Här finns samlade råd och tips inom arbetsmiljöområdet som SKR ofta får frågor om.
Som arbetsgivare ska man se över det systematiska arbetsmiljöarbetet och integrera OSA-föreskriften.
Vilka delar av de systematiska arbetsmiljö är viktiga att se över?
Står det någonstans i lagtexten att det finns krav att skyddsombudet ska/måste vara med i riskbedömning inför förändring?
I vilken ordning kan fördelning ske? Undertecknar nämndens ordförande fördelning till förvaltningschef , som i sin tur fördelar vidare till verksamhetschef eller enhetschef?
Riskbedömning enligt arbetsmiljölagstiftningen behöver inte göras i samband med förflyttning av medarbetare när det finns vägande skäl enligt AB, men kan självfallet göras ändå.
Anledningen till SKR:s ställningstagande är frågor som ställts av enskilda kommuner och regioner.
Grunden för bedömningen är att en förflyttning görs till samma typ av arbete som medarbetaren hade innan flytten, till exempel från ett lärarjobb till ett annat lärarjobb, men kanske på en annan skola. Förflyttningen i sig innebär inte en ändring av själva verksamheten.
Enligt 8 § 2 st Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2001:1) om Systematiskt Arbetsmiljöarbete är det just vid planerade förändringar i verksamheten som det ställs krav att arbetsgivaren ska bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa och olycksfall som kan behöva åtgärdas. De exempel som nämns i kommentaren till författningen gäller förändringar under löpande drift, omorganisation, inskränkningar och nedläggning av verksamhet.
I Arbetsmiljöverkets skrift ”Undersökning och riskbedömning i det systematiska arbetsmiljöarbete , andra upplagan, (2003) anges ”ändrade lokaler, arbetsmetoder och arbetsorganisation” som exempel när riskbedömning måste göras.
Däremot kan det ibland vara så att en riskbedömning av arbetsförhållandena visar på att det föreligger samarbetsproblem på arbetsplatsen som i sin tur kan bedömas utgöra vägande skäl för en förflyttning av medarbetare.
I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) (OSA-föreskriften) definieras kränkande särbehandling som Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
OSA-föreskriften tar sikte på personalen. Skolelever eller brukare omfattas alltså inte.
Aktiva åtgärder har till syfte att förebygga och motverka diskriminering. Sexuella trakasserier är både en form av diskriminering och kränkande särbehandling.
Arbetsgivaren ska ha policy, riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier.
Policy riktlinjer och rutiner bör utarbetas av arbetsgivaren i samverkan med skyddsombud på central nivå inom organisationen. Det är även viktigt att de går att tillämpa lokalt. Det är naturligt att rutiner och andra åtgärder för att motverka dessa beteenden följs upp och utvecklas i samklang med det systematiska arbetsmiljöarbetet. Policy, riktlinjer och rutiner ingår även som en del i arbetsgivarens aktiva åtgärder.
Det är viktigt att samtliga medarbetare har kunskap om hur man i organisationen arbetar för att för förhindra trakasserier, sexuella trakasserier, kränkande särbehandling och repressalier
Det är även viktigt att chefer och arbetsledare har kunskaper om hur de ska hantera sexuella trakasserier och kränkande särbehandling.
Titta först på våra frågor och svar som finns här på webbplatsen.
Tack för att du hjälper oss!