Samverkanskultur

Som chef har du ett stort ansvar för att skapa en väl fungerande samverkan och förutsättningar för ett bra samtalsklimat, till exempel genom att hitta mötesformer som ger möjlighet för alla att komma till tals och initiera frågor tidigt.

Som chef behöver du fundera över hur du kan skapa goda förutsättningar för engagemang i gruppen.

Om ni är många i gruppen ställer det särskilt stora krav. Forskning har visat att i mindre grupper fungerar dialogen bättre än om deltagarna är 10 eller fler. I större grupper kan andra pedagogiska metoder behöva användas för att stimulera dialogen. Ta gärna hjälp av de resurser som finns i organisationen som har kompetens inom området.

Suntarbetsliv har samlat ett antal verktyg som ni kan använda för att utveckla er dialog i samverkan.

Samlade verktyg som stöd för lokala samverkansavtal

Involvera berörda tidigt

En av de stora skillnaderna mot MBL är att i samverkan involveras berörda medarbetare och fackliga företrädare tidigt i processen. Fokus ska ligga på kommunikation och delaktighet. Processen gynnas av att chefen inte har färdiga förslag till lösningar.

Vid utveckling och förbättringar, är samverkan en del i processen med att bereda och förankra ärendet i organisationen. Det kräver att alla tar ansvar före, under och efter processen. Genomförandet underlättas om alla som berörs involveras redan i analysstadiet. Processen gynnas av att kontinuerligt reflektera över vinsterna med samverkan när olika kompetenser och förslag tas tillvara.

Arbetssättet kräver tillit och tydlighet. Det kräver respekt för varandras roller och kompetens samt att alla närvarande verkligen lyssnar på varandra. Det kräver också öppenhet och transparens i frågor, som kanske inte har något givet svar. Ambitionen är att det ska finnas en gemensam vilja att vara eniga innan chefen fattar beslut.

Tydlighet och återkoppling

Eftersom ärenden kan ta olika vägar i dialogerna, krävs också en tydlig och förutbestämd återkoppling till alla berörda nivåer. Vad hände med det vi diskuterade? Hur blev det och varför blev det så?

Tydlighet kring:

• var ärenden hör hemma
• var beslut fattas
• vad berörda kan påverka innan beslut fattas är viktigt.

För ett väl fungerande arbetsmiljö- och hälsoarbete, behövs strukturerade former och kompetens för frågorna.

Delaktighet

En viktig del av samverkan är delaktighet. Vad menar vi när vi säger delaktighet eller inflytande? Vi behöver prata om hur vi ser på delaktighet och vad det innebär att involveras tidigt i processen.

I praktiken växer beslut fram successivt och över tid. För att få välgrundande beslut, behöver berörda komma in tidigt i processen och gärna vara med och formulera problemet.

Delaktighet underlättas av att berörda förstår hur samverkan på olika nivåer bidrar till de beslut som fattas. Det är stor skillnad i delaktighet mellan att bli informerad om ett tänkt förslag eller att göras delaktig i agendan och kunna påverka hur en fråga ska hanteras.

Utveckla en stabil och tillitsfull samverkanskultur

En av de stora skillnaderna mot MBL är att i samverkan involveras berörda medarbetare och fackliga företrädare tidigt i processen. Fokus ska ligga på kommunikation och delaktighet.

Bygg förtroende

Bygg förtroende till samverkansparter och samverkansmodellen genom att:

• Initiera samverkan i ett tidigt stadium
• Ge snabb och tydlig återkoppling
• Avsätt tid för att lära känna varandra och skapa samsyn om förhållningssätt
• Säkerställ att det finns en delad förståelse av samverkansmodellen och dess olika nivåer, roller, syften och mål.
• Var tydlig med vilka faktorer och ramar som påverkar handlingsutrymmet.
• Ta ett tydligt ansvar för samverkan och använd den för kontinuerlig verksamhetsutveckling inom ditt ansvarsområde

Öppen dialog

Ha en öppen dialog om bakgrunden till respektive samverkansfråga. Involvera medarbetarna i att identifiera och formulera behov och risker samt var transparent med de analyser som redan gjorts.