Våld i nära relationer påverkar inte bara den utsattas livssituation, utan också hälsa och arbets­förmåga. Som chef kan du göra stor skillnad. SKR har tagit fram ett stödmaterial för hur arbetsgivare kan stödja utsatta medarbetare att få rätt hjälp.

Materialet innehåller bland annat:

• kunskap om våld i nära relationer
• stöd att se tecken på våld
• stöd att lyfta frågan på arbetsplatsen och i enskilda samtal
• råd hur du som chef kan agera
• information om vilket stöd andra aktörer kan ge

Det finns även mallar som du kan anpassa efter din egen organisation. Stödmaterialet kan läsas i vilken ordning som helst.

Våga fråga!

Filmen beskriver hur vanligt våld i nära relationer är, vilka konsekvenser våldet får och att stödet från chefer kan göra skillnad. Det viktigaste är att du som chef visar omtanke om den som är utsatt.

Syntolkad version Länk till annan webbplats.

Därför ska du som arbets­givare uppmärksamma våld i nära relationer

• Undersökningar visar att var fjärde kvinna någon gång har utsatts för våld av nuvarande eller före detta partner. Också män och personer i samkönade relationer kan drabbas.
• Våldet får ofta stora konsekvenser för den utsattas psykiska och fysiska hälsa, både på kort och lång sikt.
• Våldet kan också få betydande konsekvenser för arbetsförmågan. För våldsutsatta kvinnor ökar sjukfrånvaron med 20 procent. Varje år handlägger Försäkringskassan 11 000 ärenden som är kopplade till våld.
• Den som lever med våld, lever ofta under stark press och har svårt att själv ändra sin situation. I värsta fall kan våldet vara så allvarligt att det är fråga om liv eller död.
• Chefer kan vara ett stort stöd för den som är eller har varit våldsutsatt – de kan skapa en trygg situation på arbetsplatsen och stödja medarbetare att få rätt stöd och hjälp.

Om materialet

SKR:s medlemmar har uttryckt behov av stöd för chefer att uppmärksamma våldsutsatthet bland medarbetare. En del kommuner och regioner har redan egna lokala rutiner, men många saknar stöd på området.

Det här materialet har tagits fram inom ramen för SKR:s kvinnofridssatsning som genomfördes efter överenskommelse med regeringen 2018–2020. Målet för satsningen har varit att öka kunskap och kapacitet i kommuner och regioner så att stödet till våldsutsatta blir bättre.

Stödmaterialet är framtaget ur ett personalpolitiskt perspektiv, det vill säga i omtanke om medarbetare.

Materialet för nedladdning

• Allt textmaterial: Våld i nära relation – stöd för dig som chef (PDF) pdf, 317 kB.
• Presentation för APT – våld i nära relation, redigerbar (PPT) pptx, 2 MB.
• Presentation för APT – våld i nära relation (PDF) pdf, 224 kB.
• Samtalsstöd vid misstanke eller kännedom om utsatthet (PDF) pdf, 175 kB.
• Mall kontaktlista skydd och stöd vid våld i nära relationer, redigerbar (Word) docx, 46 kB.
• Mall kontaktlista - Skydd och stöd vid våld i nära relationer (PDF) pdf, 471 kB.

Lärande exempel

• Skellefteå: Chefer utbildas att upptäcka våld och förebygga sjukskrivning Länk till annan webbplats.
• Trollhättan: Hon hjälper chefer stötta mot våld i hemmet (suntarbetsliv.se) Länk till annan webbplats.

Din roll som chef

Arbetsplatsen kan vara ett tryggt stöd för den som är utsatt för våld i nära relation. Som chef kan du bidra till ett förtroendefullt arbetsklimat där dina medarbetare kan prata om utsatthet och få stöd i sin situation.

Ingen skyldighet – men ett ansvar

Det finns ingen reglerad skyldighet för arbetsgivare att aktivt ta reda på om medarbetare är utsatta för våld i nära relation. Men arbetsgivare som får kännedom om att en medarbetare är utsatt, bör prata med medarbetaren om hur hen mår, hur det fungerar på arbetet och vilket stöd hen behöver.

Det samtalet kan sedan ge anledning att agera utifrån ett arbetsmiljöperspektiv, och i förlängningen att utreda behov av arbetsanpassning och rehabilitering. Att uppmärksamma våld i nära relation handlar om att ha ett personalpolitiskt perspektiv där omtanke om medarbetaren är i fokus.

