försäkringskassan på normal eller fortsättningsnivå.

Vår medarbetare blev sjukskriven av läkare eftersom man misstänker att denne blivit smittad av Covid-19. Vilka ersättningar kan bli aktuella? Uppdaterad: 17 mars 2020

Smittbärarpenning

Om arbetstagaren har eller antas ha en smittsam sjukdom, eller om hon eller han smittar eller misstänks föra smitta vidare utan att vara sjuk, bör ansökan om smittbärarpenning göras hos Försäkringskassan.

Information om smittbärarpenning med anledning av Coronaviruset, Försäkringskassan

Ersättning vid sjukdom

Om arbetstagaren blir sjuk och har nedsatt arbetsförmåga har hon eller han i stället rätt till sjuklön från arbetsgivaren de första 14 dagarna. Det görs karensavdrag från första dagen i sjuklöneperioden. Från och med dag 15 i sjukperioden kan Försäkringskassan utbetala sjukpenning.

En arbetstagare som får sjukpenning från Försäkringskassan får även sjuklönetillägg från arbetsgivaren med ett belopp som motsvarar 10 % av lönebortfallet. Detta tillägg betalas som längst till och med dag 90 i sjukperioden.

Arbetsgivaren betalar också utfyllnad till en arbetstagare vars fasta kontanta lön överstiger taket för sjukpenninggrundande inkomst enligt socialförsäkringsbalken. Ersättningen på överstigande lönebortfall är 77,6 % eller 72,75 %. Nivån beror på om arbetstagaren har sjukpenning från Försäkringskassan på normal eller fortsättningsnivå.

En skola stänger för att förhindra smittspridning av Covid-19. Får de föräldrar som behöver stanna hemma och är anställda i kommunen då behålla lönen? Uppdaterad: 17 mars 2020

SKR:s rådgivning är att följa myndigheternas rekommendationer. Beslut som tas, utöver de som myndigheterna rekommenderar, kan få konsekvenser. Exempelvis ersätter inte Försäkringskassan föräldrar som är hemma med barn som inte är sjuka eller där det inte finns intyg från sjukvården om att barnet ska stanna hemma från skolan.

Arbetsrättsligt finns det ingen grund för att vara ledig eller behålla lönen i en sådan situation. Det innebär att den som är anställd inom kommun eller region därför måste begära semester, kompensationsledighet eller tjänstledighet. Det är arbetsgivaren som avgör om ledighet kan beviljas beroende på verksamhetens behov.

Om arbetsgivare ändå väljer att bevilja ledighet med lön, är detta ett personalpolitiskt ställningstagande för den specifika arbetsgivaren.

Hur ser det kollektivavtalade försäkringsskyddet ut för en arbetstagare som i sitt arbete smittats och blivit sjuk av Covid-19? Uppdaterad: 20 mars 2020

AFA Försäkring informerar om vilka försäkringar som kan bli aktuella.

Corona - vilka försäkringar gäller? AFA

Regeringen anger att karensavdraget ska slopas under en begränsad tid vid sjukledighet, utifrån Covid-19. Hur ska det praktiskt hanteras av arbetsgivare och arbetstagare? Uppdaterad: 18 mars 2020

Regeringspartierna har gjort överenskommelse om att karensavdraget slopas genom att staten betalar ut sjukpenning för första dagen i sjukperioden. Främst utifrån att man vill uppmana alla att stanna hemma även vid lindriga symptom i luftvägarna, såsom Folkhälsomyndigheten rekommenderat. Karensavdraget har framförts vara en vägande orsak till sjuknärvaro på arbetet, vilket kan öka smittspridningen av Covid-19.

Att karensavdraget slopas innebär inte att avdraget tas bort från Lagen om sjuklön, men däremot ska den enskilde arbetstagaren få ersättning för karensavdraget.

Överenskommelsen gäller för perioden från 11 mars till 31 maj 2020. Hanteringen under denna period av karensavdraget är att arbetsgivare ska göra karensavdrag som vanligt. Arbetstagaren kan i efterhand söka ersättning för den första dagen i sjukperioden från staten. Ansökan görs retroaktivt till Försäkringskassan.

Information om när det är möjligt för arbetstagare att ansöka om ersättningen och hur det ska gå till kommer att publiceras på Försäkringskassans webbplats när regeringen har beslutat i frågan.

Coronaviruset – det här gäller, Försäkringskassan

Vad gäller nu vid inlämnande av läkarintyg för arbetstagare? (Uppdaterad: 27 mars 2020 )

Arbetsgivarna i kommuner och regioner kan med stöd av den kollektivavtalsreglering i (Allmänna bestämmelser § 28 mom.2) redan besluta att avstå från att kräva läkarintyg från arbetstagaren.

Regeringen har tidigare lämnat förslag till ändring i sjuklönelagen som innebär att under en tillfällig period upphävs kravet på inlämnande av läkarintyg under hela sjuklöneperioden, för samtliga och vid samtliga diagnoser. Den tillfälliga perioden ska gälla från 13 mars.

