I lagen om anställningsskydd, LAS, finns regler om anställningens ingående och avslutande. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal, exempelvis Allmänna bestämmelser, AB, som gäller för kommuner och regioner.

SKR ger stöd till kommuner och regioner i frågor som gäller lagar och regler kring anställning. Den här sidan är en sammanfattning om vad som gäller. För detaljer och specifika regler:

Kontakta SKR:s experter

Anställningens ingående

Information inför anställningen

Med anledning av förändringar i arbetsvillkorsdirektivet har förändringar i lagen om anställningsskydd (LAS) gjorts för att efterleva direktivet. Dessa förändringar innebär att du som arbetsgivare behöver informera arbetstagaren om fler saker än tidigare när du anställer personal. Ändringarna med anledning av arbetsvillkorsdirektivet trädde i kraft 29 juni 2022.

Tillsvidareanställning och heltid som norm

När du anställer en arbetstagare så ska anställningen anses vara en tillsvidareanställning såvida inte du och arbetstagaren har kommit överens om något annat.

Högre sysselsättningsgrad

Innan du som arbetsgivare nyanställer ska du pröva om det på arbetsstället redan finns anställd personal som kan erbjudas de nya arbetsuppgifterna och på så sätt täcka behovet. En förutsättning är att arbetstagaren anmält intresse för höjd sysselsättningsgrad till arbetsgivaren.

Företrädesrätt

Du som arbetsgivare måste även undersöka om det finns arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning innan du nyanställer. En arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har ifrån uppsägningsbeskedet och till och med 9 månader från det att anställningen upphört, företrädesrätt.

Även en arbetstagare som varit tidsbegränsat anställd hos arbetsgivaren har företrädesrätt, förutsatt att anställningen upphörde på grund av arbetsbrist och att arbetstagaren varit anställd mer än tolv månader under de senaste tre åren.

Deltidsanställning

För deltidsanställd arbetstagare gäller att arbetsgivaren ska eftersträva att arbetstiden uppgår till i genomsnitt minst 20 timmar per vecka.

Anställningens upphörande

En tillsvidareanställning kan upphöra på initiativ av arbetsgivaren genom uppsägning med uppsägningstid eller omedelbart genom avsked. En tidsbegränsad anställning upphör i regel automatiskt vid anställningstidens utgång.

Arbetstagare får sägas upp av arbetsgivaren endast då det finns sakliga skäl för uppsägning. Sakliga skäl för uppsägning kan vara antingen arbetsbrist, det vill säga organisatoriska skäl, eller hänföra sig till arbetstagaren personligen, personliga skäl.

Sakliga skäl för uppsägning föreligger inte förrän arbetsgivaren har undersökt om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren till annat arbete.

Utöver uppsägning kan anställningen upphöra genom avskedande. Det innebär att arbetstagaren omedelbart skiljs ifrån sin anställning, utan uppsägningstid. Avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren.

Uppsägning, arbetsbrist

En uppsägning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen räknas i lagen till begreppet arbetsbrist.

Turordning

Grundprincipen är att den som har kortast anställningstid ska sägas upp först. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Turordningsreglerna innebär att det inte nödvändigtvis är den arbetstagare vars arbete berörs av arbetsbristen som ska sägas upp. Arbetstagaren måste då omplaceras för att få fortsatt arbete. En förutsättning för omplacering är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet, det innebär att den anställde ska vara kompetent för de arbetsuppgifter som arbetstagaren med kortare tid på turordningslistan utför.

Uppsägning, personliga skäl

Olovlig frånvaro ifrån arbetet, arbetsvägran, misskötsamhet och liknande uppträdande kan vara grund för uppsägning om det visar sig att arbetstagaren vid en samlad bedömning är olämplig för anställningen.

Innan det är aktuellt med uppsägning av personliga skäl ska arbetstagaren oftast ha medvetandegjorts och fått en chans att ändra sitt beteende. Arbetsgivaren kan också utdela en skriftlig varning om det inte sker någon förbättring.

Under anställningen

Grundläggande är att anställda ska utföra sitt arbete efter bästa förmåga och i enlighet med de riktlinjer och rutiner som gäller för arbetet.

Bisyssla

Inom den kommunala sektorn ställer verksamheten särskilda krav. Bisysslor indelas i tre slag, nämligen förtroendeskadliga, arbetshindrande och konkurrerande. I lagen om offentlig anställning regleras de förtroendeskadliga bisysslorna för anställda i kommuner, regioner och kommunalförbund. Sådana bisysslor är aldrig tillåtna, här finns en rätt för arbetsgivaren att kräva att den otillåtna bisysslan upphör.

Avstängning med mera

Arbetsgivaren har möjlighet att avstänga en arbetstagare om denne på sannolika skäl misstänks för eller bevisligen är skyldig till svårare fel eller försummelse i arbetet, brott som kan medföra fängelse eller svårare förseelse utom anställningen. Avstängning får ske för högst 30 kalenderdagar i sänder. Avstängning görs i avvaktan på att den misstänkta förseelsen blir utredd.

Disciplinpåföljd

Om en arbetstagare gör sig skyldig till fel eller försummelse i anställningen kan arbetsgivaren ge arbetstagaren en skriftlig varning. Innan frågan om disciplinpåföljd avgörs ska arbetstagaren få tillfälle att yttra sig och lokal arbetstagarorganisation ska underrättas om den tilltänkta åtgärden.