Att uppmärksamma våld

Tecken att vara uppmärksam på

Blåmärken, sår och frakturer kan vara tecken på våld. Men våldet syns sällan utanpå. Dels är det vanligt att förövare medvetet slår på ställen som döljs av hår eller kläder. Dels kan det handla om psykiskt våld.

Följande faktorer kan vara tecken på att en medarbetare är utsatt för våld:

• Ångest, nedstämdhet, sömnsvårigheter, stressymptom, koncentrationssvårigheter
• Upprepad korttidsfrånvaro
• Minskad ork och arbetsinsats
• Långtidssjukskrivning utan känd orsak
• Återkommande smärta som inte orsakas av ett identifierat problem
• Upprepade svårigheter att ändra schema eller byta arbetspass
• Upprepade svårigheter att delta i aktiviteter utöver arbetstid
• Att partnern alltid lämnar och hämtar vid arbetet
• Tät telefonkontakt genom samtal eller sms med partnern under arbetstid
• Att medarbetaren har ett stort ansvar för hem och barn/partner
• Att medarbetaren tycks sakna umgänge med vänner och släktingar
• Att partnern framstår som överbeskyddande och kontrollerande
• Att partnern kontaktar arbetsgivaren/arbetsplatsen
• Att medarbetaren alltid vill arbeta och tar extra pass – gärna storhelger också

Dessa faktorer kan förstås bero på andra orsaker än våld, men ju mer du som chef vet om våld i nära relationer, desto lättare har du att uppmärksamma och stödja utsatta medarbetare.

Lyft frågan på arbetsplatsen

Våld i nära relation kan drabba vem som helst, och kan få stora konsekvenser för hälsan och arbetsförmågan. Genom att prata om detta på arbetsplatsen, exempelvis på en arbetsplatsträff, kan du som chef visa att arbetsgivaren tar frågan på allvar och att du har förståelse och beredskap att möta den som är utsatt.

Det finns många förutfattade och ibland felaktiga uppfattningar om våld i nära relationer, att det är en ”privatsak” man inte ska prata om eller att det bara drabbar vissa grupper. Genom att ta upp hur vanligt våldet är och vilka konsekvenser det kan få, kan du minska stigmatisering och underlätta för utsatta att våga berätta och ta emot hjälp.

Powerpoint för arbetsplatsträff

SKR har tagit fram en PowerPoint för arbetsplatsträff (APT). Materialet lyfter hur vanligt våldet är, vilka konsekvenser det kan få samt vad arbetsgivare och medarbetare kan göra. Materialet innehåller en film, en diskussionsövning samt kontaktuppgifter för stöd.

Innan du använder materialet behöver du anpassa det så att det fungerar för din organisation. Lägg exempelvis till lokala kontaktuppgifter och information om hur den egna arbetsplatsen kan stödja den som är utsatt.

Presentationen tar cirka 25 minuter att genomföra. Du behöver internetuppkoppling för att kunna visa filmen. Av tillgänglighetsskäl finns materialet även som PDF, men för att anpassa och visa materialet vid APT ska du använda PowerPointen.

Presentation för APT – våld i nära relation (pptx) pptx, 2 MB.

Presentation APT – våld i nära relation (pdf) pdf, 224 kB.

Fråga om våld på rutin

Du kan fråga om våldsutsatthet på olika sätt. Du kan ställa frågor till en enskild medarbetare vid misstanke eller kännedom om utsatthet, eller ha som rutin att ställa frågor till alla medarbetare vid exempelvis medarbetarsamtal.

Att arbetsplatsen har som rutin att fråga, innebär att alla medarbetare får frågor om våldsutsatthet. Det är ofta lättare än att fråga vid indikation. Om alla får frågan, behöver ingen känna sig utpekad. Det kan även bidra till att uppmärksamma dem som inte visar några tydliga tecken på utsatthet.

Vid rutinmässigt frågande är det viktigt att arbetsplatsen tydligt har kommunicerat detta innan, så att alla medarbetare vet om att det är rutin på arbetsplatsen.