Försäkringskassan har även beslutat att från och med den 27 mars behöver inte personer som ansöker om sjukpenning lämna in ett läkarintyg till Försäkringskassan direkt vid ansökan om sjukpenning. (Vanligtvis vid dag 15 i sjukperioden). I ansökningar om sjukpenning som inte styrks av ett läkarintyg kommer tillfälliga beslut att fattas och Försäkringskassan kan komma att vid behov i efterhand begära in kompletteringar.

Huvudorsaken till förslag och beslut här ovan är att sedvanligt utfärdande av intyg kommer att orsaka en ökad belastning på hälso- och sjukvården i en situation där resurserna redan är hårt ansträngda. Det finns också en risk för smittspridning om ett stort antal personer ska uppsöka vården för att få intyg.

Regeringen anger att staten kommer stå för hela sjuklönekostnaden dag 1-14, under två månader för alla arbetsgivare. Hur ska arbetsgivare hantera det i praktiken? Uppdaterad: 17 mars 2020

Förslaget från regeringen är att staten under april och maj tillfälligt står för kostnaderna för en arbetstagares sjuklön under de första 14 dagarna. Regeringen anger även i ett pressmeddelande att åtgärden kan hanteras genom att reglerna för ersättning för höga sjuklönekostnader, blir mer generösa.

SKR bevakar frågan och återkommer här så snart fler detaljer runt hanteringen finns att tillgå.

Vad gäller för ersättning när arbetstagare stannar hemma två dagar extra i slutet av sjukledigheten, på rekommendation av Folkhälsomyndigheten? Uppdaterad: 17 mars 2020

Folkhälsomyndigheten rekommenderar tydligt att alla som är sjuklediga med symptom som snuva, luftvägsbesvär, feber, hosta, huvudvärk, muskel och ledvärk ska stanna hemma två dagar extra innan man återgår till arbetet. Det är en viktigt åtgärd för att förhindra ytterligare smittspridning av Covid-19 genom för tidig återgång i arbete och den rekommendationen gäller alla. Särskilt viktig är det för arbetstagare inom vård- och omsorg där riskgrupper finns och kan bli smittade. Enligt smittskyddslagen har den enskilde ett stort ansvar för att inte sprida smitta vidare.

Dessa två extra dagar ska inräknas i sjukledigheten och arbetstagaren får ersättning med sjuklön under dag 1-14. Efter sjuklöneperioden övergår bedömningen om ersättning till Försäkringskassan.

Arbetstagare som insisterar på att bryta rekommendationen från Folkhälsomyndigheten och genast återgå i arbete bör arbetsgivaren särskilt ha en kontakt och dialog med. Arbetsgivare kan formellt inte hindra att arbetstagare friskskriver sig och återgår i arbete, men kan självfallet stänga av arbetstagaren från arbetet. I dagens situation med Covid-19 kan man nog ändå förvänta sig hög efterlevnad av Folkhälsomyndighetens rekommendation att stanna hemma två extra dagar.

Hur gör vi med tjänstepensionen när vi i samband med pandemin tidsbegränsat anställer personal som är tjänstledig från sin ordinarie anställning i annan sektor?

För att underlätta den ansträngda bemanningssituationen rekommenderar SKR att AKAP-KL tillämpas i de fall personal, med ordinarie anställning i annan sektor, anställs för att arbeta i region eller kommun i samband med pågående pandemi. Detta under förutsättning att individerna beviljas tjänstledighet från sina ordinarie anställningar.

Bakgrunden till rekommendationen är att personal som tillfälligt anställs i regionerna riskerar att förlora i tjänstepensionshänseende. Något intjänande sker inte under tjänstledighet till deras ordinarie tjänstepension. Intjänandet av den kommunala tjänstepensionen kan också bli otillräckligt. Detta bland annat utifrån att tillgodoräkning av tid (till den förmånsbestämda pensionen) förutsätter att anställningen uppgår till en sammanhängande tid om minst tre månader.

Kontakt

Välkommen att skicka din fråga till SKR inom arbetsrätt och kollektivavtal

Har du en fråga om arbetsrätt och kollektivavtal med anledning av det pågående virusutbrottet? Titta först på våra frågor och svar som finns här på webbplatsen.

Frågor och svar om arbetsgivares ansvar vid epidemi- eller pandemiutbrott

  • SKR:s rådgivning riktar sig till personal- och förhandlingschefer i kommuner och regioner. Om frågan ställs på uppdrag av någon av dessa anger du det i formuläret.
  • Vi kommer att kontakta dig inom två arbetsdagar. För att underlätta återkoppling ber vi dig ange vilka tider du är tillgänglig via telefon. Om kontakt ej kan etableras kan ärendet komma att avslutas.
  • Vid akuta frågor, vänligen ring SKR:s kontaktcenter på 08-452 70 00.

Ange gärna lagrum eller avtal som ärendet gäller. Beskriv var i processen ni befinner er och vilka eventuella åtgärder som redan vidtagits. Tänk på att inte ange personuppgifter.






Frågan ställs på uppdrag av personal- eller förhandlingschef
Frågan ställs på uppdrag av personal- eller förhandlingschef


Hjälpte informationen på sidan dig?

Tack för att du hjälper oss!