Anställningsformer

Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) gäller anställningen tills vidare om inte annat avtalats. Anställningen kan bara avbrytas om arbetstagaren själv säger upp sig eller blir uppsagd eller avskedad av arbetsgivaren. Formerna för detta regleras i huvudsak i lag och kollektivavtal.

Tillsvidareanställning

Huvudregeln enligt LAS är att en anställning gäller tills vidare om inte något annat överenskommits med den anställde.

Tidsbegränsad anställning

Arbetsgivare och arbetstagare får komma överens om anställning för begränsad tid under vissa förutsättningar, det finns flera olika exempel på tidsbegränsade anställningar.

Särskild visstidsanställning

Arbetsgivaren behöver inte ange något särskilt skäl för denna typ av anställning på viss tid. Efter mer än 12 månader i särskild visstidsanställning under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Vikariat

Med vikariat menas dels så kallat egentligt vikariat, då arbetstagare anställs för att arbeta i någon annans ställe, dels då någon tillfälligt uppehåller anställningen i väntan på att ordinarie innehavare utsetts eller tillträtt anställningen.

Säsongsarbete

Säsongarbete avser sådant arbete som av olika skäl endast bedrivs under en viss tid på året.

Arbetstagare som fyllt 69 år

För en arbetstagare som har fyllt 69 år övergår inte en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning, däremot kan en person naturligtvis vara tillsvidareanställd när han/hon fyller 69 år. Personens anställning fortsätter då att gälla tills vidare. För uppsägning av en person som fyllt 69 krävs inte sakliga skäl.

Provanställning

Förutsatt att ett prövobehov föreligger kan avtal träffas om provanställning för sammanlagt 6 månader. Om arbetsgivaren inte önskar att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning ska arbetstagaren underrättas om det senast två veckor före provanställningens utgång. Om besked inte har lämnats senast vid provanställningens utgång övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Projektanställning

Projektanställning kan bli aktuell när behov finns under en tydligt avgränsad tid samt att finansiering sker genom externa eller avskilda interna budgetmedel med koppling till det aktuella projektet. Projektanställning förutsätter också att arbetsuppgifterna inte ligger inom ramen för arbetsgivarens löpande drift utan är av tillfällig natur.

En pågående projektanställning kan förlängas upp till sammanlagt 4 år under förutsättning att det rör sig om förlängning av det ursprungliga projektet.

Tidsbegränsad anställning för chefer eller motsvarande

För förvaltningschefer och andra arbetstagare med motsvarande funktion finns det möjlighet att träffa en tidsbegränsad anställning.

Utbildnings- och introduktions­anställning, BUI

För den som genomgått vård- och omsorgsutbildning och saknar relevant yrkeserfarenhet, kan arbetsgivaren träffa en så kallad utbildnings- och introduktionsanställning. Denna anställning syftar till en tillsvidareanställning och inleds med ett års provanställning.

Arbetslivs­introduktions­anställning, BAL

Det finns en möjlighet att anställa unga arbetslösa personer mellan 19 och 25 år i en tidsbegränsad anställning under ett år, en så kallad arbetslivsintroduktionsanställning.

Övriga kollektivavtal, BEA och PAN

I BEA, Bestämmelser för arbetstagare i arbetsmarknads­politiska insatser, och PAN, Lön och anställningsvillkor för personliga assistenter finns vissa ifrån AB avvikande bestämmelser.

Verksamhetsövergång

Särskilda skyddsregler gäller för arbetstagare vid ofrivilligt arbetsgivarbyte, det vill säga vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan.

Reglerna bygger på EU-direktivet om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter (2001/23/EG).

För att kunna avgöra om reglerna är tillämpliga måste man först ta ställning till om det är fråga om en verksamhetsövergång i lagens mening. EU-domstolen har i sin praxis uppställt kriterier för bedömningen av verksamhetsövergång.

EU-domstolens kriterier

• Arten av företag eller verksamhet
• Om företagets materiella tillgångar såsom byggnader, inventarier, bilar och arbetsredskap övertagits
• Värdet av överlåtna immateriella tillgångar, det vill säga patent, goodwill, varumärken, vid överlåtelsetidpunkten
• Om majoriteten av de anställda övertagits eller inte
• Om kunderna tagits över eller inte
• Graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen
• I förekommande fall den tidsperiod som verksamheten legat nere.

För att bedöma om det är fråga om en verksamhetsövergång görs en samlad bedömning av omständigheterna. Det behöver arbetsgivaren göra redan innan en verksamhetsövergång sker. Kan man konstatera att det är fråga om en verksamhetsövergång övergår de anställningsavtal och anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången automatiskt till förvärvaren.

Den tidigare arbetsgivaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren för intjänad lön och andra ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången.

Inom den kommunala och regionala sektorn kan reglerna bli aktuella till exempel när det sker ett byte av huvudman, när en verksamhet läggs ut på entreprenad eller återtas i egen regi eller vid byte av entreprenör.

Kollektivavtalsfrågor

Kollektivavtalsfrågor regleras i 28 § MBL. I de flesta situationer har både överlåtare (arbetsgivare 1) och förvärvare (arbetsgivare 2) kollektivavtal.

Anställningsvillkor som följer av överlåtarens kollektivavtal är förvärvaren skyldig att tillämpa på samma villkor som gällde för överlåtaren, till exempel lönevillkor och semester. Denna skyldighet gäller högst ett år från övergången om inte kollektivavtalet går ut innan dess eller ett nytt kollektivavtal börjar gälla för arbetstagarna.

En planerad verksamhetsövergång utgör inte i sig saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS.

Cirkulär 15:11 Övergång av verksamhet Länk till annan webbplats.