Så kan du fråga om våld i ett medarbetarsamtal:

• Ta upp frågan i anslutning till andra frågor om medarbetarens hälsa och livssituation.
• Förtydliga att alla medarbetare får frågan, eftersom våld kan påverka psykisk och fysisk hälsa både på kort och lång sikt.
• Ställ öppna och generella frågor om medarbetaren någon gång känt sig rädd, otrygg eller kränkt hemma, om hen är rädd för någon i sin omgivning eller om det förekommer våld i hens närhet.

Samtala med medarbetare vid indikation

Om du får kännedom om eller misstänker att en medarbetare är utsatt för våld bör du ta upp detta med din medarbetare. Du kan lyfta frågan vid ett medarbetarsamtal eller enskilt samtal.

Se till att samtalet utgår från förståelsen att omständigheter i medarbetarens liv kan påverka hälsan och arbetsförmågan. Syftet med samtalet ska alltid vara av omsorg om medarbetaren och med respekt för dennes integritet – att ge den utsatta stöd att förändra sin livssituation, och att förebygga ohälsa och sjukskrivning.

SKR har tagit fram stöd för hur du kan hålla samtal om du misstänker eller vet om att en medarbetare är utsatt.

• Stöd för samtal vid misstanke eller kännedom om våld i nära relation (pdf) pdf, 175 kB.

Agera vid utsatthet

Låt arbetsplatsen vara en trygg zon

För en våldsutsatt kan arbetsplatsen många gånger vara den enda plats där hen kan ha kontakt med andra och känna sig avslappnad och säker. Arbetsplatsen kan därför vara en trygg zon, och stöd från chef och kollegor kan vara avgörande för att den utsatta ska orka bryta upp från våldet.

Gör en handlingsplan vid risk

Vid uppbrott däremot, när den våldsutsatta försöker lämna relationen, kan arbetsplatsen och närområdet vara en mycket otrygg zon. Det gäller framförallt om den utsatta flyttat till ett skyddat boende eller en annan adress som är okänd för förövaren.

I dessa situationer kan det vara viktigt att göra en handlingsplan tillsammans med den utsatta, i det fall förövaren försöker ta kontakt. En sådan plan kan till exempel handla om att:

• Du (eller någon annan på arbetsplatsen) har kontaktuppgifter till medarbetarens närstående.
• Du och din medarbetare har telefonkontakt vid en viss tidpunkt per vecka/dygn för att stämma av att allt är okej.
• Du säkerställer att ingen på arbetsplatsen lämnar ut uppgifter om var den våldsutsatta befinner sig.
• Du säkerställer att så få som möjligt på arbetsplatsen känner till var den våldsutsatta befinner sig.

På vissa arbetsplatser kanske det finns möjlighet att växla personal på en enhet eller avdelning under en period, eller att medarbetaren arbetar andra tider än de som är kända av förövaren.

Om förövaren kommer till arbetsplatsen

Söker förövaren upp din medarbetare och är hotfull på arbetsplatsen kan situationen bli akut. Så kan du agera i dessa fall:

1. Se först till att medarbetaren sätts i säkerhet där våldsutövaren inte kan komma åt hen.
2. Vidta därefter åtgärder beroende på situation; ring polis vid akut fara, hjälp din medarbetare till akutmottagning, vårdcentral och andra verksamheter som kan ge stöd och skydd.
3. Informera och ta stöd av personalfunktion och säkerhetsfunktion för att vidta andra nödvändiga åtgärder. Företagshälsovården kan även i regel erbjuda medarbetaren stöd.

Arbetsanpassning och rehabilitering

Att vara utsatt för våld påverkar hälsan. Om din medarbetare har eller riskerar sjukfrånvaro som påverkar arbetsförmågan, måste arbetsgivaren och du som chef utreda behovet av arbetsanpassning och rehabilitering. Detta gäller också om din medarbetare råkar ut för sjukdomar och olyckor som inte har samband med arbetet men som påverkar arbetsförmågan. Arbetsgivaren ska ha rutiner för hur rehabiliteringsarbetet ska gå till.

Stöd vid tidigare erfarenheter av våld

Om din medarbetare berättar om erfarenheter av våldsutsatthet tidigare i livet kan det många gånger vara tillräckligt att medarbetaren får sätta ord på det. Tillsammans kan ni undersöka om och hur detta påverkar medarbetaren och vidta åtgärder om det finns skäl till det. Det kan exempelvis handla om att medarbetaren har behov av att prata med någon om sina erfarenheter. Företagshälsovården kan vara ett bra stöd eller annan aktör med kunskap om våldets mekanismer och konsekvenser, exempelvis Kvinnofridslinjen, hälso- och sjukvården och socialtjänsten.

