Det kan vara en stor skillnad på vad en enskild person upplever som kränkande särbehandling och vad som är faktiskt är kränkande särbehandling enligt gängse definition. En medarbetare kan exempelvis uppleva sig mobbad av sin chef när denne (på ett sakligt korrekt sätt) nekar medarbetaren att delta i en viss fortbildning eller när chefen begär att medarbetaren ska redogöra för vilka arbetsuppgifter som blivit utförda och inte.
Mot denna bakgrund är det viktigt att utgå från definitionen av kränkande särbehandling och bedöma i vilken utsträckning en kränkning riskerar leda till ohälsa eller att någon ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Ett problem kan vara att arbetsgivare eller arbetstagarorganisation uppger att händelser inte är att bedöma som kränkande särbehandling och att rutinerna därför inte används. För att undvika detta kan det vara bra att i förväg komma överens om att rutinerna kan tillämpas även i mindre allvarliga fall, till exempel ”vid misstanke om kränkande särbehandling och andra liknande situationer”.
Varje enskilt ärende är unikt ska bedömas utifrån ärendets specifika förutsättningar. Nedan beskrivna situationer är därför inte absoluta utan ska ses som vägledande exempel.
Titta först på våra frågor och svar som finns här på webbplatsen.
Tack för att du hjälper oss!