Om medarbetaren möter våldsutsatta i jobbet

Om verksamheten ställer frågor om våldsutsatthet till patienter, klienter eller brukare kan det vara viktigt att du pratar med din medarbetare om hur hen upplever det. Om medarbetaren bär på traumatiska minnen av egen våldsutsatthet kan det betyda att hen inte ska behöva fråga om och samtala om våldsutsatthet med dem ni möter på arbetet, även om intentionen är god.

Sekretess och orosanmälan

Den sekretess som reglerar vad du som chef inte får föra vidare till annan regleras i 39 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400) och berör uppgifter om den enskildes hälsa. Om du får information från en medarbetare att hen mår dåligt på grund av utsatthet för våld i nära relation är uppgiften om hälsotillståndet – att medarbetaren mår dåligt – vägledande för det som reglerar sekretess.

Om du som chef känner oro för din medarbetare och vill ta uppgiften vidare till HR eller högre chef, bör du motivera detta för din medarbetare. Förklara din oro och vikten av att använda arbetsplatsens stödresurser.

Om du misstänker att det föreligger risk för liv och hälsa, kan sekretessen brytas för att föra över uppgifterna till annan myndighet, till exempel polis. Den sekretessbrytande bestämmelsen regleras i 10 kap. 27 § offentlighets- och sekretesslagen och ger en möjlighet att föra informationen vidare, du har ingen skyldighet att göra det. Det är viktigt att göra bedömningen utifrån det enskilda fallet och situationen.

Om din medarbetare väljer att prata med någon hos personalfunktionen, företagshälsovården eller annan funktion för personaladministrativa ärenden får dessa personer inte föra vidare information till dig som chef. Deras sekretess regleras i 39 kap. 1 § offentlighets- och sekretesslagen.

Orosanmälan om barn far illa

Barn som ser, hör eller på andra sätt upplever våld mot en förälder eller omsorgsperson utsätts för en form av psykiskt våld. Barn som lever med våld i familjen far därför illa och kan behöva samhällets stöd och insatser. Det kan vara klokt att prata med din medarbetare om barnens behov när du får information om våldsutsatthet. Se avsnittet Barn som upplever våld i familjen.

Alla som får kännedom om eller misstänker att ett barn far illa uppmanas att anmäla sin oro till socialtjänsten (socialnämnden) enligt 14 kap. 1 c § socialtjänstlag (2001:453). Rådgör med socialtjänsten i din kommun och ta reda på vilka lokala rutiner som gäller för orosanmälan.

För myndigheter och yrkesverksamma vars verksamhet berör barn och unga, hälso- och sjukvården och socialtjänsten finns även en anmälningsskyldighet om de i sin verksamhet får kännedom om eller misstänker att ett barn far illa (14 kap. 1 § socialtjänstlag). Skyldigheten gäller dock inte barn till anställda i dessa verksamheter. Däremot bör en anmälan göras även vid misstanke om att barn till anställda far illa.

Uppgifter om personal omfattas i vissa fall av sekretess (39 kap. OSL) beroende på i vilket sammanhang de kommit fram, men i många fall är det troligen inte så. Om de skulle vara sekretess så finns det i 10:27 OSL en bestämmelse som anger att en sekretessbelagd uppgift får lämnas till en myndighet, om det är uppenbart att intresset av att uppgiften lämnas har företräde framför det intresse som sekretessen ska skydda. Det finns alltså även i dessa fall möjlighet att göra en orosanmälan.

Det kan kännas olustigt och svårt att meddela socialtjänsten sin oro. Men kom ihåg att orosanmälan syftar till att barnet ska få rätt stöd och skydd. Barn tar ofta på sig skuld för våldet och upplever det som en stor börda att hemlighålla det som sker. Vuxna behöver ta ansvar för att barn inte ska behöva leva med känslor av rädsla, skam och skuld. Många barn som levt med våld i hemmet beskriver sig som svikna av vuxenvärlden – att de vuxna inte reagerat trots att de borde ha fångat upp signaler. Alla barn har rätt till ett liv utan våld. Du kan vara den som gjorde skillnad.

Dokumentation

Det kan vara aktuellt att dokumentera det din medarbetare berättar. Dokumentationen kan användas som underlag vid uppföljande samtal eller som stödbevisning vid en eventuell rättsprocess. Innan du dokumenterar bör du tänka över och diskutera med medarbetaren i vilket syfte dokumentationen görs, hur den ska användas och förvaras.

Det här gäller för dokumentation av våldsutsatthet:

• Dokumentation görs med medarbetarens samtycke. Samtycket bör även signeras, både av medarbetaren och dig som chef.
• Dokumentation ska förvaras så att obehöriga inte kommer åt den.
• Dokumentationen ska förstöras när det inte längre fyller någon funktion.

Be medarbetaren att själv dokumentera

Du kan också tipsa din medarbetare att själv dokumentera – till exempel att föra dagbok över händelser och fotografera skador. Dokumentationen kan användas som stödbevisning vid en eventuell rättsprocess, men kan också vara ett bra stöd för medarbetaren i processen att bryta upp och förstå vad som har hänt.

Checklista för dig som chef

När det gäller en medarbetares privata situation har du som arbetsgivare ingen rätt att agera, men du har möjlighet att fråga om våldsutsatthet och erbjuda stöd av omtanke om medarbetaren och dennes arbetsinsats på arbetsplatsen.

Vid misstanke att medarbetare är utsatt

• Håll samtal snarast möjligt.
• Erbjud att göra en handlingsplan om medarbetaren önskar det.
• Anpassa arbetssituationen om möjligt.
• Utred om behov av stöd och rehabilitering från arbetsplatsen är aktuellt.
• hjälp medarbetaren att ta kontakt med annan aktör som kan ge skydd och stöd.

Vid kännedom

• Håll samtal snarast möjligt.
• Erbjud att göra en handlingsplan om medarbetaren önskar det.
• Anpassa arbetssituationen om möjligt, utred om behov av stöd och rehabilitering från arbetsplatsen är aktuellt.
• Hjälp medarbetaren att ta kontakt med annan aktör som kan ge skydd och stöd.

Vid akut fara

• Se först till att medarbetaren sätts i säkerhet där våldsutövaren inte kan komma åt medarbetaren.
• Vidta därefter åtgärder beroende på situation; ring polis vid akut fara, hjälp din medarbetare till akutmottagning, vårdcentral och andra verksamheter som kan ge stöd och skydd.
• Informera och ta stöd av personalfunktion och säkerhetsfunktion för att vidta andra nödvändiga åtgärder. Företagshälsovården kan i regel erbjuda medarbetaren stöd.

Vid besvär kopplat till tidigare erfarenheter av våld

• Undersök om och hur detta påverkar medarbetarens arbetsförmåga och vidta åtgärder om det finns skäl till det.

För att rusta arbetsplatsen och dig som chef

• Ha dialog med personalfunktion.
• Sätt upp/uppdatera dig om rutiner för arbetsplatsen.
• Se till att ha kontaktuppgifter till aktörer som kan ge stöd och skydd.
• Lyft frågan på APT för att öka kunskapen om våld i nära relationer och underlätta för utsatta att ta emot hjälp.
• Ställ rutinmässigt frågor vid medarbetarsamtal.
• Fråga om våld vid indikation.

Checklista att skriva ut (pdf) pdf, 122 kB.

Att tänka på när du frågar om våld

Att ställa frågor om våld kan kännas obekvämt för den som inte är van. Men med övning, rutiner på arbetsplatsen och förståelse för den utsattas position, blir det oftast lättare.

Få tar illa upp av att få frågan

Ett stort problem för våldsutsatta är tystnad från omgivningen – att de flesta inte vågar fråga fastän de kanske misstänker eller vet. Erfarenheter från vården visar att de som får frågor om våldsutsatthet sällan tar illa upp, tvärtom. Kvinnojourer och kommunala stödverksamheters erfarenhet visar också att det faktum att någon faktiskt frågade, såg och sa något, ofta var avgörande för att en utsatt till slut kunde ta sig ur sin situation.

Se till att arbetsplatsen har rutiner

Erfarenheter från arbetsplatser som har börjat fråga medarbetare om våldsutsatthet visar att det är viktigt att chefer, personalfunktion och företagshälsovård är förberedda och samordnade kring hur du som chef ska agera för att stödja den som är utsatt. Det kan vara hjälpsamt att det finns lokala rutiner som underlättar för dig som chef.

Tänk igenom frågorna innan

Att ställa frågor om våld kan kännas svårt i början. Många kan känna osäkerhet över vilka ord och frågor man ska välja och oro över att kränka medarbetarens integritet. Ofta underlättar det om du tydligt formulerar syftet med varför du frågar: att det handlar om omtanke om din medarbetare. Du kan också tänka igenom, formulera och kanske träna på frågor som passar just dig. Vill din medarbetare inte berätta så kan hen helt enkelt välja att inte göra det.

Var medveten om din maktposition

Som chef behöver du vara medveten om att du har en maktposition i förhållande till medarbetaren. I det behöver du vara tydlig med varför du frågar: av omsorg, för att det är en rutin på arbetsplatsen, för att du som chef är bekymrad kring något och/eller för att våld påverkar hälsan.

Ge ett bra bemötande

Många som utsätts för våld ser sig inte själva som våldsutsatta och tänker inte på våldet som misshandel eller övergrepp. Den som utsätts befinner sig också ofta i ett känslomässigt och praktiskt kaos. Låg självkänsla, svårt att lita på andra och rädsla att inte bli trodd är vanligt. Ett respektfullt bemötande är därför viktigt för att den utsatta ska orka berätta och så småningom få kraft att förändra sin situation.

Låt den utsatta själv får sätta ord på sina problem, behov av hjälp och fortsättningen framåt. Att få lita till sin egen förmåga, göra bedömningar och fatta beslut är ett sätt att återta makten över sitt liv. Den utsatta behöver få stå på egna ben och samtidigt känna att det finns stöd. Här kan du som chef spela en viktig roll genom att ställa frågor om medarbetarens livssituation och visa att du bryr dig om hur din medarbetare mår. Om du som chef visar respekt och att du tror på din medarbetare om och när denne anförtror sig till dig, så har du gjort mycket. I kombination med information om vart den utsatta kan vända sig för vidare hjälp, kan det bära långt.

Om den utsatta inte är redo att lämna en relation där våldet pågår, är det viktigt att inte döma eller skuldbelägga. Att bryta upp från relationen är en svår – och ibland farlig – process. Valet att bryta upp måste vara den utsattas egna beslut. Som chef kan du visa förståelse. Tillsammans kan ni prata om vad arbetsplatsen och du som chef kan göra för att underlätta situationen just nu.

Tidigare erfarenheter av våld

När man ställer frågor om våld är det vanligast att få berättelser om tidigare erfarenheter. Även här är det viktigt med ett respektfullt bemötande och tillitsfulla samtal. Fråga om din medarbetare vill berätta om vad som hänt, hur det påverkat livssituationen och om det finns något som du i nuläget kan göra för att underlätta.

För många med tidigare erfarenheter av våld – under barndomen eller i en relation – kan det vara tillräckligt att få prata om sina upplevelser. Att någon lyssnar utan att döma, förminska eller förstora, är ofta det personen uppskattar mest.

Medarbetare som utsätts för hedersrelaterat våld

Hedersrelaterat våld och förtryck utövas och sanktioneras av familjen, släkten och hela nätverket kring den utsatta. Det gör skyddsaspekten extra viktig.

I hederskulturer ses familjens rykte och anseende som avhängigt flickors och kvinnors faktiska eller påstådda beteende. Oskuldsnormer är centrala. De förutsätter att flickor inte får ha pojkvänner, att de ska vara oskulder till de gifter sig och att de inte själva får välja vem de ska gifta sig med. Könsstympning och barn- och tvångsäktenskap är former av hedersrelaterat våld och förtryck.

Utsatta lever med stora begränsningar

Den som växer upp med hedersrelaterat våld och förtryck eller som lever i en relation där partnern och andra utövar den typen av våld, lever med stora begränsningar. Många uppfostras till att inte uttrycka egna tankar och åsikter, och väljer inte själv vem de umgås med, vad de får ha på sig, vad de ska göra i livet.

Psykiskt och fysiskt våld

Många utsätts för psykisk misshandel som kränkningar, nedvärderingar, utfrysning, isolering och hot. Många utsätts också för fysiskt våld. Samtidigt har få utsatta stöd av någon i sitt familjenätverk.

Drabbar inte bara flickor och kvinnor

Även pojkar kan drabbas, liksom homosexuella, bisexuella och personer med könsöverskridande identitet och uttryck också kan drabbas. Personer med intellektuell funktionsnedsättning är en extra sårbar grupp.

Flera förövare gör skyddsaspekten extra viktig

Hedersrelaterat våld och förtryck utövas av flera. Det kan sanktioneras och understödjas av familjen, släkten, landsmän och klaner. Även kvinnor kan vara utövare av våldet. Ibland är en och samma person både utsatt och förövare, inte minst när det gäller pojkar och unga män.

Att det handlar om flera förövare gör skyddsaspekten extra viktig. Nära familjemedlemmar, oavsett kön, kan utgöra fara. Även personer som den utsatta inte känner kan kontrollera vad den utsatta gör och befinner sig. På en arbetsplats är det alltså mycket viktigt att ingen information om den utsatta lämnas ut.

Viktigt med långsiktigt stöd vi uppbrott

När en utsatt bryter upp från våldet behövs ofta extra skydd och stöd – både i det akuta skedet och en längre tid efter. Att tvingas bryta med sin familj, släkt och ofta hela sitt nätverk är en enorm psykisk påfrestning, och ensamheten som följer kan vara svår att uthärda.

Familjen, släkten och nätverket kan också försöka pressa den utsatta att ta kontakt och komma tillbaka. Det är inte ovanligt att man säger att man ”ändrat sig” eller hittar på att någon familjemedlem är akut sjuk. Det kan vara mycket svårt att stå emot. Om den utsatta i det läget återupptar kontakten, är det mycket viktigt att inte skuldbelägga, utan visa att man finns där om den utsatta skulle ta ett nytt beslut att bryta upp.

Stöd och skydd från andra aktörer

Medarbetare som utsatts för våld i nära relation kan ha olika behov, beroende på om situationen är akut eller inte. För att hänvisa rätt behöver du som chef veta vilka aktörer som kan ge stöd, vård och skydd.

Ha en uppdaterad kontaktlista till hands

SKR har tagit fram en lista för kontaktuppgifter som du kan anpassa lokalt. Listan innehåller kontaktuppgifter till nationella aktörer som kan ge stöd och skydd, samt förslag till lokala aktörer som du kan fylla i själv. Undersök vilka aktörer och verksamheter som är aktuella i din kommun/region.

• Mall kontaktlista, redigerbar (docx) docx, 46 kB.
• Mall kontaktlista (pdf) pdf, 471 kB.

Viktiga aktörer

Polis och rättsväsende

Våld är en brottslig handling. Misshandel, sexuella övergrepp och kvinnofridskränkning faller under allmänt åtal, vilket innebär att brottsoffret inte själv måste ha polisanmält brottet. En åklagare är skyldig att väcka åtal om det finns tillräckliga skäl, oavsett om offret vill eller inte. Det har att göra med att den typen av brott ur samhällssynpunkt anses vara viktiga att reda ut och bekämpa.

Uppmuntra din medarbetare att göra en polisanmälan. Det är polisens uppgift att förhindra och ingripa mot brott. Polisen har även ansvar för att skydda hotade personer och har möjlighet att sätta in olika former av åtgärder för personer med skyddsbehov.

Socialtjänst

Kommunens socialtjänst ansvarar för att ge stöd och hjälp till personer utsatta för våld i nära relationer (5 kap. 11 § socialtjänstlagen). Som chef kan du uppmuntra din medarbetare att ta kontakt med socialtjänsten för att få hjälp med skyddat boende, stödsamtal och råd. Socialtjänsten kan också bistå i kontakter med andra aktörer, exempelvis polis, kvinnojour eller kriscentrum.

Om situationen är akut, kan din medarbetare kontakta socialtjänstens jour. Socialjouren prioriterar akuta ärenden som rör barn, missbruk och våld i nära relationer.

Hälso- och sjukvård

Hälso- och sjukvården ansvarar för att ge våldsutsatta vård. Informera din medarbetare att det är viktigt att hälso- och sjukvården undersöker och dokumenterar skador och symptom. Det kan underlätta vid polisanmälan och rättsprocess. Det här är viktigt även om polisanmälan inte görs, eftersom skador och symptom nu kan leda till ohälsa på längre sikt.

Kvinnojourer och kriscentrum

Kvinnojourer och kriscentrum för våldsutsatta har en viktig roll i att ge stöd, skydd och hjälp. Det handlar om exempelvis om att erbjuda skyddat boende, gruppverksamhet, stödsamtal och andra former av stödjande insatser. Undersök gärna vilka stödverksamheter som finns lokalt och om kontakt kan tas dygnet runt.

Kvinnofridslinjen

Nationellt centrum för kvinnofrid, NCK, har en nationell stödtelefon för våldsutsatta kvinnor. Även yrkesverksamma, anhöriga och du som chef kan vända sig hit för stöd och rådgivning. Kvinnofridslinjen är öppen dygnet runt.

kvinnofridslinjen.se Länk till annan webbplats.

Exempel på skyddsåtgärder

Målsägandebiträde

Den som blivit utsatt för sexualbrott, våldsbrott eller brott i nära relation har oftast rätt till ett målsägandebiträde. Ett målsägandebiträde är en advokat eller en jurist som ska tillvarata den utsattas (målsägandets) rätt under polisens utredning och vid eventuell rättegång. Målsägandebiträdet ska stödja och ge den utsatta löpande information under hela processens gång. Det är därför bra om målsägandebiträdet kommer in så tidigt som möjligt. Om den utsatta gör en skriftlig polisanmälan kan hen begära ett målsägandebiträde i samband med den. Det finns då möjlighet att ha med målsägandebiträdet redan på det första polisförhöret som då också blir anmälningsförhör.

Staten bekostar målsägandebiträden i de allra flesta fall och den utsatta har rätt att själv välja jurist, advokat eller advokatbyrå som ska vara målsägandebiträde. Om inget aktivt val görs utser domstolen ett målsägandebiträde.

Kontaktförbud

Kontaktförbud (tidigare besöksförbud) ska skydda brottsoffer mot våld, hot, trakasserier och förföljelse (lag 1988:688 om kontaktförbud). Det innebär att den våldsutövande partnern inte får besöka, följa efter eller kontakta den våldsutsatta. Det kan också innebära att partnern inte får uppehålla sig i den gemensamma bostaden.

Genom utvidgat kontaktförbud kan våldsutövaren förbjudas att uppehålla sig i närheten av den utsattas bostad, arbetsplats eller på annat ställe där den utsatta brukar vistas.

Den våldsutsatta ansöker om kontaktförbud hos polis eller åklagarmyndighet. Det är en åklagare eller en domstol beslutar om förbudet. Kontaktförbud gäller i regel ett år, men kan förlängas med ett år i taget.

Skyddade personuppgifter

Den som är utsatt för hot kan ansöka om skyddade personuppgifter eller skyddad identitet som det också kallas. Det innebär till exempel att namn och adress skyddas i folkbokföringsregistret, uppgifter som i vanliga fall är offentliga.

Det finns tre nivåer av skyddade personuppgifter:

Sekretessmarkering

En administrativ åtgärd som gör det svårare för andra att ta del av personuppgifter i folkbokföringsregistret. Sekretessmarkeringen omfattar alla personuppgifter och fungerar som en varningssignal för myndigheter om att en prövning ska göras innan uppgifterna kan lämnas ut. Det är ingen absolut sekretess. Den som är utsatt för hot kan ansöka om sekretessmarkering hos Skatteverket.

Skyddad folkbokföring (tidigare kallad kvarskrivning)

Ett starkare skydd än sekretessmarkering. En våldsutsatt medarbetare som har skyddad folkbokföring är fortsatt folkbokförd i den kommun hen bodde tidigare, trots att hen flyttat därifrån. Alternativt är folkbokförd i en kommun som hen inte haft anknytning till. Den nya adressen registreras inte i folkbokföringen, och all post går till en adress registrerad till Skatteverket. Uppgiften om skyddad folkbokföring skickas till myndigheter och annan samhällsservice som medarbetaren har kontakt med, till exempel sjukvården, Försäkringskassan och kommunen. En person utsatt för hot kan ansöka om skyddad folkbokföring hos Skatteverket.

Fingerade personuppgifter

Kan ges i de fall den våldsutsatta är utsatt för allvarlig brottslighet och hotas till liv, hälsa eller frihet. Det innebär att hen får helt nya identitetsuppgifter som namn och personnummer och att hen måste flytta till en ny, hemlig ort. Den som har fingerade personuppgifter måste börja ett helt nytt liv. Skyddsåtgärden används bara i undantagsfall när andra, mindre åtgärder har prövats. Ansökan om fingerade personuppgifter görs hos polisen.